HR- & Recruiting-Trends 2023: Insights unserer Expert*innen

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2022
19.12.22
19/12/2022
19/12/2022
Minuten Lesedauer
Luisa Spardel
Recruitee
Erfahren Sie, welche HR- & Recruiting-Trends unsere Expert*innen für 2023 sehen. Profitieren Sie zudem von unseren konkreten Tipps für Ihre Personalbeschaffung.
Inhalt

Auf welche HR- & Recruiting-Trends sollten Recruiter*innen sich 2023 einstellen?

Unsere HR-Expert*innen verraten Ihnen, welche Herausforderungen sie sehen und wie Sie diesen am besten begegnen können.

Erfahren Sie, von welchen Maßnahmen Sie ganz konkret profitieren können, um Ihre Personalbeschaffung auch im kommenden Jahr erfolgreich zu bewältigen.

Grundlegender Bewusstseinswandel in der Personalbeschaffung

In der sich abzeichnenden Rezession – verstärkt durch die Energiekrise – steht auch das Recruiting vor großen Herausforderungen. Denn einerseits ist der Fachkräftemangel nach wie vor Thema, andererseits wird das Budget für Einstellungen in vielen Unternehmen voraussichtlich begrenzt, um Kosten zu sparen.

Für Recruiter*innen bedeutet das einen höheren Erfolgsdruck: Die Neubesetzung sollte möglichst schon beim ersten Versuch funktionieren. Und das wird bei der klassischen reaktiven Personalbeschaffung zunehmend schwieriger.

Das Recruiting befindet sich also im Wandel, und dieser Prozess wird sich weiter fortsetzen und verstärken. Professionelle Personalbeschaffung fängt heutzutage nicht erst dann an, wenn eine Stelle zu besetzen ist, sondern setzt schon sehr viel früher ein.

Aufbau einer starken Employer Value Proposition (EVP)

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„Angesichts der sich abzeichnenden Rezession werden andere Möglichkeiten als Gehaltserhöhungen ein wichtiges Thema sein, um Mitarbeitende zu halten.“
Femke Huijbers
HR Director bei Recruitee

Für Unternehmen bedeutet das in erster Linie, sich intensiv mit ihrer Employer Value Proposition (EVP) auseinanderzusetzen. HR sollte hier eine federführende Rolle spielen, denn durch die EVP wird potenziellen Kandidat*innen ein klares Nutzerversprechen geliefert.

Sie vermittelt also über alle Kommunikationskanäle hinweg auf glaubwürdige Art und Weise, welchen Nutzen das Unternehmen den Mitarbeitenden bieten kann. Da Arbeitnehmer*innen immer stärker nach „Purpose“ suchen und Unternehmen bevorzugen, die authentisch kommunizieren und ein echtes Miteinander leben, kann der Wert einer ausgearbeiteten und gelebten EVP kaum genug betont werden.

Unser Tipp: Finden Sie heraus, warum die Employer Value Proposition das Herzstück jeder Arbeitgerber*innen-Marke ist und welchen Schritten Sie am besten folgen, um Ihre EVP zu entwickeln.

Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeiten

Durch die Pandemie haben Remote-Arbeit und hybride Arbeitsmodelle einen enormen Schub bekommen. Vor allem die Generation Z weiß es zu schätzen, auf diese Weise den Spagat zwischen Arbeit und Privatleben viel besser meistern zu können.

Unternehmen, die von ihren Beschäftigten wieder Anwesenheitspflicht im Büro fordern, werden es zukünftig schwerer haben, qualifizierte Kräfte zu gewinnen und zu halten.

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„Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeiten sind im Jahr 2023 ein Muss. Wenn Arbeitgeber nicht bereit sind, dies zu bieten, werden sie Schwierigkeiten haben, Personal zu finden.“
Szonja Zsiros
Recruiterin bei Recruitee


Für die Personalabteilung bedeutet das jedoch, dass die Themen Organisations- und Führungskräfteentwicklung sehr viel weiter oben auf der Agenda stehen müssen. Denn mit den neuen Arbeitszeitmodellen entstehen auch neue Konfliktfelder – sowohl auf der sozialen und emotionalen Ebene bei den Beschäftigten als auch für die Unternehmenskultur als Ganzes.

Transformationsprozesse im Unternehmen wollen professionell gemanagt werden und brauchen gestalterische Impulse.

Unser Tipp: Bereiten Sie Ihr Personalteam auf seine veränderte Rolle vor und buchen Sie rechtzeitig geeignete Schulungen oder Coachings. Denn solch ein Rollenwechsel ist auch in der Personalabteilung nicht selbstverständlich und verlangt Ihren Mitarbeiter*innen einiges ab. Erfahren Sie, was ein erfolgreiches Recruiting-Team ausmacht.

Ausbau des Netzwerks

Spätestens jetzt sollten Recruiter*innen sich um den Ausbau des Talent Pools und ihrer Community kümmern, denn auf diese Weise stellen sie Kontakt zu interessanten Talenten her und stärken die Bindung an ihr Unternehmen.

Ein gepflegter Talent Pool erleichtert die Suche nach geeigneten Kandidat*innen ungemein und kann dazu beitragen, die Recruiting-Investitionen gering zu halten.

Unser Tipp: Informieren Sie sich über die 8 größten Vorteile eines Talent Pools und schaffen Sie Instrumente, die eine regelmäßige Interaktion mit interessanten Kandidat*innen ermöglichen. Vernetzen Sie sich auf Social Media, rufen Sie ein Alumni-Netzwerk ins Leben oder versenden Sie Newsletter mit exklusiven Inhalten.

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„In diesen Zeiten des Wandels liegen auch Chancen. Der größte Bewusstseinswandel besteht darin, dass die Personalbeschaffung nicht reaktiv ist. Selbst wenn sich die Personalbeschaffung verlangsamt, gibt es eine Menge Dinge, auf die sich Recruiting-Teams konzentrieren können: 1) Aufbau eines starken EVP, 2) Coaching von Personalverantwortlichen in Bezug auf Best-Practice-Recruiting und 3) Aufbau starker Netzwerke für zukünftige Einstellungen.“
Karim Gharsalla
Global Head of Talent bei Recruitee

Konzentration auf Kompetenz statt auf den Lebenslauf

Lückenlose und stringente Lebensläufe können in der derzeitigen Situation nicht mehr den alleinigen Ausschlag für eine Personalentscheidung geben.

In den Vordergrund treten stattdessen zunehmend Skills wie Kommunikations- und Innovationsfähigkeit sowie Kreativität und weitere personale Kompetenzen.

Denn Unternehmen, die gestärkt aus der Krise kommen wollen, müssen mehr denn je auf Mitarbeitende setzen, die sich in der VUCA-Welt zuhause fühlen und sich den wechselnden Bedingungen flexibel anpassen können.

Die Abkürzung VUCA steht für Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity. Der Begriff kommt ursprünglich aus der Zeit nach dem Kalten Krieg. Das United States Army War College hat den Begriff damals ins Leben gerufen, um die Welt nach dem Kalten Krieg besser einzuordnen. Später wurde VUCA auch in anderen Kontexten verwendet, um unsere zunehmend volatilere, unsicherere, komplexere und mehrdeutige Welt zu beschreiben.

Unser Tipp: Setzen Sie sich mit den Verantwortlichen aller Abteilungen zusammen, klären Sie den konkreten Bedarf und überlegen Sie gemeinsam, an welchen Punkten durch entsprechend qualifizierte Kandidat*innen Synergien genutzt werden können. Vielleicht können Sie eine neue Position schaffen, die abteilungsübergreifend funktioniert, statt pro Abteilung je eine Person einzustellen. Finden Sie außerdem heraus, was Recruiter*innen über das Kompetenzmodell wissen sollten.

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„Lebensläufe werden in den Hintergrund treten und weniger Einfluss auf den Bewerbungsprozess haben. Ich sehe immer mehr Unternehmen, die den Lebenslauf der Bewerber*innen ignorieren und sich mehr auf ihre Interessen, Fähigkeiten, Kompetenzen usw. konzentrieren.“
Szonja Zsiros
Recruiterin bei Recruitee

Fokus auf HR-Digitalisierung

Unternehmen werden in den kommenden Monaten verstärkt nach Möglichkeiten suchen, Kosten einzusparen, um weiterhin rentabel zu bleiben. Für viele HR-Abteilungen kann das auch personelle Einschnitte mit sich bringen.

Das bedeutet, dass insbesondere die Personalleitung gefragt ist, die Aufgaben im Team zu analysieren und gegebenenfalls neu zu verteilen – immer mit dem Fokus darauf, den Recruitingprozess den veränderten Gegebenheiten anzupassen und so effizient wie möglich zu gestalten.

Unser Tipp: Die Digitalisierung von HR-Prozessen gewinnt unter diesen Vorzeichen noch mehr an Bedeutung.

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„Die Zeiten haben sich in den letzten Monaten geändert (und werden sich weiter ändern). Unternehmen konzentrieren sich jetzt vor allem auf die Rentabilität und weniger auf das Wachstum. Das bedeutet, dass sich der Einstellungsprozess verlangsamt und Entlassungen in den Recruiting-Teams unvermeidlich sind.“
Karim Gharsalla
Global Head of Talent bei Recruitee

Buzzwords 2022: Was bleibt auch 2023 ein Thema?

Auch 2022 wurden verschiedene HR- & Recruiting-Trends ausgerufen. Welche der Buzzwords werden uns auch 2023 weiter beschäftigen?

Candidate Ghosting

Unter Candidate Ghosting versteht man das Phänomen, dass Kandidat*innen den Kontakt zur Personalabteilung unangekündigt abbrechen und jeden weiteren Kontaktversuch durch die Recruiter*innen ignorieren.

Manchmal wurde sogar bereits ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, doch am ersten Arbeitstag taucht der/die neue Mitarbeiter*in dennoch nicht auf.

Candidate Ghosting ist ein Trend, den viele Personaler*innen inzwischen aus eigener Erfahrung leidvoll bestätigen können und der viele Recruiter*innen voraussichtlich auch 2023 noch beschäftigen wird.

Unser Tipp: Überprüfen Sie alle Stationen Ihrer Candidate Journey, um herauszufinden, wo Sie diese vielleicht noch optimieren können.

The Great Resignation 

Auch dieser Trend wird sich 2023 weiter fortsetzen, und die Gründe dafür liegen nicht, wie oft vermutet, in der besseren Bezahlung beim neuen Arbeitgeber.

Zahlreiche Umfragen, wie zum Beispiel von Hays, zeigen inzwischen, dass Beschäftigte ihr Unternehmen vor allem deshalb verlassen, weil die Unternehmenskultur nicht zu ihnen passt, weil sie mit der Kommunikation unzufrieden sind und weil sie keine Wertschätzung für ihre Leistung erfahren.

Unser Tipp: Übernehmen Sie Verantwortung und hinterfragen Sie ehrlich, wie es um die Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen bestellt ist. Unser Leitfaden für die Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen kann Sie dabei unterstützen. Finden Sie außerdem heraus, warum der Cultural Fit so wichtig für das Recruiting ist.

Quiet Quitting

Dieses Buzzword wird teilweise immer noch mit dem deutschen Begriff „innere Kündigung“ gleichgesetzt, aber tatsächlich drückt es etwas anderes aus: Beschäftigte die „quiet-quitten“, machen ihren Job grundsätzlich gern – aber sie sind nicht mehr bereit, dafür zahllose Überstunden zu leisten, die zu Lasten ihres Privatlebens gehen.

Sie leisten also nur noch das, was in ihrer Jobbeschreibung steht und zeigen darüber hinaus kein größeres Engagement mehr. Auch dieser Trend wird unserer Einschätzung nach Bestand haben.

Unser Tipp: Messen Sie die Mitarbeiterzufriedenheit regelmäßig, um negative Entwicklungen frühzeitig zu erkennen und gegenzusteuern.

4-Tage-Woche

Die Option, die wöchentliche Arbeitszeit auf vier Tage zu verteilen, finden viele Arbeitnehmer*innen attraktiv, weil ihnen so mehr Zeit für Familie und private Interessen bleibt.

Das zeigen zahlreiche Studien und Umfragen (wie zum Beispiel von Gallup oder FlexJobs) und auch die Erfahrungsberichte von Unternehmen, die diese Möglichkeit bereits anbieten.

Flexible bzw. hybride Arbeitszeitmodelle sind – gerade nach den Erfahrungen während der Pandemie – weiterhin ein Thema. Ob die 4-Tage-Woche wie im Nachbarland Belgien in absehbarer Zukunft auch vom Gesetzgeber realisiert wird, bleibt abzuwarten.

Unser Tipp: Prüfen Sie, welche Arbeitszeitmodelle in Ihrem Unternehmen grundsätzlich möglich sind. Vor allem für jüngere Kandidat*innen können Sie Ihre Attraktivität als Arbeitgeber deutlich erhöhen, wenn Sie flexible Arbeitszeitmodelle anbieten. Denn gerade für die Generation Z ist digitales Leben und Arbeiten heute selbstverständlich.

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