Difficultés de recrutement : que peut-on faire en 2026 ?

Vous avez publié une offre d'emploi, mais les candidatures se font attendre ? Ou vous recevez des CV sans parvenir à trouver le bon profil ? Les difficultés de recrutement prennent plusieurs formes, et leurs causes ne sont pas toujours celles que l'on imagine.

En 2026, les employeurs jugent difficiles 43,8 % de leurs projets de recrutement, contre 50,1 % en 2025, selon l'enquête Besoins en main-d'œuvre (BMO) de France Travail. Les tensions diminuent, mais le recrutement reste compliqué pour de nombreuses entreprises.

Le manque de candidats n'explique pas tout. Une offre peu engageante, des critères de sélection trop exigeants ou un processus de recrutement qui s'éternise peuvent aussi faire échouer une embauche.

Qu’est-ce qui bloque réellement vos recrutements, et quelles solutions mettre en place ? Voici comment faire le point sur vos pratiques, puis agir là où cela sera le plus utile.

Qu’est-ce qu’une difficulté de recrutement ?

On parle de difficulté de recrutement lorsqu’une entreprise ne parvient pas à pourvoir un poste, ou doit y consacrer beaucoup plus de temps, d’énergie ou d’argent que le poste ne le justifie. C’est la définition retenue par France Travail.

L’organisme propose aussi un premier repère : si aucune candidature intéressante ne vous est parvenue 15 jours après la publication de votre offre, vous rencontrez peut-être une difficulté de recrutement. Ce délai reste indicatif.

Recruter un développeur expérimenté dans une petite ville ne présente pas les mêmes contraintes que recruter un assistant administratif dans une grande métropole.

Certains secteurs restent par ailleurs plus exposés que d’autres.

Dans l’enquête BMO 2026, les employeurs anticipent des difficultés pour 66 % de leurs projets dans la métallurgie et les produits métalliques, 65,2 % dans la construction et 53,8 % dans la santé humaine et l’action sociale.

La Dares dresse un constat similaire pour les métiers : en 2024, six sur dix restaient en tension forte ou très forte, contre sept sur dix l’année précédente.

Ces chiffres situent votre secteur, mais ils ne disent pas pourquoi votre entreprise, elle, peine à recruter.

Pénurie de candidats ou pratiques de recrutement : d’où vient la difficulté ?

Lorsqu’un poste reste vacant pendant plusieurs mois, le premier réflexe consiste souvent à évoquer une pénurie de candidats. C’est parfois justifié : certaines compétences sont rares, et certains bassins d’emploi comptent peu de professionnels disponibles.

Il arrive aussi que les candidats existent et que l’entreprise ne parvienne pas à les attirer. France Travail parle alors de difficultés liées à l’image du poste : les candidats ne connaissent pas l’offre, ou ils se font une image négative du secteur, de l’entreprise ou des modalités de recrutement.

Prenons une PME qui recherche un gestionnaire de paie expérimenté. Elle exige cinq années d’expérience sur un logiciel précis, alors qu’une formation à cet outil serait envisageable. Après plusieurs semaines de diffusion, elle reçoit très peu de candidatures.

Le manque de profils disponibles dans son bassin d’emploi peut contribuer à cette difficulté.

Mais ses critères peuvent aussi restreindre inutilement les candidatures, en écartant des gestionnaires de paie expérimentés sur d’autres logiciels.

Les deux facteurs peuvent se cumuler :

• l’entreprise ne maîtrise pas la disponibilité des candidats,
• mais elle peut réexaminer ses exigences et prévoir une formation à l’outil.

Quelles sont les principales causes des difficultés de recrutement ?

Pénurie de compétences, offre peu engageante, entreprise peu connue des candidats, diffusion mal ciblée, processus trop long, critères trop stricts, manque de suivi : les difficultés de recrutement combinent souvent plusieurs de ces causes.

Elles s’entraînent d’ailleurs les unes les autres. Une offre floue attire peu de candidats ; pour compenser, on la diffuse sur davantage de sites, puis on passe des heures à trier des CV hors sujet. Ces causes recoupent les grands enjeux du recrutement, et chacune appelle une réponse différente.

1. Une pénurie de candidats ou de compétences

Pour certains métiers, les candidats formés sont trop peu nombreux dans votre bassin d’emploi. Republier la même annonce sur dix sites n’y changera rien : le vivier n’existe pas sous cette forme.

La réponse passe alors par un élargissement du profil recherché : une personne en reconversion, un salarié d’un secteur voisin ou un candidat moins expérimenté peuvent convenir, à condition de prévoir un parcours de formation.

C’est tout l’intérêt de miser sur les compétences transversales et l’upskilling. Les relations avec les écoles et la mobilité interne prennent ensuite le relais sur la durée.

Encore faut-il vérifier que l’entreprise ne crée pas elle-même une partie de la pénurie.

Une liste d’exigences trop longue réduit le vivier aussi sûrement qu’un marché tendu. La méthode de recrutement par simulation de France Travail repose sur ce constat : les candidats y sont évalués à l’aide d’exercices liés au poste, sans que le CV ou le diplôme ne serve de filtre.

2. Une offre d’emploi qui n’attire pas les bons candidats

Une offre floue produit deux effets à la fois :

• Les bons profils passent leur chemin,
• et les candidatures hors sujet s’accumulent.

Un titre interne que personne ne recherche, un salaire incohérent, des missions décrites en termes génériques ou encore une liste d’exigences interminable : ces défauts reviennent souvent.

Le mode de travail mérite une attention particulière.

Dans son Recrutement en 2025 : Tendances et Défis, Tellent observe que lorsque les attentes sur le télétravail ne correspondent pas à la réalité du poste, les candidats adaptés sont 14 % plus susceptibles de se retirer tard dans le processus. Le fait d’annoncer clairement le nombre de jours sur site limite ce risque.

Pour la rédaction, partez d’une fiche de poste à jour. Une fourchette de salaire, une journée type, les objectifs des premiers mois et les seuls critères indispensables suffisent souvent à rendre l’offre plus lisible.

3. Une marque employeur ou des conditions de travail peu attractives

Avant de postuler, les candidats regardent comment l’entreprise traite ses salariés : avis en ligne, page LinkedIn, site carrière. Si rien n’apparaît, ou si l’image renvoyée ne correspond pas à la réalité, l’entreprise perd des candidats et s’expose à des départs rapides.

Les conditions de travail pèsent autant que l’image. Horaires, management, flexibilité, perspectives d’évolution : sur ces sujets, la transparence convainc davantage qu’un slogan.

Des témoignages de salariés, une description honnête des contraintes du poste et des parcours de formation visibles rendent la marque employeur crédible. Les engagements RSE y ont leur place, s’ils sont concrets et vérifiables.

4. Une visibilité insuffisante auprès des candidats

Une bonne offre reste sans effet si les candidats ne la voient pas. Le problème tient souvent au choix des canaux :

• un jobboard généraliste pour un profil technique,
• aucune présence sur les réseaux sociaux,
• un vivier de candidats jamais relancés.

Le calendrier joue aussi. Selon les données du rapport de Tellent Recrutement en 2025 : Tendances et Défis, les recruteurs publient plutôt en fin de semaine, alors que l’activité des candidats culmine le lundi et le mardi.

Décaler la publication au début de la semaine est donc plus pertinent.

Pour les profils rares, la diffusion ne suffit pas toujours. Le sourcing permet d’aller chercher des candidats passifs, déjà en poste, tandis que la cooptation mobilise le réseau de vos salariés.

5. Un processus de recrutement trop long ou trop complexe

Chaque semaine d’attente laisse au candidat le temps d’accepter une autre offre.

Dans l’échantillon international du rapport de Tellent, le time-to-hire moyen atteint 40,1 jours, contre 28 jours dans les grandes entreprises, avec en moyenne 5,5 entretiens par embauche. Le même rapport relève que 41,2 % des candidatures commencées sont abandonnées avant leur envoi.

Le temps se perd rarement à un seul endroit. Un formulaire qui oblige à ressaisir tout le CV, un manager qui met une semaine à donner son avis, un entretien supplémentaire “pour être sûr”, une proposition qui attend la signature de la direction : chaque étape ajoute quelques jours et des frictions inutiles.

Concrètement, trois chantiers permettent d’en regagner :

• réduire le formulaire de candidature aux champs vraiment utiles ;
• fixer des délais de réponse entre RH et managers, en particulier pour les retours d’entretien ;
• automatiser les accusés de réception, les relances et la planification des entretiens.

Informer les candidats à chaque étape, même lorsque la décision tarde, fait aussi partie d’une bonne expérience candidat et limite le risque qu’ils décrochent.

6. Des critères de sélection qui éliminent de bons candidats

Certains recrutements échouent alors que de bons candidats ont postulé. Ils ont été écartés en route : diplôme exigé sans nécessité, années d’expérience comptées à l’unité, entretien mené au feeling par un manager pressé.

Pour éviter ces pertes, distinguez avant la diffusion les critères indispensables des critères souhaitables. Évaluez ensuite tous les candidats sur les mêmes critères, avec une scorecard partagée et une même trame pour mener chaque entretien. Cette méthode réduit l’influence des biais de recrutement, sans les faire disparaître.

Les mises en situation et le recrutement sans CV vont plus loin. Ils évaluent ce que la personne sait faire, quel que soit son parcours.

7. Un manque de données pour suivre vos recrutements

Sans chiffres, chaque recrutement difficile ressemble à un cas particulier.

Il devient difficile de savoir si le problème vient de l’offre, du tri ou de la décision si :

• Des candidatures sont dispersées entre boîtes mail et tableurs,
• l’origine des recrues n’est pas tracée,
• ou encore les délais jamais mesurés.

Un logiciel de recrutement ou ATS règle une partie du problème, puisqu’il centralise les candidatures et garde la trace de chaque étape. Encore faut-il regarder les bons chiffres et décider en conséquence.

Quelles solutions mettre en place en priorité pour pallier les difficultés de recrutement ?

La bonne priorité dépend de l’endroit où vos recrutements bloquent. Une entreprise qui reçoit trop peu de candidatures n’a pas besoin des mêmes actions qu’une entreprise dont les candidats refusent la proposition finale.

Le tableau suivant associe chaque situation à une première action et au chiffre qui permettra de vérifier si elle porte ses fruits.

Quels KPI suivre pour améliorer ses recrutements ?

Pour savoir si vos recrutements s’améliorent, suivez quelques indicateurs à chaque étape du processus et comparez leur évolution avant et après chaque changement. Pris isolément, un chiffre renseigne peu. Son évolution aide à évaluer les effets d’une action, en tenant compte des autres changements intervenus sur la période.

En amont du processus,

• le taux de candidatures qualifiées indique si l’offre et les canaux visent juste ;
• La source des embauches (souvent appelée source of hire) montre quels canaux aboutissent réellement à des recrutements.

Pendant le processus,

• le taux d’abandon et le taux de conversion d’une étape à l’autre montrent où les candidats décrochent, sans en donner la raison.
• Le time-to-hire mesure le délai entre la candidature et l’acceptation de l’offre. Il se distingue du time-to-fill, qui court de l’ouverture du poste jusqu’à son pourvoi.

Après la proposition,

• le taux d’acceptation renseigne sur l’attractivité de l’offre finale, à condition de noter les motifs de refus.
• La satisfaction des candidats et des managers donne leur perception du recrutement.
• Le turnover à 6 et 12 mois mesure la stabilité des embauches, à lire avec les motifs de départ.

Comment organiser vos actions de recrutement sur 90 jours ?

Mieux vaut avancer par étapes que de tout changer en même temps. Un plan sur 90 jours permet de commencer par les corrections rapides, puis de structurer le processus avant d’en suivre les effets. Ce cadre est à adapter à vos ressources, à vos volumes de recrutement et à l’ampleur des changements.

• Les 30 premiers jours servent aux corrections rapides : réécriture des offres, choix des canaux, délais de réponse internes, retours aux candidats, mise à jour du site carrière.
• Du 31e au 60e jour, le processus se structure : étapes communes à tous les postes, ATS, scorecards, entretiens structurés, cooptation et relations écoles.
• Du 61e au 90e jour, place au suivi : tableaux de bord, tests de nouvelles pratiques, travail de fond sur la marque employeur.

Passez du diagnostic à l’action : Découvrez notre guide du recrutement piloté par la donnée pour mieux suivre vos indicateurs et prendre des décisions de recrutement éclairées.

Comment un ATS peut-il aider à surmonter les difficultés de recrutement ?

Un ATS ne fait pas apparaître de candidats pour un métier en pénurie. Il agit en revanche sur les difficultés qui proviennent du processus lui-même : délais, candidats sans nouvelles, évaluations dispersées, absence de chiffres.

Reprenons la PME qui cherche son gestionnaire de paie. Les candidatures arrivent par Indeed, par LinkedIn et dans la boîte mail de la DRH. Le manager reçoit les CV transférés au fur et à mesure et répond quand il peut. Personne ne sait combien de candidats ont abandonné en cours de route. Chacune de ces situations correspond à une fonction précise d’un logiciel ATS.

Le tableau suivant met en regard ces blocages et ce qu’un ATS comme Tellent Recruitee permet de faire.

Ces outils laissent les choix de fond à l’équipe : le contenu de l’offre, la rémunération proposée, la décision d’embauche. Le logiciel apporte de la visibilité sur les blocages et du temps pour les traiter.

“Le passage à des processus automatisés pour des tâches telles que le filtrage des CV et la planification des entretiens a non seulement accéléré notre cycle de recrutement, mais aussi amélioré la qualité des candidats.” Shawn Plummer, PDG du site américain The Annuity Expert

En résumé : comment surmonter les difficultés de recrutement ?

Pour surmonter les difficultés de recrutement, identifiez d’abord leur origine, puis corrigez l’étape où vous perdez des candidats avant d’engager de nouvelles dépenses. Les tensions reculent : 43,8 % des projets sont jugés difficiles en 2026, contre 50,1 % en 2025, selon France Travail. Elles restent fortes dans la construction, la métallurgie et la santé.

1. Faites la part du marché. Comparez la part des projets jugés difficiles pour votre métier à la moyenne de tous les métiers du même bassin d’emploi dans l’enquête BMO. Cette comparaison fournit une première indication, à compléter par l’analyse de votre offre, de vos critères et de votre processus de recrutement.
2. Trouvez l’étape qui décroche. Peu de vues, peu de candidatures, abandons, offres refusées : chaque symptôme oriente vers une cause différente.
3. Commencez par les corrections les plus simples. Afficher une fourchette de salaire, préciser le télétravail, raccourcir le formulaire, répondre aux candidats sous quelques jours : ces changements passent avant tout par un nouveau budget de diffusion.
4. Évaluez tous les candidats selon les mêmes critères. Une scorecard et une trame d’entretien communes évitent d’écarter un bon profil sur un détail du CV.
5. Mesurez avant et après. Notez vos chiffres actuels, puis vérifiez quelques semaines plus tard si l’action a changé quelque chose.

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