Potenzialanalyse: Definition, Methoden und Vorteile für Unternehmen

Potenzialanalyse – hinter diesem trockenen Begriff verbirgt sich für Unternehmen eine Riesenchance. Mit einer Potenzialanalyse können Unternehmen den Recruiting-Prozess effizienter gestalten, Fehlbesetzungen vermeiden und die Potenziale ihrer Mitarbeitenden optimal nutzen. Gleichzeitig stärken sie die Mitarbeiterbindung, indem sie Talenten die Möglichkeit geben, ihr Potenzial auszuleben – eine Win-Win-Situation.

In diesem Artikel erfahren Sie, was eine Potenzialanalyse ist, wie sie im HR-Bereich eingesetzt wird und welche Methoden und Verfahren dabei zum Einsatz kommen. Zudem stellen wir Ihnen drei konkrete Praxisbeispiele vor, die zeigen, wie vielseitig und wirkungsvoll Potenzialanalysen in der Unternehmenspraxis sein können.

Was ist eine Potenzialanalyse?

Im HR-Kontext ist Potenzialanalyse der Oberbegriff für verschiedene Verfahren, die darauf abzielen, die Kompetenzen und Fähigkeiten einer Person gezielt zu bewerten. Sie wird in der Regel eingesetzt, um bei der Bewerberauswahl oder der Mitarbeiterentwicklung fundiertere Entscheidungen zu treffen.

Welche Kompetenzen analysiert werden, kann sehr unterschiedlich sein und hängt davon ab, zu welchem Zweck die Analyse durchgeführt wird. Es gibt jedoch fünf Dimensionen, die häufig untersucht werden:

• Fachkompetenz: Technische und berufliche Kenntnisse
• Methodenkompetenz: Problemlösungsfähigkeit und Arbeitsmethoden
• Sozialkompetenz: Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke
• Persönlichkeitskompetenz: Eigenschaften wie Belastbarkeit oder Kreativität
• Führungskompetenz: Fähigkeit, Teams zu motivieren und zu leiten

Welche Methoden zum Einsatz kommen, hängt davon ab, welche Kompetenz untersucht werden soll. Das können standardisierte Persönlichkeits- oder Intelligenztests, Interviews, simulationsbasierte Aufgaben oder eine Kombination mehrerer Verfahren sein.

Daneben kommt die Potenzialanalyse auch als Instrument zur kontinuierlichen Teamentwicklung zum Einsatz. In diesem Fall steht nicht eine Person, sondern die Zusammenarbeit und Leistungsfähigkeit des Teams im Mittelpunkt. Außerhalb des HR-Bereichs bezeichnet Potenzialanalyse verschiedene Methoden, um Entwicklungschancen und/oder Optimierungspotenziale z. B. eines Unternehmens oder Projekts zu identifizieren.

So wird die Potenzialanalyse im HR genutzt

In vielen großen Konzernen wie Audi, Mercedes und Rewe sind Potenzialanalysen ein fester Bestandteil des Bewerbungsprozesses. Doch nicht nur im Recruiting spielen sie eine zentrale Rolle. Auch für die langfristige Personalplanung und -entwicklung und sogar die Mitarbeiterbindung sind sie ein wichtiges Instrument. Sie helfen dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen, die individuellen Stärken und Schwächen besser zu verstehen und das volle Potenzial von Mitarbeitenden und Teams zu entfalten.

Recruiting

Wer kennt das nicht: Eine Bewerberin begeistert im Vorstellungsgespräch mit ihrer offenen und sympathischen Art – nach einiger Zeit im Job stellt sich jedoch heraus, dass ihr die nötige Kompetenz fehlt. Solche kostspieligen Fehlentscheidungen lassen sich durch Potenzialanalysen vermeiden. Sie sorgen für eine objektive Bewertung und verhindern, dass Entscheidungen allein auf Sympathie beruhen. Zum Beispiel können gezielte Tests im Rahmen einer Potenzialanalyse für Bewerbende die Fähigkeit einer Person zur Lösung komplexer Probleme zuverlässig vorhersagen. Dadurch sinkt das Risiko von Fehlbesetzungen.

Personalentwicklung

Angesichts des Fachkräftemangels wird es immer wichtiger, bestehende Mitarbeitende gezielt weiterzuentwickeln. Potenzialanalysen helfen dabei, Stärken und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren und so Talente optimal zu fördern. Das ist umso wichtiger, da im Zuge der Digitalisierung ständig neue Jobprofile entstehen, für die qualifizierte Mitarbeitende benötigt werden. Zudem stärkt die Potenzialanalyse die Mitarbeiterbindung: Mitarbeitende, die ihr Potenzial voll entfalten können, sind zufriedener und bleiben dem Unternehmen länger erhalten.

Managemententwicklung

Es kommt immer wieder vor, dass Fachkräfte, die sich besonders hervortun, zur Führungskraft befördert werden – und in der Rolle krachend scheitern, weil es ihnen an Führungskompetenz fehlt. Für das Unternehmen ein doppelter Verlust, denn es verliert nicht nur seine beste Fachkraft, sondern erhält im Gegenzug eine unfähige Führungskraft. Mithilfe einer Potenzialanalyse kann im Vorfeld geprüft werden, ob eine Person die notwendigen Fähigkeiten – und Motivation – für eine Führungsposition mitbringt. Die Potenzialanalyse zeigt gleichzeitig auf, welche Entwicklungsmaßnahmen nötig sind, um zukünftige Führungskräfte optimal vorzubereiten.

Organisations- und Teamentwicklung

Auch in der Team- und der Organisationsentwicklung kann die Potenzialanalyse wertvolle Chancen aufzeigen. Wenn ein Unternehmen beispielsweise einen neuen Geschäftsbereich aufbauen oder in einen neuen Markt vordringen möchte, kann mithilfe einer Analyse geprüft werden, welche der bereits vorhandenen Mitarbeitenden für neue Rollen oder Aufgaben geeignet sind. Auf Teamebene unterstützt die Potenzialanalyse dabei, die Zusammenarbeit und Leistung zu verbessern, indem sie Stärken und Schwächen innerhalb des Teams aufdeckt und die Grundlage für gezielte Maßnahmen schafft.

Die Potenzialanalyse kann das Wachstum eines Unternehmens auf vielfältige Weise unterstützen, indem sie hilft, die richtigen Mitarbeitenden zu identifizieren, diese ans Unternehmen zu binden und Veränderungsprozesse gezielt zu gestalten. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, welche Methoden der Potenzialanalyse dabei zum Einsatz kommen und wie diese in der Praxis angewendet werden können.

Methoden und Verfahren

Die Methoden der Potenzialanalyse sind fast so vielfältig wie die Menschen, deren Kompetenzen analysiert werden. Von psychologischen Tests bis hin zu simulationsbasierten Verfahren – die Bandbreite an Methoden erlaubt es, nahezu jede Kompetenz und Eigenschaft zu untersuchen. Doch welche Verfahren kommen in der Praxis tatsächlich zum Einsatz, und wie helfen sie Unternehmen dabei, Talente zu erkennen und weiterzuentwickeln?

Überblick über die verschiedenen Ansätze

Die zahlreichen Methoden und Verfahren, die zur Potenzialanalyse genutzt werden, lassen sich grob in folgende Kategorien unterteilen:

• Psychologische Testverfahren: Sie ermitteln Persönlichkeitsmerkmale, Einstellungen und Verhaltensweisen.
• Logik- und Intelligenztests: Diese Verfahren messen kognitive Fähigkeiten wie analytisches Denken oder Problemlösungsstärke.
• Simulationsbasierte Verfahren: Realitätsnahe Aufgaben zeigen, wie sich Personen in konkreten Situationen verhalten.
• Biografische Verfahren: Sie analysieren den bisherigen Werdegang, um Entwicklungspotenziale zu erkennen.
• Interviews und Fragebögen: Diese können beispielsweise kompetenzbasiert oder situativ sein, die Erkenntnisse werden aus den Antworten der Person abgeleitet.

Drei bewährte Verfahren im Detail

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Hinter dem sperrigen Namen verbirgt sich ein psychologisches Testverfahren, das berufsrelevante Persönlichkeitsmerkmale in einem Fragebogen systematisch erfasst. Die Teilnehmer*innen müssen bewerten, inwieweit bestimmte Aussagen auf sie zutreffen. Daraus wird ein detailliertes Persönlichkeitsprofil erstellt, das u. a. das Arbeitsverhalten, soziale Kompetenzen und die psychische Konstitution (emotionale Stabilität, Belastbarkeit, Selbstbewusstsein) erfasst.

NEO-Persönlichkeitsinventar nach Costa und McCrae (NEO-PI-R)

Der NEO-PI-R ist einer der am häufigsten eingesetzten Fragebögen zur Messung der sogenannten Big Five (Fünf-Faktoren-Modell). Damit sind die fünf zentralen Dimensionen der Persönlichkeit gemeint:

• Offenheit für Erfahrungen (Aufgeschlossenheit)
• Gewissenhaftigkeit (Perfektionismus)
• Extraversion (Geselligkeit)
• Verträglichkeit (Rücksichtnahme, Kooperationsbereitschaft, Empathie)
• Neurotizismus (emotionale Labilität und Verletzlichkeit)

Mit Hilfe des Fragebogens lässt sich eine umfassende und detaillierte Persönlichkeitsbeschreibung erstellen, die Aufschluss über individuelle Stärken und Potenziale gibt – auch in Bezug auf typische Führungsaufgaben.

Assessment Center

Auch Assessment Center werden zur Potenzialanalyse eingesetzt. Sie kombinieren drei Verfahren: psychologische Tests, Interviews und simulationsbasierte Aufgaben. Diese Mischung ermöglicht es, ein breites Spektrum an Kompetenzen und Eigenschaften zu erfassen. Daher bieten Assessment Center auch eine hohe prognostische Validität, heißt im Klartext: zuverlässige Aussagen über das zukünftige Verhalten von Kandidat*innen bzw. Mitarbeitenden.

Praxisbeispiele

Doch wie sehen Potenzialanalysen in der Praxis aus? Hier drei konkrete Beispiele:

1. Potenzialanalyse im Rahmen eines High Potential Programms

Beim Caritasverband Olpe bestand die Herausforderung darin, qualifizierte Führungskräfte für die zweite Führungsebene zu entwickeln. Im Rahmen eines High-Potential-Programms wurden geeignete Kandidat*innen identifiziert. Das Assessment Center wurde demnach so gestaltet, dass es sowohl individuelle Persönlichkeitsmerkmale als auch berufliche Kompetenzen umfassend evaluierte.

• Ziel: Qualifizierte Kandidat*innen für die zweite Führungsebene entwickeln
• Ablauf:
  • Selbsteinschätzung der Teilnehmenden mittels Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
  • Assessment Center mit Selbstpräsentation, Interview, Rollenspiel, Gruppendiskussion und Managementpräsentation
  • Individuelles Feedback und Ergebnisberichte

2. Gruppen-Potenzialanalyse auf Projektleiter-Ebene

Die Atlas Elektronik GmbH stand vor der Aufgabe, ihre Top-Potenzialträger auf Projektleiter-Ebene zu evaluieren. Ziel war es, diesen Mitarbeitenden fundierte Einschätzungen ihrer Kompetenzen zu bieten, um sie in ihrer beruflichen Entwicklung optimal zu unterstützen. Das Assessment Center kombinierte hierzu verschiedene Simulationsaufgaben, die praxisnahe Herausforderungen aus der Unternehmensrealität widerspiegelten.

• Ziel: Top-Potenzialträgern des Unternehmens eine fundierte Einschätzung ihrer Kompetenzen ermöglichen
• Ablauf:
  • Simulationsbasierte Aufgaben: Mitarbeitergespräch, Rollenspiel, Analyse und Präsentation
  • Interview zur beruflichen Motivation
  • Kognitiver Test
  • Motivations- und Persönlichkeitsfragebogen

3. Führungskräfteentwicklung im Rahmen einer Umstrukturierung

Im Zuge einer groß angelegten Neuaufstellung evaluierten die Nordeifelwerkstätten ihr Führungsteam, um dessen Potenziale und Entwicklungsbedarf systematisch zu erfassen. Am Beginn des Prozesses stand ein Online-Assessment, das auf die spezifischen Anforderungen der Umstrukturierung zugeschnitten war. Das Ziel war, das Führungsteam strategisch neu auszurichten und eine klare Standortbestimmung zu ermöglichen.

• Ziel: Standortbestimmung des Führungsteams im Rahmen der Neuaufstellung
• Ablauf:
  • Online-Assessment zur Evaluierung von Motivation, Persönlichkeitsmerkmalen und kognitiven Potenzialen
  • Individuelle Potenzialgespräche
  • Gruppen-Assessment-Center mit Rollenspiel, Gruppendiskussion und Präsentation eines Kurzkonzepts

In diesem Abschnitt haben wir Ihnen einen kleinen Einblick gegeben in die vielen Methoden und Verfahren, die bei der Potenzialanalyse zum Einsatz kommen können – von psychologischen Tests bis hin zu praxisnahen Assessment Centern. Welche der Methoden Sie verwenden sollten, hängt ganz davon ab, welches Ziel Sie damit verfolgen. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, welche konkreten Vorteile die Potenzialanalyse Unternehmen bietet und was sie zu einem so wertvollen Instrument macht.

Vorteile für Unternehmen

Die Potenzialanalyse ist ein wichtiges Instrument, um Personalentscheidungen fundiert und nicht primär aus dem Bauch heraus zu treffen. Das führt zu besseren Ergebnissen und kommt nicht nur dem Unternehmen, sondern auch den Mitarbeitenden selbst zugute. Hier sind fünf zentrale Vorteile der Potenzialanalyse:

• Weniger Fehlbesetzungen‍
  Durch die objektive Bewertung von Kompetenzen und Potenzialen verringert die Potenzialanalyse das Risiko von Fehlbesetzungen, die das Unternehmen teuer zu stehen kommen.

• Bessere Performance
  ‍Mit der richtigen Person in der passenden Rolle steigt die Leistung. Mitarbeitende können ihre Stärken optimal einsetzen, was die Produktivität im gesamten Unternehmen erhöht.

• Motor für Unternehmenswachstum
  ‍Ein nachhaltiges Unternehmenswachstum gelingt leichter, wenn neu geschaffene Posten mit Mitarbeitenden aus den eigenen Reihen besetzt werden können. Potenzialanalysen spielen dabei eine zentrale Rolle.

• Stärkung der Mitarbeiterbindung
  ‍Mitarbeitende, die in ihrer Entwicklung unterstützt werden, fühlen sich wertgeschätzt und bleiben dem Unternehmen länger treu. Insbesondere High Potentials sollten nicht unterfordert werden – sonst wandern sie über kurz oder lang zur Konkurrenz ab.

• Stärkung des Employer Brandings
  ‍Unternehmen, die Potenzialanalysen einsetzen, zeigen, dass sie in ihre Mitarbeitenden investieren. Das stärkt ihre Position als attraktiver Arbeitgeber und zieht qualifizierte Talente an.

Potenzialanalyse-Software

Wenn Sie die Potenzialanalyse als Tool in Ihrem Unternehmen einführen möchten, müssen Sie das Rad nicht neu erfinden. Es gibt inzwischen zahlreiche Anbieter, die Softwarelösungen dafür bereitstellen. Mit diesen Tools können Sie die Potenzialanalyse einfach in ihre Prozesse einbinden. Im Folgenden stellen wir Ihnen exemplarisch drei Anbieter vor.

Aivy

Aivy ist eine Software zur Eignungsdiagnostik, die HR-Verantwortlichen hilft, die Passung von Kandidat*innen für einen Job bzw. ein Unternehmen zu bestimmen. Die Software setzt auf Gamification und bietet nach eigenen Angaben nicht nur valide Ergebnisse, sondern eine herausragende Candidate Experience. Zu den angebotenen Testverfahren gehört unter anderem ein Persönlichkeitstest nach dem Big-Five Modell, den Kandidat*innen in nur zwei Minuten durchlaufen können.

AECdisc®

Die AECdisc®-Potenzialanalyse basiert auf dem DISG-Modell, das Verhaltensstile in vier Kategorien einteilt: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Durch einen Online-Fragebogen werden individuelle Verhaltenspräferenzen ermittelt, die in einem detaillierten Report dargestellt werden. Dieser Report bietet Einblicke in persönliche Stärken und Entwicklungsfelder.

Applysia

Applysia bietet eine umfassende Softwarelösung zur Digitalisierung von Assessment Centern. Die Plattform unterstützt den gesamten Prozess von der Vorbereitung über die Durchführung bis zur Auswertung von Assessment-Centern. Nutzer*innen können individuelle Kompetenzmodelle, Verhaltensanker und Soll-Profile hinterlegen. Außerdem können Unternehmen aus rund 2.000 digitalen Testverfahren wählen, die Applysia in Zusammenarbeit mit verschiedenen Partnern bereitstellt.

Fazit

Die Potenzialanalyse bietet Unternehmen einen unschätzbaren Mehrwert, indem sie fundierte Personalentscheidungen ermöglicht und dabei hilft, Talente gezielt zu fördern. Von der Reduzierung von Fehlbesetzungen über die Verbesserung der Performance bis hin zur Stärkung der Mitarbeiterbindung und des Employer Brandings – die Vorteile sind vielfältig und wirken sich direkt auf die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens aus.

Gerade in einer Arbeitswelt, die immer komplexer wird und von schnellem Wandel geprägt ist, wird die Potenzialanalyse zu einem unverzichtbaren Instrument. Sie erlaubt es, Stärken und Entwicklungspotenziale frühzeitig zu erkennen und diese strategisch für den Unternehmenserfolg zu nutzen.

Profitieren Sie von modernen Potenzialanalyse-Tools, um Ihr Recruiting und Ihre Personalentwicklung effizienter zu gestalten. Ob in der Führungskräfteentwicklung, der Teamentwicklung oder bei strategischen Personalentscheidungen – Potenzialanalysen bieten eine fundierte Grundlage, um Ihre Mitarbeitenden und Ihr Unternehmen optimal auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten.