Talent Management: Was dazu gehört und wie du es richtig machst

Wussten Sie, dass der “War for Talents” das erste Mal bereits 1997 in einer Studie von der Unternehmensberatung McKinsey & Company erwähnt wurde? Dies ist inzwischen mehr als 20 Jahre her und seitdem haben sich die Herausforderungen qualifiziertes Personal zu finden eher nur verschärft. Der fortschreitende demografische Wandel und der zunehmend globalisierte Wettbewerb sind nur zwei Beispiele von Faktoren, die den Fachkräftemangel weiter vorantreiben. Es ist höchste Zeit, dass Unternehmen mit einem effektiven Talent Management dem entgegenwirken.

In diesem Blogpost gehen wir darauf ein, was das eigentlich bedeutet, welche Elemente dazu gehören und wie Sie einen erfolgreichen Talent Management-Prozess in 5 Schritten aufbauen. Außerdem geben wir einen Ausblick darauf, was für eine Rolle Talent Management Software, wie zum Beispiel Recruitee, spielen kann.

Was ist Talent Management?

Bevor wir definieren können, was Talent Management ist, müssten wir klären, was Talente, auch oft High-Potentials genannt, überhaupt sind. Generell sind Talente Nachwuchskräfte mit überdurchschnittlichen Fähigkeiten sowie leistungsstarke Mitarbeiter*innen, die ein hohes Potenzial und Entwicklungsmöglichkeiten zeigen. Im Endeffekt entscheidet aber jedes Unternehmen selbst, wer intern als Talent bezeichnet wird.

Talent Management ist ein strategischer Ansatz im Personalbereich, der darauf abzielt, Talente zu identifizieren, fürs Unternehmen zu gewinnen, langfristig zu halten und weiterzuentwickeln. Sie wollen damit sicherstellen, dass die für den Unternehmenserfolg wichtigen Positionen immer mit den richtigen Mitarbeiter*innen besetzt sind.

Dies ist aber nicht nur Aufgabe der Personalabteilung. Nur wenn alle Beteiligten, also die Führungsebene, die Mitarbeiter*innen, die Vorgesetzten und die HR-Abteilung den Prozess gemeinsam gestalten und umsetzen, wird er auch zum Erfolg führen. Richtig umgesetzt, wird ein Talent Management-Prozess zum Alleinstellungsmerkmal und Wettbewerbsvorteil Ihres Unternehmens, das man nur schwer kopieren oder imitieren kann. So trägt es maßgeblich zum langfristige Erfolg und zur Wettbewerbsfähigkeit Ihres Arbeitgebers bei.

Was sind Aufgaben vom Talent Management?

Talent Management ist mehr als nur ein einziger Prozess oder eine alleinstehende Initiative. Es lebt durch das erfolgreiche Zusammenspiel von verschiedenen Strategien, Methoden und Maßnahmen. Welche das sind, erklären wir hier.

Recruiting und Onboarding

Es beginnt schon in der Personalrekrutierung. Um geeignete Talente für das Unternehmen zu interessieren, müssen Arbeitgeber*innen heutzutage auf Personalmarketing und Employer Branding setzen. Es hilft, mit einem fortschrittlichen Talent Management-Prozess zu werben und zu betonen, dass das Unternehmen aktiv seine Mitarbeiter*innen entwickelt und fördert.

Trotzdem reicht es oft nicht mehr perfekte Stellenanzeigen zu schreiben und diese bei diversen Jobbörsen zu veröffentlichen. Hoch qualifizierte Fachkräfte und Talente lassen sich teilweise nur durch Methoden wie Active Sourcing und Social Recruiting gewinnen.

Im Auswahlprozess helfen Verfahren wie die Potenzialanalyse und Eignungsdiagnostik dabei zu identifizieren, welche Kandidat*innen denn wirklich als Talent eingestuft werden können. Mit einem ausgefeilten Onboarding-Prozess können Sie dann die neuen Talente im Unternehmen willkommen heißen und effektiv ins Team integrieren. Damit machen Sie den ersten Schritt, um die High-Potential langfristig an die Firma zu binden.

Skill- und Kompetenzmanagement

Ein Ziel des Talent Management ist es, High-Potentials im Unternehmen an den richtigen Stellen einzusetzen. Hier kommt das Skill- und Kompetenzmanagement ins Spiel. Es dient dazu, detaillierte Fähigkeitsprofile der Mitarbeiter*innen zu erstellen und die Frage zu beantworten: Wer kann was besonders gut?

Die vorhanden Potenziale können dann effektiv genutzt und entstandene Lücken proaktiv geschlossen werden. Dies erleichtert außerdem das interne Recruiting. Es bildet sich ein interner Talent Pool heraus, aus dem Sie bei Bedarf schöpfen können.

Performance und Compensation Management

Durch Performance Management können Sie auf der einen Seite identifizieren, wer sich durch herausragende Leistungen als Talent qualifiziert. Auf der anderen Seite lassen sich High-Potentials durch herausfordernde Zielvereinbarungen und regelmäßige Feedback Gespräche gezielt weiterentwickeln.

Hervorragende Leistungen sollten durch ein Compensation Management belohnt werden. Ein leistungsgerechtes und transparentes Vergütungssystem allein sorgt zwar nicht für Zufriedenheit und Motivation der Talente, aber es ist und bleibt ein wichtiger Baustein. Besonders variable Komponenten können dabei Anreize schaffen, wenn sie denn richtig ausgewählt werden.

Laufbahn- und Nachfolgeplanung

Mithilfe einer vorausschauenden Nachfolgeplanung gerät Ihr Unternehmen nicht so schnell unter Druck, wenn ein*e wichtige*r Mitarbeiter*in ausscheidet. Durch eine Risikoabschätzung können Sie eine Prognose treffen, wie wahrscheinlich es ist, dass Schlüsselpositionen in einem bestimmten Zeitraum vakant werden könnten. Im nächsten Schritt werden Talente identifiziert, die langfristig das Potenzial zeigen diese Positionen zu übernehmen.

Durch die sich ständig verändernden Berufsbilder heutzutage, ist es natürlich äußerst schwierig vorauszusehen, welche speziellen Positionen in ein paar Jahren benötigt werden. Deshalb ist es umso wichtiger, einen generellen Talent Pool aufzubauen. Dazu gehört es, sich regelmäßig mit Ihren Talenten über ihre Karrierepläne auszutauschen und die Laufbahn im Unternehmen gemeinsam zu planen. Auch interne Mobilitätsprogramme können helfen, Talenten die Entwicklungs- und Entfaltungsmöglichkeiten zu geben, um ihre Karriere voranzutreiben.

Mitarbeiter*innen-Bindung und Talent Relationship Management

Die Mitarbeiter*innen-Bindung spielt eine zentrale Rolle im Talent Management-Prozess. Wenn Sie einmal Talente identifiziert und in deren Entwicklung investiert haben, dann möchten Sie sie auch möglichst lang im Unternehmen halten. Es gibt eine Vielzahl von Maßnahmen, die zum Einsatz kommen können. Dazu gehören, unter anderem, ein ansprechendes Arbeitsumfeld, gute Arbeitsbedingungen, Personalentwicklung, Flexibilität, Vergünstigungen, und Gesundheitsangebote.

Das Talent Relationship Management geht damit einher. Hier geht es darum, eine aktive langfristige Beziehung mit internen, sowohl als auch potenziellen externen, Talenten aufzubauen. Dies braucht viel Engagement und Zeit, da man persönliche Kontakte pflegen sollte. Empfehlenswert ist es, sich genau über die Zielgruppe und deren Präferenzen zu informieren, um so die Ansprache möglichst erfolgreich zu gestalten.

Wie Sie einen erfolgreichen Talent Management-Prozess aufbauen

Der Prozess des Talent Management ist ein komplexes Gebilde, in dem viele unterschiedliche Akteur*innen und Prozesse effektiv zusammenwirken müssen. Damit es von vornherein gelingt, sollten Sie beim Aufbau Ihres Prozesses strategisch vorgehen. Wir zeigen Ihnen in 5 Schritten wie es klappen kann.

1. Ziele festlegen

Es ist quasi unmöglich einen erfolgreichen Prozess bezüglich Ihres Talent Management aufzubauen, ohne vorher festzulegen, welche übergeordneten Unternehmensziele man damit verfolgen will. Wenn Sie wissen, in welche Richtung sich das Unternehmen entwickeln möchte, dann können Sie viel besser planen, welche Fachkräften und Talente dafür gebraucht werden. Durch diese Ausrichtung sichern Sie sich außerdem die Unterstützung der Führungsebene. Schließlich arbeiten Sie daran, Teams zu kreieren, die auf die kurz- und langfristigen Unternehmensziele hinarbeiten. Und welcher CEO möchte dies nicht?

2. Schlüsselfunktionen bestimmen

Nun heißt es zu identifizieren, welche Schlüsselfunktionen für die Umsetzung der Unternehmensziele wichtig sind. Es sind solche Positionen, die zum Wettbewerbsvorteil des Unternehmens beitragen. Diese müssen nicht zwangsläufig im Top Management angesiedelt sein. Auch Stellen in anderen Bereichen, wie zum Beispiel Research & Development, können kritisch sein.

Im nächsten Schritt sollten außerdem die Kompetenzen und Fähigkeiten definiert werden, welche für den Erfolg in den Schlüsselpositionen nötig sind. Je genauer und detaillierter die Stellenbeschreibungen ausfallen, desto besser können Sie nach geeigneten Talenten für diese Positionen suchen.

3. Talente identifizieren

Ein Talent Pool ist das richtige Instrument, um Schlüsselpositionen füllen zu können, sollten diese vakant werden. Bevor Sie allerdings Mitarbeiter*innen in Ihren Talent Pool aufnehmen können, sollten Sie genau definieren, was ein Talent in Ihrem Unternehmen genau ist, beziehungsweise welche Kriterien erfüllt sein müssen, damit jemand diesen Status bekommt.

Für die Identifizierung von internen Kandidat*innen für den Talent Pool empfiehlt sich ein Zwei-Phasen-Prozess. Im ersten Schritt werden Mitarbeiter*innen basierend auf ihren erbrachten Leistungen ausgewählt. Dieses geschieht im Rahmen des jährlichen Performance Management-Prozesses. Im zweiten Schritt beurteilt ein Gremium aus Führungskräften und Personalfachkräften diese Kandidat*innen im Hinblick auf ihr Potenzial und ihre Entwicklungsfähigkeit. Die vielversprechendsten Talente nimmt man dann in den Talent Pool auf.

Natürlich ist es auch wichtig, externe Talente einzubeziehen, besonders wenn der interne Talent Pool noch nicht allzu gut gefüllt ist. Diese können wertvolle Erfahrungen und einen frischen Wind ins Unternehmen bringen. Recruitingmaßnahmen, wie Active Sourcing und e-Recruitment, helfen dabei, externe High-Potentials zu finden.

4. Talente fördern

In der Personalentwicklung sollte der Förderung von Talenten besondere Beachtung geschenkt werden, denn diese möchten Sie ja auf höhere Aufgaben im Unternehmen vorbereiten. Die ausgewählten Maßnahmen sollten dabei immer mit den Unternehmenszielen und Anforderungen an die Schlüsselpositionen, sowie der Karriereplanung der Talente selbst, abgestimmt sein. Diese Maßnahmen können für Talente infrage kommen:

• Weiterbildungen und Zertifizierungen
• Ausweitung der Verantwortung in der aktuellen Position
• Übernahmen von speziellen Zusatzaufgaben und Projekten
• Coaching und Mentoring durch erfahrene Führungskräfte
• Auslandsaufenthalte
• Masterstudium und Promotion

5. Talente halten

Wenn Talente Positionen im Unternehmen besetzen, die sie herausfordern und ihren Begabungen entsprechen, dann ist der erste Schritt zur Bindung an die Firma getan. Neben einer attraktiven Vergütung sind vor allem die immateriellen Anreize wichtig, um Talente langfristig zu halten. Die Unternehmenskultur sollte eine offene Kommunikation und Beziehung zwischen Arbeitgeber*in und High-Potentials fördern, in der das Unternehmen aufmerksam zuhört und versteht, was Talenten wichtig ist. Damit senkt man die Fluktuation, was langfristig Kosten spart.

Die Rolle von Software im Talent Management

Eine Talent Management Software wie Recruitee kann es um einiges erleichtern, die vielen Maßnahmen und Prozesse unter einen Hut zu bekommen. Zum Beispiel können Sie einfach sogar mehrere Talent Pools erstellen und damit Ihr Netzwerk aus geeigneten Talenten ausbauen. Diese lassen sich außerdem leicht verwalten und schnell mit Filtern durchsuchen. Teilen können Sie die Talent Pools mit Ihrem Team und Personalverantwortlichen, damit Sie auch jeden mit den nötigen Updates versorgen. Es kann sich also lohnen eine Softwarelösung möglichst frühzeitig in den Prozess mit einzubinden.