Dominik Grzegorzewski, Talent Acquisition Spezialist bei Recruitee, berichtet, wie Recruitee die Recruiting-Analysen nutzt, um die richtigen Talent-Entscheidungen zum richtigen Zeitpunkt und im richtigen Tempo zu treffen:
Daten sind eine Säule der Unterstützung für alle, die für die Gewinnung von Talenten verantwortlich sind. Und wenn man in unsicheren Zeiten einstellt, gilt das umso mehr.
Wie jedes datengesteuerte Talent-Team da draußen sind auch wir bei Recruitee auf Rekrutierungsanalysen angewiesen, damit wir unsere Ziele im Auge behalten und die Gesundheit unserer Mitarbeiter*innen überwachen können. Da unser Unternehmen ständig wächst, ist es notwendig, Vertrauen in unsere Entscheidungen zu haben.
Die Arbeit innerhalb von Recruitee bedeutet, dass wir über eine Analyse-Drehscheibe verfügen, die in unsere Bewerber*innen-Management-Software eingebettet ist - sichtbar und für jede*n im Team zugänglich.
Analyse-Dashboards und Berichte für die Personalbeschaffung verfolgen unsere wichtigsten Kennzahlen in Echtzeit und geben uns einen maßgeschneiderten Überblick über unsere Einstellungsleistung. So können wir herausfinden, was funktioniert, Zeitpläne für neue Projekte festlegen und Engpässe in unserem Einstellungsverfahren aufzeigen.
Was wir messen
Hier sind drei wesentliche Recruiting-Kennzahlen, die wir bei Recruitee verwenden. Danach werden wir erklären, was diese Kennzahlen über unsere Leistung aussagen.
1. Herkunft der Bewerber*innen
Es ist wichtig zu wissen, wo die Talente in Ihrer Pipeline herkommen. Diese Kennzahl gibt Auskunft über die Anzahl der Kandidat*innen, die Sie aus einzelnen Quellen, wie zum Beispiel Jobbörsen, erhalten.
Wir verwenden Joblinks für jede Quelle, die wir verfolgen möchten. Im Laufe der Zeit hilft uns das, die Quellen, die zu erfolgreichen Einstellungen führen, zu verdoppeln und weniger fruchtbare Quellen zu verlassen.
2. Candidate Experience
Kandidat*innen sollten wie Klient*innen behandelt werden. Nicht alle Kandidat*innen, die die verschiedenen Phasen Ihres Prozesses durchlaufen, werden schlussendlich auch übernommen. Dennoch werden alle etwas über die Erfahrung zu sagen haben, die sie mit Ihrem Unternehmen gemacht haben. Auch wenn nur eine Person erfolgreich eingestellt wird, ist uns die Candidate Experience von jedem*jeder Kandidat*in wichtig.
Feedback-Umfragen helfen uns dabei zu messen, wie effektiv wir bei der Schaffung einer positiven Candidate Experience sind. Wir nehmen Fragen wie "Wie würden Sie die Reaktionsfähigkeit des*der Personalverantwortlichen bewerten?" und "Wie würden Sie die Gesamtdauer des Einstellungsverfahrens bewerten?" mit auf.
Wir fügen auch ein Kommentarfeld hinzu, damit die Kandidat*innen uns ein qualitatives Feedback geben können. Dies macht uns auf Dinge aufmerksam, die uns vielleicht nicht bewusst waren, und ermöglicht uns, die Recruitment-Erfahrung zu gestalten.
3. Time-to-Hire
Die Time-to-Hire gibt an, wie lange es im Durchschnitt dauert, eine*n Bewerber*in über alle Stellen hinweg einzustellen. Es handelt sich zwar um eine großformatige Kennzahl, aber Sie können diese Zahl in Scheiben und Würfel schneiden, um die durchschnittliche Time-to-Hire für jede Abteilung und jede Rolle zu ermitteln.
Gute Kandidat*innen sind nie lange auf dem Markt. Außerdem kann ein Prozess, der zu viel Zeit in Anspruch nimmt, zu einer schlechten Candidate Experience führen.
Insights, die uns in Bewegung halten
Analysen im Recruitment bringen uns der Vorhersage künftiger Ergebnisse näher und helfen dabei, neue Mitarbeiter*innen schneller einzustellen und einzuarbeiten.
Intelligenteres Sourcing
Um das Beste aus den Berichten unserer Bewerber*innen-Quellen herauszuholen, wenden wir einen Standortfilter an, um nach Diskrepanzen in den Daten zu suchen.
Recruitee hat Büros in Polen, den Niederlanden und – seit diesem Jahr – ein kleines Team in den USA. Unser Produktentwicklungsteam befindet sich in Polen, wo sich das Sourcing in IT-Communitys und speziellen Jobbörsen als am effektivsten erwiesen hat. Bei der Einstellung von Mitarbeiter*innen für unser Büro in Amsterdam ist es hilfreich, eine starke Präsenz in den sozialen Medien zu haben.
Unsere Berichte zeigen auch, dass unabhängig davon, wo wir einstellen, Mitarbeiter*innen-Empfehlungen und eine intelligente Direktsuche vielversprechende Ergebnisse bringen.
Zeitsparende Züge
Zeitbasierte Kennzahlen geben einen Hinweis darauf, in welchem Gang wir uns als Team befinden.
Die durchschnittliche Time-to-Hire sagt etwas über unsere Fähigkeit aus, erstklassige Talente zu erkennen, sobald sie in unsere Datenbank aufgenommen werden. Wir nutzen sie, um unsere Effizienz zu steigern und sicherzustellen, dass wir konsistent bleiben. Wenn wir unsere Time-to-Hire filtern (Quelle, Standort usw.), erhalten wir Antworten auf Fragen wie: "Dauert der Prozess in Amsterdam länger als in Polen?" und "Verbringen empfohlene Kandidat*innen genauso viel Zeit in dem Prozess wie Kandidat*innen, die sich über unsere Karriereseite beworben haben?”
Je kollaborativer unser Arbeitsablauf ist, desto schneller bringen wir die Kandidat*innen voran. Wir sind bestrebt, die Kandidat*innen innerhalb von 4–5 Arbeitstagen von einer Phase zur nächsten zu bringen, sodass es sich anfühlt, als ob der Prozess "live" abläuft.
Natürlich werden die Dinge nicht so reibungslos ablaufen, wenn die Kandidat*innen zu lange in einer Pipeline-Phase feststecken. Wenn wir da nachforschen, wo es länger dauert, hilft uns das, uns über die Herausforderungen klar zu werden und sie als Team durchzugehen.
Wir nutzen retrospektive Besprechungen mit einstellenden Manager*innen, um ein umsetzbares Feedback zu geben.
Bessere Candidate Experience
Es ist kein Geheimnis, dass Unternehmen eine viel bessere Candidate Experience schaffen, wenn sie ihre Zeit nicht verschwenden. Wir tun unser Bestes, um innerhalb von 3 Arbeitstagen nach Eingang einer Bewerbung dem*der Kandidat*in zu antworten. Kandidat*innen, die nicht gut für eine Stelle geeignet sind, erhalten ohnehin eine Nachricht von uns – wir wissen die Zeit, die Kandidat*innen in ihre Bewerbung investieren, immer zu schätzen.
Zu einer guten Einstellungserfahrung gehört auch, dass wir den Kandidat*innen die Möglichkeit geben, uns mitzuteilen, was ihrer Meinung nach fehlt oder was wir verbessern können. Wir nutzen das Feedback, das wir aus Kandidat*innen-Befragungen sammeln, um auf der Candidate Experience aufzubauen, die wir bieten.
Nun zu Ihnen
Wir wissen, dass das, was für uns funktioniert, nicht für alle funktioniert. Mit dem Berichtsbaukasten von Recruitee können Sie benutzerdefinierte Dashboards für die Personalbeschaffungsanalyse erstellen und die Berichte hinzufügen, die für Sie und Ihr Team am sinnvollsten sind.
Wenn dies für Sie interessant klingt, sehen Sie sich auch unseren ultimativen Leitfaden für den Aufbau eines maßgeschneiderten Recruiting-Dashboards in Recruitee an.
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