Führungskräfteentwicklung: Erklärung, Konzepte und Methoden

Eines der größten Assets in einem Unternehmen sind die Führungskräfte. Sie motivieren Mitarbeiter*innen zu Höchstleistungen, sichern die Produktivität und überwachen das operative Geschäft. Eine Führungskraft zu verlieren bedeutet, wichtiges Kapital aus dem Unternehmen abfließen zu lassen. Viele Top-Mitarbeiter*innen gehen, wenn Sie keine Perspektiven mehr haben. Mit der Entwicklung von Führungskräften sichern Sie zum einen den Nachschub im Unternehmen, zum anderen geben Sie Ihren Mitarbeiter*innen Zukunftsperspektiven. Sie stärken ihr Profil im Employer Branding und verbessern Ihre Unternehmenskultur. Mit einer gezielten Führungskräfteentwicklung wird die Fluktuation im Top-Management geringer und oftmals bleiben Mitarbeiter*innen gerade wegen einer guten Führung im Unternehmen.

Was versteht man unter Führungskräfteentwicklung?

Führungskräfteentwicklung ist ein Bereich des breiteren Gebietes der Personalentwicklung und des Talent-Managements. Der Begriff der Personalentwicklung beschreibt die Förderung und Ausbildung aller Mitarbeiter*innen eines Unternehmens, während die Entwicklung von Führungskräften speziell auf die Förderung der Führungskompetenzen und des Managements zielt. So können zur richtigen Zeit die richtigen Führungskräfte im Unternehmen eingesetzt werden und nebenbei auch Nachwuchsführungskräfte ausgebildet werden.

Führungskräfteentwicklung konzentriert sich meistens auf den Aufbau fachlicher Kompetenzen und sozialer Fähigkeiten. Um die Rolle eines*einer Vorgesetzten bestmöglich ausführen zu können, werden spezielle Methoden eingesetzt, die langfristig sicherstellen, worauf es bei der Mitarbeiter*innen-Führung wirklich ankommt.

Fähigkeiten von Führungskräften

Von Führungskräften wird heute eine Menge erwartet. Sie müssen fachlich auf dem neuesten Stand sein und entsprechende Kompetenzen haben. Wichtiger noch aber sind die weichen Faktoren: Menschen müssen so geführt werden, dass sie bestmöglich arbeiten können.

Zu den wichtigsten Aufgaben von Führungskräften gehören:

• Zeitmanagement
• Delegieren
• Konflikte lösen
• Personalmanagement
• Teams steuern
• Entscheidungen treffen
• Verantwortungsbewusstsein
• Andere Motivieren können
• Einfühlungsvermögen und Empathie

Bei der Führungskräfteentwicklung werden Sie sich meistens auf diese Felder konzentrieren. Fachlich können sich Mitarbeiter*innen recht einfach in Seminaren weiterbilden, Online lernen oder von anderen Kollegen. Zu einer Führungskraft wird man nicht über Nacht, und da der Prozess Zeit in Anspruch nimmt, ist es wichtig, dass Sie eine Strategie zur Entwicklung der Führungskräfte haben. Nur so sind Sie in der Lage, immer genügend Führungsnachwuchs und Ressourcen zu haben.

Bedeutung der Führungskräfteentwicklung

Wenn Sie sich die demografische Verteilung in Deutschland ansehen, werden Sie feststellen, dass in den nächsten Jahren ein Großteil der älteren Fachkräfte in Führungspositionen in Ruhestand gehen werden. Jede*r zweite ist heute über 45 Jahre alt, jede fünfte Person in Deutschland ist älter als 65 Jahre. Deshalb ist es ratsam, so früh wie möglich mit der Ausbildung von Führungskräften als Bestandteil der Nachfolgeplanung zu beginnen. So stellen Sie sicher, dass Führungspositionen bei Ausscheiden eines*einer leitenden Vorgesetzten so schnell wie möglich mit einem*einer kompetenten Nachfolger*in besetzt werden können. Bei einer solchen Planung können Sie eine Personalmanagementsoftware einsetzen, die Ihnen entsprechende Entwicklungen grafisch ansprechend aufbereitet anzeigt.

Führungskräfte sind für eine immer größer werdende Zahl von Mitarbeiter*innen verantwortlich. Diese können sie nur erfolgreich führen, wenn sie selbst in der Lage sind, Verantwortung abzugeben und die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen. Die kompetente Leitung von Teams muss aber erst einmal gelernt werden und braucht Erfahrung.

Der Arbeitsmarkt verändert sich ständig und ist geprägt von einem Fachkräftemangel. Mitbewerber schauen sich ständig nach Talenten um, selbst bei Ihnen. Damit Sie vielversprechenden Nachwuchs und erfolgreiche Manager*innen halten, müssen Sie sich rechtzeitig Gedanken über deren Zukunft in Ihrem Unternehmen machen.

Konzept für eine Führungskräfteentwicklung

Es ist empfehlenswert, wenn Sie sich ein Konzept zur Führungskräfteentwicklung zurechtlegen. Damit können sie mittel- und langfristig Ihren Personalbedarf in der Führungsebene steuern. Außerdem schaffen Sie Anreize für Ihre Angestellten und motivieren diese, in dem Sie Ihnen Chancen für eine Karriere in Ihrem Unternehmen bieten. Sprechen Sie die Konzepte, die auch das Kompetenzmanagement berücksichtigen sollten, mit den unterschiedlichen Führungsebenen ab.

Vorlage für ein Konzept zur Führungskräfteentwicklung

1. Bedarfsermittlung

Schreiben Sie auf, wie viele Führungskräfte in welchen Bereichen tätig sind. Unterteilen Sie diese in mindestens drei Kategorien:

• Untere Führungsebene
• Mittlere Führungsebene
• Obere Führungsebene

Zum Bedarf gehören die Führungskompetenzen, die vorhanden sein müssen. Sprechen Sie mit Ihren Managern, in welchen Bereichen Nachholbedarf besteht und wo es vielleicht ein Überangebot und damit derzeit keinen Entwicklungsbedarf gibt.

2. Zukunftsprojektionen

Überlegen Sie anhand Ihrer Unternehmensplanung, wie sich der Bedarf an Führungskräften in der Zukunft entwickeln und verändern kann. Werden Sie zum Beispiel weniger Manager*innen in der unteren oder der mittleren Ebene benötigen? Oder planen Sie eine Expansion, und brauchen in bestimmten Bereichen bald mehr Führungspersonal? Schreiben Sie auf, welche Führungsstellen in den nächsten fünf Jahren in Ihrer Firma besetzt werden müssen (inklusive vorhandene).

3. Zeitplan für die Führungskräfteentwicklung

Nehmen Sie die Anzahl der bestehenden Führungskräfte und benennen Sie Kandidaten, die Sie weiterbringen möchten. Geben Sie dafür ein Zeitfenster an, zum Beispiel: Mitarbeiter*in A soll in einem Jahr Teamleiterin werden, Mitarbeiter*in B soll Ende des Jahres die Nachfolge in der Abteilungsleitung antreten. Und für Mitarbeiter*in C muss eine Nachfolge gefunden werden, wenn sie*er in Rente geht.

4. Ressourcen und Budgets zur Verfügung stellen

Damit Sie Führungskräfte entwickeln können, müssen Sie die notwendigen Ressourcen haben – Geld eingeschlossen. Beziffern Sie die Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen und planen Sie diese in Ihrem Jahresbudget ein. Denken Sie daran, dass es Ausfälle geben kann, wenn Mitarbeiter*innen auf einer Fortbildung sind. Berechnen Sie außerdem, welche Kosten innerbetriebliche Weiterbildungsmaßnahmen verursachen können.

Sie können ab einer bestimmten Unternehmensgröße überlegen, ob Sie über die Personalabteilung interne Schulungen und Weiterbildungen anbieten wollen. Damit schlagen Sie zwei Fliegen mit einer Klappe: Sie bilden Mitarbeiter*innen im HR weiter, und diese sind als Trainer eher auf Augenhöhe mit Kolleg*innen als externe Kräfte.

Führungskräfteentwicklung Methoden

Um Führungskräfte zu entwickeln und weiterzubringen, können Sie sich unterschiedlicher Methoden bedienen. Diese hängen davon ab, um welche Form der Weiterbildung es sich handelt. Unterschieden wird in der Regel zwischen fachlichen Kompetenzen und sozialen Kompetenzen.

Fachliche Weiterbildung für Führungskräfte

Gerade in den unteren Führungsebenen fehlt es meistens an grundlegendem Wissen, was überhaupt Führung bedeutet. Gleichzeitig kommen neue Kompetenzen hinzu, wie zum Beispiel Personalmanagement und betriebswirtschaftliche Aspekte.

• Computer Based Training: Hier übernimmt eine Software oder eine Webseite das Training. Es gibt viele Anbieter zu unterschiedlichen Themen.
• Selbststudium: Gerade im fachlichen Bereich können sich Führungskräfte selbstständig weiterbilden. An Ihnen liegt es, ihnen die Bücher oder Applikationen zur Verfügung zu stellen.
• Weiterbildungsseminare in bestimmten Fachgebieten: Wer einen Crashkurs in Buchhaltung braucht, kann dies in Intensivseminaren erhalten. Diese sind kostengünstig, Mitarbeiter*innen wissen solche Weiterbildungen zu schätzen.
• Kollegiale Beratung: Natürlich sind die Kolleg*innen hervorragende Ansprechpartner, um Neues zu lernen. Führungskräfte können immer dazulernen, selbst wenn Sie schon für eine Abteilung verantwortlich sind. Es zeugt sogar von einer guten Unternehmenskultur, wenn es so eine kollegiale Zusammenarbeit fachlicher Ebene gibt.

Soziale Kompetenzen bei Führungskräften entwickeln

• Coaching: Die wohl individuellste Methode zur Führungskräfteentwicklung ist das Coaching. Ein Trainer entwickelt gezielt die Stärken und identifiziert Schwächen. Der Vorteil ist, dass hier den Bedürfnissen der*des Mitarbeiterin*Mitarbeiters entsprechend trainiert werden kann. Der kleine Nachteil sind die Kosten, gute Coaching sind teuer. Deswegen werden sie meisten für die höheren Führungsebenen reserviert.
• Mentoring: Beim Mentoring berät eine Person, die aus dem eigenen Unternehmen kommen kann, eine Führungskraft. Diese Beratung erfolgt auf der Basis der Erfahrung der*des Mentor*in, die*der meistens älter sind.
• Führungskräfteseminare: es gibt zahllose Anbieter von solchen Seminaren, die auch inhouse durchgeführt werden können. Hier arbeiten erfahrene Trainer, die aktuelle Trends in der Personalführung kennen und professionell weitergeben können. Diese Seminare sind besonders gut für junge Führungskräfte geeignet, die zum ersten Mal Personalverantwortung übernehmen.
• Planspiele und Fallstudien: eine Methode der Evaluierung, aber auch des Trainings und als Update sind Planspiele und das Studium von erfolgreichen Beispielen aus anderen Unternehmen. Hier können Ihre Manager anhand von konkreten Beispielen darlegen, wie sie selbst reagiert hätten und gemeinsam mit anderen Kolleg*innen dieses Verhalten erörtern. Diese Methode ist besonders gut für Angestellte in der mittleren Führung geeignet, die Feedback bekommen möchten. Die Praxisnähe macht dieses context-basierte Lernen sehr erfolgreich.
• Rotationsprogramme: Wer sehr lange auf einer bestimmten Position ist, wird irgendwann eingefahrene Wege im Management gehen. Das kann bei Führungskräften aber Stillstand bedeuten. Wenn Sie Manager*innen in andere Unternehmensbereiche oder gar ins Ausland schicken, bekommen diese neue Perspektiven und lernen, sich in neuen Umgebungen schnell zurechtzufinden. Solche internen Rotationen bringen frischen Wind in Abteilungen.

Wie können Sie die Führungskräfteentwicklung in Ihrem Unternehmen unterstützen?

Menschen sind von Natur aus neugierig und lernen gerne. Als Unternehmen müssen Sie Ihre Mitarbeiter nicht motivieren, zu lernen oder Karriere machen zu wollen. Stattdessen ist es Ihre Aufgaben den Rahmen für eine Entwicklung von Führungskräften zu schaffen und die passenden Bedingungen zur Verfügung zu stellen.

Unternehmenskultur als Basis für die Führungskräfteentwicklung

Pflanzen können nur wachsen, wenn sie die richtige Erde und Nährstoffe sowie die entsprechenden Umweltbedingungen haben. Das ist in einer Firma nicht anders. Die Unternehmenskultur spielt eine wichtige Rolle dabei. Talente können nur wachsen, wenn sie in einer Umgebung arbeiten, die sie fördert und mit den notwendigen Grundlagen versorgt. Wenn die Unternehmenskultur so beschaffen ist, dass Entwicklung eine Priorität hat, dass Lernen unterstützt wird und dass Personalmanagement langfristig gesehen wird, dann wollen Mitarbeiter eher bleiben und sich weiterentwickeln.

Verpflichtung von der Geschäftsführung

Führungskräfte zu entwickeln kostet Geld und Zeit. Wenn Sie es ernst damit meinen, müssen Sie finanziellen und personellen Ressourcen zur Verfügung stellen. Die Geschäftsführung oder der Vorstand müssen ein klares Bekenntnis zur Führungskräfteentwicklung abgeben und zeigen, dass Sie willens sind, es umzusetzen.

Personalentwicklung muss zur Geschäftsstrategie passen

Denken Sie immer daran, dass Sie dort Führungskräfte ausbilden, wo sie im Rahmen des Geschäftsmodells gebraucht werden. Vermeiden Sie, am Ende zu viele Manager und zu wenig operative Mitarbeiter zu haben.

Füllen Sie Lücken in der Personalentwicklung

Eine Aufgabe in der Führungskräfteentwicklung ist, rechtzeitig Lücken in der Personaldecke zu erkennen und entsprechend auszufüllen. Dabei spielt eine langfristige Perspektive eine entscheidende Rolle. Damit Sie nicht von einem Führungskräftemangel überrascht werden, sollten Sie eine langfristige Strategie entwickeln.

In welcher Phase der Entwicklung befindet sich Ihr Unternehmen?

Ein junges Start-up benötigt andere Führungskräfte als ein traditionsreiches Familienunternehmen. Großkonzerne haben andere Ansprüche als mittelständische Firmen. Passen Sie Ihre Strategie für die Führungskräfteentwicklung der Phase an, in der sich Ihr Unternehmen befindet. Auch hier zahlt es sich aus, nach vorne zu denken und schon heute die Führungskräfte zu entwickeln, die Sie für die Aufgaben von morgen benötigen.

Zahlen analysieren

Als Geschäftsführung haben Sie ständig einen Blick auf die Kennzahlen in der Personalentwicklung. Analysieren Sie diese Zahlen und schauen Sie, ob Sie Trends erkennen können. Kündigen mehr Führungskräfte als bisher? Haben Sie mehr oder weniger Führungskräfte als in der Branche üblich?

Ein Führungskräfteentwicklungsprogramm erstellen

Um Ihren Mitarbeiter*innen ein Zeichen zu geben, wie ernst Sie Führungskräfteentwicklung meinen, ist ein entsprechendes Programm sinnvoll. Damit haben Sie selbst eine bessere Planungssicherheit und machen sich außerdem interessanter für Bewerber*innen.

Die möglichen Methoden haben wir bereits oben beschrieben. Zu einem Führungskräfteentwicklungsprogramm gehören noch Grundlagen, die in den Maßnahmen integriert sein sollten:

Persönlich zugeschnitten

Aus- und Weiterbildungen sollten auf die Person zugeschnitten sein, die sie in Anspruch nimmt. Gerade beim Coaching und Mentoring im Top-Management benötigen Sie individualisierte Lösungen, die gezielt Schwächen und Stärken erkennen und die Mitarbeiter*innen entsprechend besser aufstellen.

Mobiles Training

Wenn möglich stellen Sie mobile Trainings- und Weiterbildungsangebote zur Verfügung. Führungskräfte wollen nicht tagelang die Schulbank drücken, sondern sich die Zeit selbst einteilen. Außerdem lernen diese dadurch, Prioritäten zu setzen und Aufgaben zu managen.

Karriereplan für alle Mitarbeiter*innen

Ein Führungskräfteentwicklungsprogramm sollte transparent sein und grundsätzlich allen offen stehen. Legen Sie offen dar, welche Karrierechancen es in Ihrem Unternehmen gibt und welche Voraussetzungen diese mitbringen müssen. Sie können aktiv potenzielle Führungskräfte aussuchen, sollten aber Ihren Angestellten die Möglichkeit bieten, sich selbst für solche Programme zu bewerben. Die Entscheidung, wer für welche Maßnahmen infrage kommt, liegt dann natürlich immer noch bei Ihnen oder den entsprechenden HR-Verantwortlichen.

Der große Vorteil eines Entwicklungsprogramms ist nach außen hin das Employer Branding. Sie zeigen potenziellen Kandidaten, wie ernst Sie es mit der Führungskräfteentwicklung meinen und wie sehr sie in diesen Bereich investieren.

In die Ausbildung von Führungskräften investieren

Ohne ein entsprechendes Budget und den Willen in die Entwicklung von Führungskräften sind Unternehmen heute kaum noch zukunftsfähig. Dabei sind gerade Manager entscheidend, wenn es um die Motivation und die Effizienz von Mitarbeiter*innen geht.

Wenn Sie in die Ausbildung von Führungskräften investieren, sparen Sie Kosten bei der Rekrutierung, weil Sie aus den eigenen Ressourcen schöpfen können. Eine Gehaltsanpassung ist meistens geringer als das Gehalt, dass Sie bei einer Neueinstellung zahlen müssen.