Difficultés de recrutement en France : comment les surmonter ?

dernière mise à jour:
25/11/2021
25/11/2021
9
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Justine Uribe
Article sur les difficultés de recrutement en France
Table des matières

Après l'incertitude économique et sociale résultant de la crise sanitaire, les entreprises ont besoin de recruter, plus que jamais.

Problème : la France fait face à de grandes problématiques de recrutement. Selon l'étude annuelle sur les besoins de main-d’œuvre publiée par Pôle emploi, 45 % des recrutements sont jugés "difficiles" par les entreprises.

En plus des défis déjà existants avant la crise, comme la pénurie de compétences et l'abandon de candidats, les entreprises doivent s'adapter à de nouveaux phénomènes, comme la "Grande démission".

Alors, à quoi ressemble réellement le marché du travail en France ? Quelles sont les difficultés de recrutement ? Et surtout, que faire pour les surmonter ? Nous allons tenter de répondre à ces questions dans cet article.

État des lieux du recrutement en France

La levée des mesures sanitaires a relancé l'activité des entreprises. Pour répondre aux besoins de leurs clients, elles sont nombreuses à chercher à recruter de nouveaux collaborateurs.

Ainsi, selon la Banque de France, 300 000 emplois restent à pourvoir en France. Mais la tâche est loin d'être simple. Si les difficultés de recrutement sont légion dans une majorité des organisations, certains secteurs sont plus concernés que d'autres.

Parmi les secteurs qui font face à des tensions de recrutement, on retrouve :

  • l'hôtellerie-restauration ;
  • le bâtiment et les travaux publics ;
  • l'industrie ;
  • la santé et l'aide à la personne ;
  • le transport et la logistique ;
  • la grande distribution et le retail.

Selon une étude de la Dares, les difficultés de recrutement s'expliquent en partie par un manque d'attractivité dans ces secteurs.

Du côté des cadres, près de 8 entreprises sur 10 qui prévoyaient de recruter au moins un cadre au dernier trimestre 2021 anticipaient un recrutement difficile.

Au niveau géographique, c'est en Bretagne où les entreprises ont le plus de difficultés à trouver des candidats. On retrouve ensuite le Centre Val de Loire et la Nouvelle Acquitaine. Plus d'un recrutement sur deux est estimé laborieux dans ces régions.

Alors, pourquoi les entreprises ont-elles autant de mal à recruter ? En plus du manque d'activité de certains secteurs que nous avons évoqué un peu plus haut, on retrouve d'autres facteurs :

  • une rémunération peu attrayante ;
  • des conditions de travail difficiles ;
  • un manque de compétences ;
  • un turnover du personnel élevé.

À cela s'ajoute un phénomène que l'on a vu apparaître aux Etats-Unis : "the Great Resignation", que l'on peut traduire par "la Grande démission". En juin 2021, environ 3,9 millions de travailleurs américains ont quitté leur emploi.

Et ce phénomène ne s'observe pas seulement Outre-Atlantique. En Europe, certains pays sont particulièrement touchés par les départs volontaires des salariés. L'Allemagne se situe en tête des pays les plus démissionnaires : 6 % des travailleurs ont quitté leur emploi durant l'épidémie de Covid-19, suivi du Royaume-Uni avec 4,7 %. La France arrive un peu plus loin dans le classement avec 2,3 %.

Pour diminuer les difficultés de recrutement, le gouvernant a annoncé au mois de septembre 2021 le lancement du plan compétences. Son objectif est de déployer des moyens pour former les salariés ainsi que les professionnels au chômage.

Une mesure qui fait suite à la réforme de la formation professionnelle en 2018, avec notamment la création du Compte Personnel de Formation (CPF) et la simplification du plan de formation.

7 difficultés de recrutement et leurs solutions

Comme nous venons de le voir, les entreprises peinent à embaucher de nouveaux collaborateurs. Mais concrètement, quelles sont les difficultés de recrutement rencontrées ? Et comment faire pour les surmonter ?

Nous vous dévoilons 7 facteurs qui expliquent les tensions de recrutement, et des solutions pratiques à mettre en place.

1. Le manque de candidats motivés

Il s'agit probablement de l'une des plus grandes difficultés de recrutement des entreprises, avec la pénurie de compétences. Pourtant, l'absence de motivation n'est pas réellement une cause de tension de recrutement, elle est plutôt une conséquence d'un dysfonctionnement au niveau de l'organisation, ou de sa communication.

Parmi les raisons qui peuvent expliquer un manque de motivation des candidats, on retrouve : une culture d'entreprise peu affirmée, une description de poste banale, ou encore, un processus de recrutement incohérent.

Solutions

Faites un audit du processus de recrutement.

Pour comprendre pourquoi les candidats qui postulent à vos annonces ne sont pas motivés, il faut prendre un temps d'introspection.

Décortiquez votre processus de recrutement et analysez chaque étape. Sont-elles cohérentes avec votre culture d'entreprise ? Le candidat est-il suffisamment pris en considération ? Comment pourriez-vous rendre l'expérience candidat plus positive ?

Un bon moyen pour obtenir des données concrètes à ce sujet est de solliciter l'avis de vos anciens candidats, via un questionnaire anonyme par exemple.

Travaillez votre communication de recrutement.

Aujourd'hui, il ne suffit plus de diffuser une annonce pour recevoir un grand nombre de candidatures qualifiées. Pour attirer l'attention des candidats motivés qui pourraient apprécier de travailler dans votre entreprise, il faut être proactif. Communiquez sur votre entreprise, ses missions et ses valeurs. Mettez en avant votre culture d'entreprise et vos politiques RH, notamment au sujet de la qualité de vie au travail, de la formation et de la promotion de la diversité et de l'inclusion.

En d'autres termes, expliquez pourquoi des professionnels ambitieux devraient travailler dans votre organisation !

Découvrez notre article complet sur le marketing de recrutement.

2. La pénurie de compétences

Lorsque l'on parle de pénurie des compétences, on évoque souvent la guerre des talents. Car c'est souvent de cette manière que les recruteurs vivent l'expérience d'embauche d'un collaborateur aux compétences rares ou de haut niveau. Il s'agit parfois d'une véritable "bataille" pour attirer, engager et fidéliser les talents.

Alors, comment vous démarquer de vos concurrents ?

Solutions

Envisagez un recrutement à l'international.

S'il est difficile de trouver des compétences spécifiques sur le territoire français, il peut être intéressant d'envisager le recrutement d'un ressortissant européen. Grâce à la législation de l'Union Européene, l'embauche d'un étranger européen est similaire à celui d'un citoyen français.

Cette option est d'autant plus pertinente si vous recherchez des compétences linguistiques, en plus de compétences techniques.

Découvrez notre article : Embaucher un salarié étranger européen - le guide du recruteur

Proposez un programme de cooptation.

Qui de mieux que vos salariés actuels pour vous aider dans le recrutement de nouveaux collaborateurs ?

Grâce à un programme de cooptation, les salariés proposent des recommandations de candidats qui correspondent au profil recherché par l'entreprise. Après tout, ils sont bien placés pour parler des coulisses de votre organisation, de l'ambiance de travail et de tout autre sujet important pour un candidat potentiel.

Il serait dommage de ne pas bénéficier du réseau de vos collaborateurs !

Découvrez notre article : La cooptation dans le recrutement

Misez sur l'apprentissage de compétences.

Il est parfois plus difficile que prévu de trouver un collaborateur avec les bonnes compétences et intéressé par une nouvelle opportunité de poste.

Alors, au lieu de chercher le mouton à 5 pattes, pourquoi ne pas former un professionnel motivé ? En proposant un programme de formation à une nouvelle recrue, vous lui permettez de développer les compétences précises dont vous avez besoin. Et c'est un bon moyen pour créer de l'engagement dès le début de la collaboration.

3. Un processus de recrutement chronophage

Pour obtenir un nouveau poste, les candidats doivent souvent se montrer patients ! Selon une étude de Page Personnel intitulée "Processus de recrutement, perceptions et attentes des candidats", les candidats passent en moyenne deux à trois entretiens pour une durée moyenne de 5 semaines. Ainsi, deux candidats sur trois pensent que la durée des processus de recrutement est trop longue. Et ce facteur a déjà été à l'origine d'un abandon de candidature pour un tiers d'entre eux. 

Plus qu'une convenance, réduire la durée de votre processus de recrutement a donc un véritable enjeu sur la performance de vos embauches.

Solution

Utilisez un logiciel de recrutement.

Un logiciel ATS est un merveilleux outil qui facilite le quotidien des recruteurs et permet d'automatiser certaines tâches chronophages et récurrentes.

Voici quelques-uns de ses avantages :

  • Une communication efficace avec les candidats.
  • Une meilleure évaluation des candidatures, notamment dans le cadre d'un recrutement collaboratif.
  • Une gestion facilitée du processus de recrutement, de la diffusion de l'annonce d'emploi, à l'onboarding de la nouvelle recrue.

L'application mobile Recruitee vous permet de réduire votre durée de recrutement.

4. Une marque employeur invisible

À l'image du service marketing qui met en place des actions pour attirer et convaincre de futurs clients, le service RH doit faire de même pour ses candidats potentiels.

Avec l'augmentation de l'information en ligne et des échanges sur les réseaux sociaux, les entreprises doivent investir sur le développement de leur marque employeur pour augmenter leur visibilité. Mais dans un environnement où les tensions de recrutement sont très fortes, il peut être difficile de ne pas se noyer dans la masse.

Solutions

Construisez une communication RH sur les réseaux sociaux.

Pour lever les barrières entre candidats et entreprises, il n'y a pas de meilleur média que les réseaux sociaux. Ils vous permettent de prendre la parole, d’appuyer votre culture d'entreprise, de promouvoir vos postes vacants, et même d’interagir avec des candidats potentiels. C'est un bon moyen pour affirmer l'identité de votre entreprise, et des membres qui la composent.

Découvrez notre guide du recrutement sur les réseaux sociaux.

Proposez un programme d'employee advocacy.

En mettant en place un programme d'employee advocacy, vos collaborateurs deviennent vos ambassadeurs !

Cette initiative consiste à faire participer vos salariés à vos campagnes de communication de recrutement. En partageant leur expérience collaborateur en face-à-face ou en ligne, ils diffusent un message authentique et crédible. Une manière efficace d'humaniser le discours RH, autrefois très corporate, et de développer votre image de marque employeur.

Pour en savoir plus, lisez notre article : Mettre en place un programme d’employee advocacy.

5. Le ghosting des candidats

Derrière le terme anglophone "ghosting" se cache un comportement bien particulier : disparaître sans rien dire du jour au lendemain. Lorsqu'il est appliqué à un contexte de recrutement, le ghosting des candidats désigne le fait d'abandonner une candidature sans en informer le recruteur.

Ce comportement provient, entre autres, des processus de recrutement à rallonge, du manque de communication de certains recruteurs ou d'une incohérence sur le poste ou l'entreprise.

Inconnue il y a encore quelques années, cette pratique tend à se banaliser, au plus grand désarroi des professionnels RH.

Solutions

Privilégiez une stratégie de recrutement transparente.

Prévenir le ghosting des candidats passe avant tout par une remise en question interne. La transparence est aussi importante du côté de l'entreprise que du côté des candidats.

Pour éviter les mauvaises surprises, veillez à ce que les besoins d'embauche soient précisément définis avant le démarrage de la campagne de recrutement. Une simple incompréhension sur le poste ou le profil recherché, et ce sont des candidatures qui tombent à l'eau.

Ensuite, communiquez de manière proactive au sujet de votre processus de recrutement. Sur votre site carrière, donnez un aperçu de ce qui attend les candidats. Donnez les bonnes informations au bon moment pour éviter les départs prématurés.

Communiquez (encore).

Restons sur le sujet de la communication.

L'une des raisons évoquées par les candidats à propos de leur comportement de ghosting, c'est l'attitude des recruteurs. Il faut dire qu'ils sont nombreux à adopter le même comportement et à couper toute communication avec un candidat en plein processus de recrutement. Pour certains candidats, il s'agit alors d'une sorte de "revanche" sur leurs mauvaises expériences passées.

S'il n'est pas possible d'éviter totalement le ghosting, assurez-vous que votre communication de recrutement est irréprochable.

Et cela commence dès la réception d’une candidature. Pensez à envoyer un accusé de réception et indiquez le délai sous lequel le candidat sera contacté, et par quel moyen. Pensez également à personnaliser vos messages.

En effet, les candidats sont plus enclins à disparaître sans un mot s’ils pensent que la sélection des CV est entièrement automatisée. Selon La Super Agence, 85 % des candidats pensent qu’aucun être humain n’a pris le temps de lire leur candidature

Veiller alors à montrer patte blanche et apporter une juste touche d’humain dans votre interaction avec les candidats.

6. Le manque d'attractivité des postes

Comme nous l'avons vu en première partie de cet article, certains secteurs d'activité souffrent d'une image peu attrayante. Horaires décalés, travail physique, salaires peu avantageux, les candidats manquent à l'appel.

Comment faire lorsqu'il n'est pas possible de proposer un salaire supérieur à celui de ses concurrents ?

Solutions

Misez sur la culture d'entreprise.

Pour de nombreux professionnels, il est important de travailler dans un environnement accueillant, où il est possible de créer des connexions avec ses collègues de travail. Selon une étude, 77 % des personnes se renseignent sur une entreprise avant d'y postuler. Ainsi, vous avez tout intérêt à utiliser votre force identitaire au service de vos recrutements.

Lisez notre article : Culture d’entreprise - entre identité et avantage compétitif.

Proposez des vrais avantages.

S'il vous est difficile de proposer un salaire relativement plus élevé que la moyenne pour le rôle à pouvoir, vous pouvez toutefois offrir des avantages. Nous parlons ici des petits produits et services qui facilitent le quotidien de vos collaborateurs. Des paniers repas sains, aux bons d'achat en passant par des services de conciergerie, les possibilités sont nombreuses.

Non seulement ces avantages montrent que vous vous souciez de vos collaborateurs, mais ils pourraient vous aider à vous positionner comme un employeur de choix auprès de vos candidats.

7. Une mauvaise sélection des candidatures

Lorsque l'on pense au recrutement, on imagine souvent une candidature composée d'un CV et d'une lettre de motivation. Mais dans un environnement où les soft-skills prennent une importance croissante, les entreprises doivent repenser leur manière de sélectionner les candidats.

Il s'agit de révéler le potentiel des collaborateurs, au-delà de leurs compétences techniques. Après tout, les professionnels les plus talentueux ne sont pas toujours ceux qui sont les plus qualifiés ou ceux qui ont le plus d'expérience.

Mais comment évaluer les compétences de vos candidats ?

Solutions

Optimisez le formulaire de recrutement.

Pour faciliter la présélection des profils évitez de demander une lettre de motivation. Cette dernière est souvent standardisée et ses règles d'écriture ne permettent pas d'évaluer les candidats de façon pertinente. Optez plutôt pour des questions ciblées en fonction de vos critères de recrutement.

Ainsi, la présélection sera plus pertinente et basée sur des éléments similaires pour tous les candidats.

Proposez des mises en situation.

Les exercices de mise en situation, comme la méthode de recrutement par simulation (MRS) par exemple, sont une méthode efficace pour mettre en évidence les compétences techniques et comportementales.

En plus de faciliter les recrutements massifs, elles apportent des informations tangibles et objectives sur les candidats.

Un vrai atout pour les professionnels autodidactes ou au parcours dit "atypique".

Continuez la lecture avec notre article : Méthode de recrutement par simulation (MRS) - le guide complet.

Vous êtes maintenant prêts à affronter les difficultés de recrutement et à créer des collaborations fructueuses avec des professionnels talentueux !


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