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Qualifizierte Talente zu finden, bleibt für Betriebe in der Industrie und im Maschinenbau eine Herausforderung. Doch die gute Nachricht ist: Wenn Sie als Arbeitgeber einige Grundvoraussetzungen erfüllen, können Sie bei der Personalsuche erfolgreich sein und Mitarbeiter*innen langfristig an Ihr Unternehmen binden.
Hinweis: Zu diesem Thema war ich Gast im Recruitee-Webinar. Die Aufzeichnung des Webinars steht Ihnen nun auch on-demand zur Verfügung.
Positionierung als attraktiver Arbeitgeber
In einem Arbeitnehmermarkt, wie wir ihn derzeit haben, sind Arbeitgeber gefordert, attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten. Denn gute Fachkräfte haben heute tatsächlich die Wahl, wo sie sich bewerben. Ein gutes Arbeitsklima, ein modernes Arbeitsumfeld sowie ein attraktiver Maschinenpark werden heutzutage vorausgesetzt. Dabei geht es nicht darum einen Kicker im Aufenthaltsraum zu haben oder den nächsten Obstkorb aufzustellen. Tatsächlich geht es viel mehr darum, die "Basics" gut zu machen. Folgende Benefits und Sozialleistungen sind für Industrie & Maschinenbau besonders interessant und werden tatsächlich genutzt:
- Flexible Arbeitszeitmodelle
- Tagweise Home Office Möglichkeiten
- Täglicher Essenszuschuss
- Kinderbetreuung
- Betriebliche Gesundheitsförderungen
- Jobrad, Jobticket oder Firmenfahrzeuge
- Steuerfreie Prämien
Darüber hinaus tun Unternehmen gut daran, in die Qualität ihrer Führungskräfte zu investieren, denn ein respektvoller und wertschätzender Umgang zahlt sich direkt in größerer Leistungsbereitschaft und Motivation aus.
Daneben gibt es eine Reihe weiterer effektiver Strategien zur Mitarbeiterbindung, die zu einem erfolgreichen Employer Branding beitragen und Sie als Arbeitgeber in den Augen vieler Talente anziehend machen.
Regionale Sichtbarkeit aufbauen
Als attraktiver Arbeitgeber suchen Sie vielleicht Maschinenbautechniker*innen, Mechatroniker*innen, etc. oder Sie wollen Nachwuchs ausbilden und bieten Ausbildungsplätze an. Wie kann es nun gelingen, regionale Sichtbarkeit aufzubauen und Interessent*innen anzusprechen?
An drei Praxisbeispielen kann ich Ihnen zeigen, wie die Personalgewinnung bei Betrieben mit 50 bis 350 Mitarbeiter*innen mit relativ leicht umsetzbaren Mitteln funktionieren kann:
Elektrotechnik Sporer GmbH
Innerhalb von 4 Monaten konnte das Unternehmen, das rund 100 Mitarbeitende hat, 7 Auszubildende finden und einstellen. Dafür wurden sowohl Online- als auch Offline-Maßnahmen eingesetzt, um die Jugendlichen selbst und deren Eltern zu erreichen.
Einerseits wurden Flyer mit einem witzigen Eyecatcher und mit Jugendsprache, die im Unternehmen entwickelt sowie in Schulen und anderen Orten, die von Jugendlichen besucht werden, gut sichtbar aufgehängt.
Andererseits wurden Anzeigen auf Facebook und Google geschaltet, um die Eltern zu erreichen, und auf Instagram, Google und YouTube mit dem Fokus auf die Jugendlichen.
ETEC Automatisierungstechnik GmbH
Das Unternehmen hat 50 Mitarbeiter*innen und wollte 12 offene Stellen besetzen. Innerhalb von nur vier Wochen konnten zwei Maschinenbautechniker eingestellt werden, mit einem Elektrotechniker sowie einem Elektroplaner laufen gerade die Verhandlungen. Hier waren in erster Linie digitale Maßnahmen erfolgreich, wie etwa Anzeigen auf Facebook und Instagram.
Hirsch Maschinenbau GmbH
Mit 350 Mitarbeiter*innen ist dieses Unternehmen als Teil einer größeren Gruppe im Maschinenbau unterwegs und suchte Lagermitarbeiter*innen, Sales Manager*innen und Konstrukteur*innen. Bereits innerhalb der ersten vier Wochen gingen 21 Bewerbungen im Unternehmen ein, die derzeit noch bearbeitet werden.
Hier wurde viel mit kurzen Videos gearbeitet, in denen zum Beispiel gezeigt wurde, was es heißt, für dieses Unternehmen zu arbeiten und welche Tätigkeiten im Fokus stehen. Wichtig ist, dass solche Videos authentisch sind und nicht gestellt wirken.
Talente einstellen: einfache Bewerbungsmöglichkeiten anbieten
Meiner Erfahrung nach unterschätzen viele Unternehmen noch die Frage, wie man Fachkräfte und Talente erreichen kann, die derzeit nicht aktiv auf Jobsuche, jedoch zunehmend unzufrieden mit ihrer aktuellen Situation sind.
Für diesen Personenkreis ist es besonders wichtig, dass Sie Möglichkeiten bieten, sich unverbindlich und anonym über Ihr Unternehmen zu informieren, also eben zum Beispiel über Videos. Wir haben auch schon eine Software genutzt, über die man ein Bewerberquiz durchführen kann. Damit können einerseits Bewerber*innen schnell erkennen, ob sie die tatsächlich geforderten Kenntnisse mitbringen, zum Beispiel Erfahrung mit einer bestimmten Software oder bei speziellen Tätigkeiten.
Andererseits können Unternehmen auf diese Weise bereits im Vorfeld eher ungeeignete Bewerber*innen ausfiltern, die durch das Quiz schon erkennen, dass sie nicht wirklich passen. Manchmal stellt sich so etwas sonst erst im Vorstellungsgespräch heraus, und das ist für alle Beteiligten frustrierend. Das Quiz erlaubt auch Fragen zu den Perspektiven, die Bewerber*innen erwarten, oder ab wann diese verfügbar sein könnten. Am Ende kann dann noch der Lebenslauf hochgeladen und die persönlichen Daten eingegeben werden, und schon geht die Bewerbung ins System.
Tipp: Geschwindigkeit optimieren
Viele Bewerber*innen springen wieder ab, wenn die Reaktion aus dem Unternehmen schleppend verläuft. Daher sollte als erstes gleich nach Empfang der Bewerbung eine Eingangsbestätigung versendet werden. Innerhalb der nächsten Tage sollte sodann eine persönliche Reaktion erfolgen, idealerweise telefonisch, damit die Mail nicht in der Masse von Newslettern untergeht oder im Spam landet. Bei der Einladung zum Vorstellungsgespräch hat es sich bewährt, den Termin zu bestätigen, die Ansprechperson(en) zu nennen und eine Anfahrtsbeschreibung mitzuschicken. Auch aussagekräftige Absagen sollten zeitnah versendet werden. Das ist einfach eine Geste des Respekts.
Das alles können Sie mit einer guten Bewerber-Management-Software wie Recruitee recht einfach automatisieren. Damit lassen sich beispielsweise Vorlagen erstellen, die man immer wieder nutzen bzw. anpassen kann. Durch die Automatisierung werden viele Arbeitsstunden in der Personalabteilung eingespart, so dass sich die Kosten für so ein System meiner Erfahrung nach schnell amortisieren.
Mitarbeiterbindung: Wie lässt sich die Fluktuation möglichst gering halten?
Die einmal gewonnenen Fachkräfte wollen Sie natürlich auch in Ihrem Unternehmen halten. Doch ich sehe immer wieder das Problem, dass den Leuten nicht zugehört wird, wenn sie Probleme ansprechen oder ihre Wünsche äußern.
Beispielsweise habe ich kürzlich ein Gespräch mit einer Kandidatin geführt, die seit vier Jahren im Mitarbeitergespräch darauf hinweist, dass sie sich unterfordert fühlt und gern weitere Aufgaben übernehmen möchte. Doch das Unternehmen hat ihre keine Perspektive geboten, und nun steht sie kurz vor dem Absprung. Das ist nicht wirklich überraschend, hätte aber verhindert werden können.
Auch wiederkehrende Aufgaben, die sich im Grunde leicht automatisieren ließen, sorgen bei Mitarbeitenden häufig für Frustration. Werden solche Dinge immer wieder angesprochen, tun Unternehmen gut daran, entsprechend zu reagieren.
Nicht zuletzt hängt es oft an der mangelnden Kommunikation, die Mitarbeiter*innen unzufrieden macht. Auch dies lässt sich mit ein paar guten Ideen optimieren: Man kann beispielsweise eine interne Videoproplattform (digitale Schulungsplattform) aufbauen, um den Wissenstransfer zu gewährleisten. Oder die Geschäftsführung kann regelmäßig Videobotschaften mit relevanten Infos versenden, um alle auf dem Laufenden zu halten. Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung und zum Retention Management werden in jedem Fall auch weiterhin eine zentrale Rolle spielen müssen.
Fokus auf die Menschen
Aus meiner Sicht werden in Zukunft diejenigen Arbeitgeber die Nase vorn haben, die den Fokus auf ihre Mitarbeiter*innen legen und aktiv nach Möglichkeiten suchen, die Arbeitsbedingungen sowie den Recruitingprozess zu verbessern. Denn davon profitieren langfristig Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen gleichermaßen.
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