Wiedereingliederung am Arbeitsplatz: Ein Leitfaden für Unternehmen

Mitarbeiter*innen können aus unterschiedlichen Gründen eine Zeit lang ausfallen. Meistens sind es gesundheitliche Gründe, die es notwendig machen, die Arbeit langsam und in Stufen wieder aufzunehmen. Für ein Unternehmen rechnet sich eine solche Wiedereingliederung, schließlich können Sie auf diese Weise qualifizierte Fachkräfte halten und so schnell wie möglich wieder von deren Fähigkeiten profitieren.

Was ist Wiedereingliederung am Arbeitsplatz?

Die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz ist ebenso als stufenweise Wiedereingliederung oder Hamburger Modell bekannt und bezeichnet einen Stufenplan. Dieser beschreibt, wie Angestellte, die länger als sechs Wochen krank oder immer wieder arbeitsunfähig waren, wieder ins Arbeitsleben zurückkehren können. Während der Wiedereingliederung am Arbeitsplatz sind die Beschäftigten noch immer krankgeschrieben. Der Prozess erfordert eine Übereinkunft zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in und ist von beiden Seiten freiwillig. Reha-Einrichtungen und Ärzte können eine Empfehlung nach Ende der Therapie für eine Wiedereingliederung abgeben, sie erstellen den Plan für die Aufnahme der Berufstätigkeit.

Wie lange ist die typische Wiedereingliederungszeit?

Die Frage, wie lange die Wiedereingliederung dauert, ist nicht pauschal zu beantworten. Sie hängt von der Erkrankung des Mitarbeiters und der Prognose für die Genesung ab. Im Hamburger Modell ist ein Zeitraum zwischen sechs Wochen und sechs Monaten vorgesehen. Nach einem halben Jahr sollte eigentlich klar sein, ob Ihr*e Mitarbeiter*in wieder voll und ganz arbeitsfähig ist. Letztlich richtet sich die Dauer nach den Fähigkeiten der*des Mitarbeiter*in, die Arbeit wieder aufnehmen zu können. Gerade deshalb ist eine stufenweise Wiedereingliederung sinnvoll, mit der man besser justieren kann, wie lange eine Wiedereingliederung am Arbeitsplatz dauert.

Was ist die Rolle des Unternehmens bei der Wiedereingliederung von Mitarbeiter*innen?

Neben der*dem Angestellten muss das Unternehmen einer Wiedereingliederung zustimmen. Die Wiedereingliederung wird in enger Abstimmung mit der*dem behandelnden Ärztin*Arzt vorgenommen. Sie geben darin Hilfestellung, welche alternativen Tätigkeiten zum Beispiel bei einer körperlichen Beeinträchtigung angeboten werden können. Handelt es sich um einen durch Unfall oder Erkrankung gehbehinderte Mitarbeiter*innen, können Sie den Arbeitsplatz so gestalten, dass diese ihn mit Gehhilfen oder Rollstühlen problemlos erreichen können.

Als Arbeitgeber*in haben Sie das Recht, eine Wiedereingliederung abzulehnen, wenn die damit verbundenen Aufwendungen für Ihr Unternehmen nicht zumutbar sind. Eine Ausnahme besteht bei Schwerbehinderten: Sie können einen Rechtsanspruch auf Wiedereingliederung durchsetzen.

Wiedereingliederung: Wer zahlt das Gehalt?

Da Angestellte in der Wiedereingliederungsphase noch krankgeschrieben sind, haben sie keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. In der Regel erhalten sie stattdessen das reguläre Kranken- bzw. Verletztengeld oder ein Übergangsgeld. Zuständig sind hier die Krankenversicherung, die Rentenversicherung oder die Berufsgenossenschaft. Sie können aber als Unternehmen eine Vereinbarung mit ihrer*ihrem Mitarbeiter*in treffen, in der eine Bezahlung je nach Stufe der Wiedereingliederung festgelegt wird. Diese kann dann noch von der Versicherung zusätzlich erhöht werden.

Welche verschiedenen Arten der Wiedereingliederung gibt es?

Wenn Mitarbeiter*innen längere Zeit ausfallen, hat das meistens zwei Ursachen: einen Unfall oder eine Erkrankung. Bei Unfällen steht die Wiedereingliederung unter dem Gesichtspunkt der Wiederherstellung von physischen Kräften. Bei anderen Erkrankungen sind häufig psychische Faktoren zu berücksichtigen. Gerade deshalb ist die Rolle der behandelnden Mediziner*innen so wichtig.

Wiedereingliederung nach Krankheit und Unfall

Nach einer längeren Erkrankung oder einem Unfall müssen Körper und Geist wieder zu Kräften kommen. Wer zwei Monate im Krankenbett lag, wird nicht sofort wieder zu 100 Prozent leistungsfähig sein. Sind die Chancen auf eine Heilung oder weitgehende Wiederherstellung gut und ist der Reha-Prozess vielversprechend verlaufen, kann die Wiederaufnahme der Arbeit entsprechend der körperlichen Verfassung in recht kurzer Zeit geschehen.

Wiedereingliederung nach Burnout

Ein Sonderfall ist eine Burnout-Erkrankung, weil diese meistens berufsbedingt ist oder zumindest teilweise mit dem Arbeitsplatz zu tun hat. Beim Burnout fühlen sich Erkrankte überfordert und ausgelaugt, gerade deshalb ist in diesen Fällen ein sehr ausgefeilter und anpassungsfähiger Stufenplan notwendig. Es braucht eine ständige Überwachung durch die*den Ärztin*Arzt und eventuelle Anpassung an die Arbeitsaufgaben durch die Vorgesetzten. Regelmäßige Mitarbeitergespräche können bei der Integration helfen.

Berufliche Wiedereingliederung nach Depression

Depressionen sind zwar heute bis zu einem gewissen Maß therapierbar, es benötigt jedoch intensive medizinische Betreuung und Evaluierung, was den Eingliederungsprozess betritt. Sie müssen mit Rückschlägen rechnen, können aber auch überrascht werden, dass Mitarbeiter*innen sich nach einer Therapie mit frischem Lebensmut in die Arbeit stürzen wollen. Dennoch sollten Sie sich an die Empfehlungen der Ärzt*innen im Plan zur Wiedereingliederung nach Depressionen halten. Auch Stress kann zu Depressionen führen. Treffen Sie deshalb Maßnahmen zur Stressbewältigung am Arbeitsplatz.

Das Hamburger Modell zur Wiedereingliederung

Seit den siebziger Jahren gibt es bereits Versuche, erkrankte Arbeitnehmer*innen noch während der Erholungsphase wieder ins Arbeitsleben zu integrieren. Zuvor hat man diese nach Ende der Rehabilitation entweder voll oder teilweise erwerbsfähig geschrieben und dann zurück an die Arbeit geschickt. Mit den Paragrafen 74 SGB V und  44 SGB IX wurden Maßnahmen zu einer teilweisen Aufnahme der Arbeitstätigkeit klar formuliert und die Zuständigkeiten festgelegt.

Im Paragraf 74 des Sozialgesetzbuches heißt es: “Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben und dabei in geeigneten Fällen die Stellungnahme des Betriebsarztes oder mit Zustimmung der Krankenkasse die Stellungnahme des Medizinischen Dienstes (§ 275) einholen.”

Abgrenzung zum BEM

Eine andere Form der Wiedereingliederung ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Dieses ist im Sozialgesetzbuch unter den Paragrafen §167 Abs. 2 SGB IX festgelegt: “Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 176, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.”

Dieser Prozess wird nicht von den Ärzt*innen initiiert und muss nicht stufenweise gestaltet sein. Es besteht eine Pflicht für das arbeitgebendes Unternehmen zum BEM-Prozess. Meistens führt dieser aber zu einer stufenweisen Wiedereingliederung, es können aber auch andere Maßnahmen vorgeschlagen werden.

Beispiel für eine Wiedereingliederung nach dem Hamburger Modell

Eine Arbeitnehmerin aus der Buchhaltung war über drei Monate am Darm erkrankt und ist nach Ansicht ihrer Ärzt*innen in der Lage, wieder langsam ihre Tätigkeit aufzunehmen. Sie ist körperlich zwar noch etwas geschwächt, hat aber keine grundsätzlichen Einschränkungen, außer dass sie öfter zur Toilette gehen muss.

Schritt 1: Gespräch mit behandelnder*behandelndem Ärztin*Arzt über Wiedereingliederung

Der Wunsch nach einer stufenlosen Wiederaufnahme der Arbeit kann von der Patientin kommen, die Mediziner*innen können aber ebenso eine Empfehlung aussprechen. Beiden Seiten sprechen darüber, welche Tätigkeiten am Arbeitsplatz anfallen, wo eine Überforderung gesehen wird und welche baulichen Probleme es beispielsweise hinsichtlich der Toilette gibt (die bisher weit vom Schreibtisch entfernt war.)

Alle wichtigen Punkte werden in einem Formular festgehalten. Die Arbeitnehmerin bittet in diesem Fall darum, nicht nur sitzen zu müssen.

Schritt 2: Planerstellung zur Wiedereingliederung

Aufgrund des Patientinnen-Gesprächs erstellt die*der Ärztin*Arzt einen Stufenplan, in dem die Arbeitszeiten und Tätigkeiten sowie weitere Empfehlungen, etwa einen Schreibtisch näher an den Toiletten, festgehalten werden.

Schritt 3: Abstimmung mit dem arbeitgebenden Unternehmen

Die Maßnahmen werden mit dem arbeitgebenden Unternehmen besprochen, da dieser den Plan später unterschreiben muss. Die Mitarbeiterin möchte gerne mit drei Stunden am Tag anfangen und nach zwei Wochen, wenn alles klappt, auf fünf Stunden erhöhen. Ziel ist es, nach zwei Monaten wieder voll arbeitsfähig zu sein, eventuell früher. Ihr*e Arbeitgeber*in stimmt zu, ihr einen anderen Schreibtisch zuzuweisen und sie nicht nur am Bildschirm arbeiten zu lassen. Sie darf in der Eingliederungsphase zum Beispiel kopieren gehen, Belege scannen und ablegen.

Schritt 4: Zustimmung der Versicherungsträger*in und Umsetzung

Nach der Zustimmung der Krankenkasse erscheint die Mitarbeiterin wieder zur Arbeit. Nach einer Woche ist sie erschöpft und bittet um eine Anpassung. Im Einvernehmen zwischen Arzt*Ärztin und Firma wird die tägliche Arbeitszeit auf zwei Stunden reduziert. Nach zwei Wochen fühlt sich die Mitarbeiterin besser und die Arbeitszeit wird stundenweise erst auf vier, dann auf sechs und schließlich auf acht Stunden angepasst. Sie kann auch wieder alle Tätigkeiten aufnehmen, die sie vor der Erkrankung ausführte.

Was sind die Phasen eines Wiedereingliederungsplans?

Voraussetzungen

Damit es überhaupt zu einer Wiedereingliederung am Arbeitsplatz kommen kann, müssen einige Voraussetzungen gegeben sein:

• Die*der Mitarbeiter*in ist noch krankgeschrieben
• Angestellte*r, Unternehmen und gesetzliche Krankenkasse stimmen dem Plan zu
• Die*der Angestellte kann mindestens zwei Stunden am Tag arbeiten
• Der*die zuständige Ärztin*Arzt stimmt einer stufenweisen Wiedereingliederung zu
• Die Kostenträger sind bereit, weiterhin Krankengeld oder ähnlich Leistungen zu bezahlen
• Der Patient ist Mitglied bei einer gesetzlichen Krankenversicherung

Einverständnis

Ohne das Einverständnis aller Beteiligen geht es nicht. Sie müssen als Personalverantwortliche*r einer Wiedereingliederung am Arbeitsplatz ebenso zustimmen wie Ärzt*innen und die beschäftigte Person. Bevor ein Plan erarbeitet wird, sollten Sie zuvor ein gemeinsames Gespräch suchen und die Eckdaten festlegen. Letztlich ist die Eingliederung eine ärztliche Maßnahme. Es braucht aber zur Umsetzung das Einverständnis aller Parteien.

Wiedereingliederung Stufenplan

Der*die Arzt*Ärztin wird mit der*dem Patientin*Patienten darüber sprechen, in welchem Umfang die Maßnahme durchgeführt werden kann. Dabei sind bestimmte Eckpunkte zu beachten.

• Arbeitszeiten und Abstufungen: Hier wird festgelegt, an wie vielen Tagen und wie viele Stunden gearbeitet wird. Heute sind zwei Stunden am Tag üblich, und das bei einer Fünf-Tage-Woche. Im Plan wird dann festgeschrieben, welche Stufen es gibt (zum Beispiel drei oder vier Stunden nach vier Wochen)
• Erlaubte und untersagte Tätigkeiten: Gemeinsam besprechen Ärztin*Arzt und Mitarbeiter*in, welche Tätigkeiten in den verschiedenen Stufen zuzumuten sind und welche ausgeschlossen werden. Das Wort der medizinischen Fachkräfte zählt hier viel. Als Arbeitgeber sollten Sie sich auf jeden Fall an diese Regelungen halten, denn Ihr*e Mitarbeiter*in befindet sich ja noch weiterhin unter medizinischer Obhut.So kann es untersagt sein, schwere Gegenstände zu heben, zu lange zu stehen oder in einer heißen oder kalten Arbeitsumgebung zu arbeiten. Allerdings muss auch darauf geachtet werden, dass die Tätigkeit weitgehend die gleiche ist, die vor der Krankheit ausgeübt wurde. Es darf keine Versetzung in eine andere Abteilung geben.
• Besonderheiten: Im Plan für die Wiedereingliederung können weitere Besonderheiten festgelegt werden. Das kann eine behindertengerechte Toilette sein, ein Arbeitsplatz am Licht oder vom Licht weg (zum Beispiel bei Augenerkrankungen), Zeit für bestimmte physiotherapeutische Übungen am Arbeitsplatz oder häufige Feedbackgespräche. Sie können auch ausdrücklich entgegenstehende Bedingungen des Arbeitsvertrages während der Eingliederungsphase ausschließen.
• Dauer der Wiedereingliederung: Im Stufenplan muss die Dauer der Wiedereingliederung festgelegt werden. Ob diese dann auch so realisiert wird, steht auf einem anderen Blatt. Es kann zu Rückfällen kommen, nach denen die Wiedereingliederung wieder aufgenommen wird, oder die Maßnahme ist so erfolgreich, dass die Arbeitsfähigkeit früher wiederhergestellt wird.
• Formular zur Wiedereingliederung: Alle diese Daten und Informationen werden in einem Formular eingetragen, dass dann der Krankenkasse zugeleitet wird. Als Kostenträger muss diese zustimmen. Das Formular ist standardisiert und ist von der*dem Ärztin*Arzt auszufüllen.
• Prognose: Wichtig: Es muss eine Prognose abgegeben werden, was mit der Maßnahme erreicht werden soll und wann die Arbeitsfähigkeit wieder vorhanden sein wird. Ist diese nicht konkret genug, können die Versicherungsträger die Zustimmung verweigern

Abstimmung mit dem arbeitgebenden Unternehmen

Jetzt werden noch die Vertreter*innen des*der Arbeitgeber*in hinzugezogen und die Details besprochen. Es ist anzuraten, den Plan vor Einreichung bei der Krankenkasse zu diskutieren, weil spätere Änderungen einen gewissen Verwaltungsaufwand nach sich ziehen. Sollten die*der Ärztin*Arzt nicht damit einverstanden sein, können Sie als Arbeitgeber die Zustimmung verweigern.

Einreichung beim Versicherungsträger

Das Formular mit den medizinischen Kommentaren, der Prognose und dem Stufenplan wird nun bei der Krankenversicherung eingereicht. Diese prüft, ob mit der Wiedereingliederung am Arbeitsplatz die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt werden kann und Aussicht auf Erfolg besteht. Sie muss schließlich die Kosten übernehmen.

Unterschrift von Krankenkasse, Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in

Alle Beteiligen müssen dann der Vereinbarung über die Wiedereingliederung zustimmen. Sie ist für den*die Arbeitgeber*in bindend, Mitarbeiter*innen können diese aber aus gesundheitlichen Gründen aussetzen oder abbrechen.

Was passiert, wenn ein*e Mitarbeiter*in eine Wiedereingliederung ablehnt?

Die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz ist eine für alle Seiten freiwillige Maßnahme (lediglich Schwerbehinderte können darauf bestehen). Das bedeutet, dass Mitarbeiter*innen eine Wiedereingliederung ablehnen können. In diesem Fall würde die Arbeitsunfähigkeit andauern und der Versicherungsträger weiter bezahlen. Sie als Unternehmen haben dann die Pflicht, die Stelle freizuhalten, bis die volle Arbeitsfähigkeit bescheinigt ist. Wird diese dann bestätigt, hat der*die Mitarbeiter*in keine Ansprüche mehr auf eine stufenweise Wiederaufnahme der Arbeit.

Die Vorteile der Wiedereingliederung für Unternehmen

Als Arbeitgeber*in hat die Wiedereingliederung am Arbeitsplatz viele Vorteile. Zum einen erhalten Sie eine*n Mitarbeiter*in zurück und können zumindest stückweise die Produktivität wieder erhöhen. Zum anderen ist es für Mitarbeiter*innen auch ein gutes Gefühl, in die Arbeitswelt und damit in die Normalität zurückzukehren. Durch die Wiedereingliederung haben Sie wertvolle Arbeitskräfte schneller an Bord.

Üben Sie keinen Druck auf kranke Beschäftigte aus, sondern bieten Sie Ihnen lediglich die Möglichkeit des Hamburger Modells an. Sie können das auch noch mit einem kleinen finanziellen Anreiz versehen. Kranke Mitarbeiter, die wieder zurückkehren, heben die Stimmung im Team, finden wieder einen Sinn und identifizieren sich stärker mit Ihrem Unternehmen. Das wiederum stärkt Ihr Ansehen als fürsorgliche*r Arbeitgeber*in und Ihr Employer Branding.