Welche Recruiting-Vorsätze haben HR-Verantwortliche für das Jahr 2024 gefasst?
Das wollten wir genauer wissen und haben daher in den letzten Wochen unsere Kund*innen und unser Netzwerk dazu befragt.
Finden Sie heraus, ob Sie auch Ihre Recruiting-Vorsätze hier entdecken – und profitieren Sie von unseren praxisnahen Tipps für die Umsetzung. Damit Sie Ihr Recruiting 2024 noch weiter professionalisieren und die besten Kandidat*innen für Ihr Unternehmen anziehen.
So klappt es mit den guten Vorsätzen
Inzwischen hat sich herumgesprochen, dass es nicht ausreicht, gute Vorsätze zu fassen.
Damit sie wirklich umgesetzt werden, braucht es zunächst eine klare Entscheidung und dann die Etablierung neuer Routinen. Das gilt in gleichem Maß für Recruiting-Vorsätze.
Wir stellen Ihnen hier die Themen vor, die unser Netzwerk als Recruiting-Vorsätze für 2024 genannt hat – und Sie erfahren, was das konkret bedeutet und wie Sie dafür sorgen können, dass Ihre Vorsätze auch Wirklichkeit werden.
1. Vorsatz: Wir bauen unser Employer Branding aus!
Das Ranking der guten Recruiting-Vorsätze für 2024 führt eindeutig dieses Vorhaben an: Das Employer Branding zu optimieren, kann sich in der Tat sehr positiv auf Ihr Recruiting auswirken.
Damit das gelingt, stehen verschiedenste Optionen zur Verfügung, wie etwa eine eigene Karriere-Website, eine authentische Präsenz in den sozialen Medien, oder auch die Nutzung der eigenen Mitarbeiter*innen als Botschafter*innen Ihrer Arbeitgeber*innenmarke.
Wenn Sie noch am Beginn Ihrer Employer-Branding-Strategie stehen, ist es empfehlenswert, zunächst einmal genau zu analysieren, welche Bestandteile zu Ihrer Arbeitgebermarke gehören: Was macht Ihr Unternehmen aus, welche Persönlichkeit zeichnet es aus, welche Werte werden hier gelebt?
Auch Ihre Ziele oder Ihre Mission sowie die Tonalität, die Sie für die Kommunikation wählen, sind Teil Ihres Employer Brandings.
Nicht zuletzt bestimmt Ihre Arbeitgeber*innenmarke auch die Art der Erfahrung, die Menschen mit Ihrem Unternehmen machen.
Auf der Grundlage dieser Analyse können Sie dann eine Strategie erarbeiten und diese Schritt für Schritt umsetzen.
Damit Ihr Employer Branding greift, ist Kontinuität sehr wichtig, und Sie brauchen einen langen Atem, bis der Prozess etabliert ist und routiniert läuft. Aber es lohnt sich!
Unser kostenfreies Webinar 'Employer Branding für KMUs' verrät Ihnen wirksame Strategien, wie Sie die besten Talente im umkämpften Markt gewinnen.
2.Vorsatz: Wir strukturieren unsere Recruitingprozesse neu!
Veränderungen bringen immer auch Chancen mit sich. Wenn Sie vorhaben, Ihre Recruitingprozesse zu optimieren, bedeutet das zwar zunächst für alle Beteiligten eine Umstellung der gewohnten Routinen.
Doch sind die neuen Prozesse erst einmal etabliert, kann das viel Zeit sparen und zudem die Candidate Experience verbessern.
Beginnen Sie am besten mit der Frage, wo in Ihrem Bewerbermanagement Sie ansetzen können. Die folgenden Fragen können Sie dabei unterstützen:
- Wie realisieren Sie Ihre Personalplanung?
- Über welche Wege rekrutieren Sie bisher Ihre Kandidat*innen – und mit welchem Erfolg?
- Welchen Rücklauf (quantitativ und qualitativ) erhalten Sie auf Ihre Stellenanzeigen?
- Welche Formen des persönlichen Kennenlernens haben Sie etabliert, wie zum Beispiel (Online-)Jobinterviews oder Probearbeitstage?
- Auf welche Weise evaluieren Sie die Bewerber*innen?
- Wie ist das Auswahlverfahren in Ihrem Unternehmen insgesamt organisiert?
- Wie stellen Sie sicher, dass Sie wirklich die vielversprechendsten Kandidat*innen gewinnen?
Bei einer ehrlichen Bestandsaufnahme werden Sie rasch feststellen, an welchen Punkten Sie Optimierungspotenzial haben. Sie können dann entscheiden, an welchem Punkt Sie ansetzen wollen, um die größte Hebelwirkung zu erzielen.
So gelingt die Personalplanung garantiert – unsere Übersicht zu Zielen und Arten der Personalplanung, mit Vorlagen für Ihre Strategie.
3. Vorsatz: Wir rekrutieren agiler!
Agiles Rekrutieren bedeutet, den Rekrutierungsprozess schneller und gleichzeitig effizienter zu gestalten und die Risiken zu minimieren.
Um dieses Vorhaben umzusetzen, steht eine verbesserte Teamkommunikation im Vordergrund. Das bedeutet zum einen, dass das gesamte Team zu jeder Zeit Zugriff auf alle Daten der Kandidat*innen und den Fortschritt des Recruitingprozesses hat.
Zum anderen wird damit eine Kultur des Austauschs und der Reflektion etabliert, weil das Team die bestehenden Workflows immer wieder hinterfragt und verbessert.\
Agiles Recruitment bedeutet also ein erhöhtes Commitment aller Beteiligten, um die Candidate Experience zu optimieren und den Recruitingprozess zu beschleunigen.
Damit dieses Vorhaben gelingt, müssen dem Team die Vorteile des agilen Recruitings vermittelt werden. Außerdem müssen die nötigen Ressourcen vorhanden sein, wie zum Beispiel ein modernes Bewerbermanagementsystem.
Tipp: Erfahren Sie mehr in unserem (englischsprachigen) Artikel '6 steps to implementing agile recruiting'.
4.Vorsatz: Wir investieren in eine Bewerbermanagement-Software!
Vor allem die beiden letztgenannten Vorsätze funktionieren wahrscheinlich weniger gut ohne die Investition in eine professionelle Bewerbermanagement-Software wie Recruitee.
Diese modernen Systeme vereinfachen die Arbeit von HR teilweise erheblich. Zum einen können Sie damit Ihren Talent Pool sinnvoll verwalten, zum anderen können Sie Ihre Rekrutierungsprozesse auswerten und so nachvollziehen, welche Maßnahmen besonders erfolgreich sind.
Nicht zuletzt trägt solch eine Software dazu bei, Ihre Prozesse insgesamt durch die verbesserte Kommunikation im Team zu beschleunigen – und das wirkt sich meist auch auf die Qualität der Candidate Experience aus.
Tipp: Mit Recruitee können Sie durch 60 Integrationen Ihren Tech-Stack problemlos weiter ausbauen.
5.Vorsatz: Wir erhöhen die Quote von passenden Kandidat*innen!
Diesen Vorsatz sollte sich im Grunde jede*r Recruiter*in auf die Fahnen schreiben, denn je besser die Quote, umso geringer die Cost per Hire, also die Akquisekosten, die für die erfolgreiche Besetzung einer Stelle aufgebracht werden müssen.
Durch welche Maßnahmen kann das gelingen?
Zum einen ist es wichtig, sich damit auseinanderzusetzen, wie Sie ein möglichst präzises Anforderungsprofil erstellen. Denn damit schaffen Sie eine perfekte Grundlage für aussagekräftige Stellenausschreibungen – was wiederum die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass Sie damit auch die passenden Kandidat*innen ansprechen.
Zum anderen ist für den Erfolg des Recruitingprozesse die professionelle Abstimmung zwischen Fachabteilung bzw. Fachvorgesetzten und den Hiring Manager*innen unverzichtbar.
Denn oft ergänzen sich die beiden Sichtweisen sinnvoll und tragen so dazu bei, dass in der Stellenanzeige nicht nur die üblichen Allgemeinplätze stehen.
Mit klaren und eindeutigen Formulierungen sorgen Sie dafür, dass Interessent*innen schon bei der Lektüre der Anzeige erkennen, was wirklich von ihnen erwartet wird.
Tipp: Mit unserer Anleitung 'Die perfekte Stellenanzeige schreiben: So geht‘s' gelingt Ihnen die perfekte Stellenanzeige bestimmt.
6.Vorsatz: Wir brauchen mehr datengestütztes Recruiting!
Was im Marketing und Vertrieb schon lange selbstverständlich ist, zieht langsam auch ins Bewusstsein von HR-Manager*innen ein: Daten über Erfolg (und Misserfolg) von bestehenden Recruitingmaßnahmen zu sammeln, zu analysieren und auf dieser Grundlage die Prozesse zu optimieren.
So lassen sich beispielsweise auf der eigenen Karriereseite Daten darüber erheben, an welchem Punkt Interessent*innen das Interesse verlieren und überdurchschnittlich oft aussteigen. Ist diese Schwachstelle erkannt, können Sie mit Alternativen experimentieren.
Eine Karriereseite, die Ihre Arbeitgeber*innenmarke transportiert, ist wenig wert, wenn sie nicht auch anonymisierte Daten sammelt, die Sie auswerten können, um Ihre Jobangebote möglichst gut zu vermarkten.
Setzen Sie diesen Vorsatz erfolgreich um, tracken Sie zukünftig nicht nur die Absprungraten, sondern Sie gewinnen präzises Datenmaterial über die Kosten pro Einstellung – denn Sie werden erkennen, wie es um das Verhältnis von Stellenanzeige, Bewerbung und Jobvergabe aussieht.
Wenn Sie nicht genug Bewerbungen auf Ihre freien Stellen erhalten, können die gewonnenen Daten Ihnen Aufschluss darüber geben, an welcher Stelle im Recruitingprozess es hakt – und Sie können durch Tests herausfinden, welche Maßnahmen besser angenommen werden.
Datengestütztes Recruiting kann also in hohem Maß Ihre Erfolgsquote im Recruiting erhöhen.
Tipp: Erfahren Sie mehr über Personalcontrolling: Definition, Aufgaben und Kennzahlen
Wie Sie gute Recruiting-Vorsätze 2024 dauerhaft implementieren
Gute Vorsätze zu verwirklichen, klappt am besten mit einem Plan. Das gilt für HR ebenso wie im Vertrieb, im Marketing oder auch im persönlichen Bereich.
Fragen Sie sich also: Wo wollen Sie Ende 2024 mit Ihrem Recruiting stehen? Welche Prozesse sollen dann laufen, welche Daten wollen Sie erheben, um wie viel Prozent soll sich Ihre Erfolgsquote verbessert haben?
Ausgehend von diesen konkreten Zielen können Sie die erforderlichen Schritte definieren und schrittweise umsetzen. Damit wir Sie am Ende des kommenden Jahres fragen können, welche Vorsätze Sie im Recruiting tatsächlich umgesetzt haben – und welche Erfolge Sie auf diese Weise feiern konnten.
Viel Erfolg und einen guten Start in ein erfolgreiches Recruiting-Jahr 2024 wünscht Ihr Recruitee-Team!
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