Upskilling : comment développer les compétences des salariés ?

dernière mise à jour:
31/12/2021
17/5/2022
8
minutes à lire
Justine Uribe
Article sur l'upskilling
Table des matières

Le monde est en perpétuel changement. Face à l'accélération de la digitalisation et au développement de l'intelligence artificielle portée par le Big Data, les métiers évoluent. À tel point que certaines organisations rencontrent des difficultés à suivre le rythme. Pourtant, la pénurie de talents est désormais le principal risque émergent auquel sont confrontées les entreprises.

Pour s'adapter à ces évolutions, il devient essentiel pour les entreprises de créer une culture d'apprentissage engageante. Selon le rapport LinkedIn Learning 2021, l'amélioration et le renouvellement des compétences sont la principale priorité des professionnels RH dans le monde.

À court, moyen et long terme, les stratégies d'upskilling permettent de développer les compétences des salariés. Mais qu'est-ce qui se cache derrière cet anglicisme ?

Découvrez tout ce que vous devriez savoir sur l'upskilling.

Upskilling : qu'est-ce que c'est ?

Le terme upskilling désigne le développement et l'amélioration de compétences existantes permettant la continuation d'une fonction dans un contexte de mutation d'un métier ou d'un secteur d'activité.

Autrement dit, la finalité d'une stratégie d'upskilling est le perfectionnement de compétences grâce à des actions ciblées. Ici, le salarié dispose de compétences et d'expériences à valoriser.

Par exemple, une entreprise peut proposer une formation au sourcing de candidats sur les réseaux sociaux à son équipe de recrutement. L'objectif est de développer les compétences en recherche de candidats en s'adaptant aux évolutions de la pratique du métier, mais aussi à la transformation du marché du travail et aux attentes des candidats potentiels.

L’effet recherché par les actions d'upskilling est l’amélioration d’une pratique professionnelle.

Quelle est la différence entre upskilling, reskilling et cross skilling ?

La stratégie d'upskilling est souvent associée à celle du reskiling et du cross skilling. Mais alors, en quoi diffèrent-elles ?

Contrairement à l'upskilling qui porte sur le renforcement de compétences déjà existantes, le reskilling se réfère à l'acquisition de compétences nouvelles, dans le cadre d’un changement de métier ou d’une mobilité interne verticale. Par exemple, un conseiller clientèle qui devient responsable de compte.

On parle de cross skilling lorsque l'on évoque l'acquisition de compétences permettant d'élargir un périmètre d'action, de développer une polyvalence sortant du cadre initial de la description de poste. Cette stratégie est particulièrement utile lors d'une mobilité interne horizontale, par exemple, un conseiller commercial qui évolue sur un poste de chargé de marketing.

Les bénéfices de l'upskilling

Pour le salarié

Grâce à l’upskilling, le salarié développe les compétences de son cœur de métier. Non seulement, il est mieux équipé pour accomplir ses missions dans un environnement en pleine transformation, mais il dispose d'opportunités d'évolution dans son entreprise. Et bien sûr, son employabilité est plus forte.

Pour l'employeur

La stratégie d'upskilling est bien plus qu'une question de performance pour les entreprises, c'est une question de survie.

Mettre en place des actions de renforcement et développement des compétences est indispensable pour rester compétitif, quel que soit le secteur d'activité. Il s'agit d'optimiser les performances de l'organisation et de révéler sa capacité à innover en anticipant la pénurie de compétences.

L'autre avantage, c'est un plus grand engagement et une meilleure fidélisation des salariés concernés par l'upskilling.

Upskilling : s'adapter en développant de nouvelles compétences

Nous l'avons vu, l'upskilling consiste à prévoir des actions de montée en compétences afin de s'adapter aux évolutions d'un métier et d'un secteur donnés.

Selon l'Association for Talent Development, près de la moitié des emplois risquent d’être automatisés dans les prochaines décennies. Et la crise sanitaire n'a fait qu'accélérer la donne. En octobre 2020, le Forum économique mondial a averti dans son rapport The future of jobs que la "double perturbation" des pertes d'emplois causées par l'automatisation accrue et l'impact économique de la pandémie pourrait transformer environ 85 millions d'emplois d'ici 2025.

Face à la 4e révolution industrielle, la mutation du marché du travail s'accélère. Ainsi, la durée de vie moyenne d’une compétence serait de 5 ans.

On comprend mieux pourquoi les entreprises ont tout intérêt à miser sur le développement des compétences de leurs salariés pour rester innovantes et pérennes.

La stratégie d'upskilling est portée par le service RH. Elle est souvent imbriquée dans le plan de développement des compétences, et l'accord de GPEC, s'il existe. L'équipe managériale a également un rôle à jouer, notamment dans l'identification de compétences à renforcer, via l'entretien annuel d'évaluation et le suivi des actions de formation.

Il va sans dire que, pour être efficace, l'upskilling doit remporter l'adhésion de tous. Idéalement, il s'accompagne d'une communication interne adaptée expliquant les objectifs et les enjeux de cette pratique.

Au-delà de simples actions de formation, l'upskilling repose sur une responsabilité sociale de l'employeur dont le rôle est d'assurer l'employabilité de ses salariés. Il s'inscrit dans la culture d'entreprise en mettant l'apprentissage au centre des priorités de l'organisation.

Upskilling des salariés : comment s'y prendre ?

Vous l'avez compris, le développement de compétences existantes dans l'entreprise est un processus à lancer dès aujourd'hui. Mais concrètement, comment faire ?

Il existe plusieurs dispositifs en fonction de la compétence concernée, de l’environnement, de l'urgence, du besoin, des modalités d’apprentissage, etc.

Regardons de plus près les principales méthodes d'upskilling :

La formation en présentiel. Il s'agit de la méthode traditionnelle de développement des compétences. Elle se déroule au sein de l'entreprise ou à l'extérieur, et souvent en groupe. Elle peut concerner aussi bien les compétences techniques que les compétences comportementales.

Le coaching. Ce dispositif désigne un accompagnement individuel pour le renforcement d'une soft-skills. L'objectif est de réaliser une introspection sur un comportement et améliorer ce dernier grâce à des exercices pratiques réalisés sur plusieurs séances.

La délégation. C'est une technique de développement des compétences centrée sur la pratique. Elle consiste à proposer au collaborateur de réaliser une nouvelle tâche sous la supervision d'un collaborateur expérimenté, jusqu'à l'autonomie complète.  

Le mentorat. Ici, le collaborateur bénéficie de l'expérience d'un mentor. Ce dernier accompagne le collaborateur pas à pas dans le développement de ses compétences, parfois dans le cadre d'une nouvelle prise de fonction.

La formation digitale. C'est une option intéressante pour un développement des compétences flexible, notamment dans la pratique du télétravail. Chaque collaborateur est ainsi responsable et acteur de son développement.

Les formations digitales peuvent présenter sous forme de tutoriel, webinar, parcours e-learning, ou encore, serious game.

Les bonnes pratiques d'upskilling à connaître

Adapter le dispositif d'upskilling à chaque salarié

Il n'existe pas de méthode d'upskilling universelle. Pour optimiser son efficacité, les actions de renforcement des compétences doivent être personnalisées. Avant de vous lancer dans l'inscription d'un collaborateur à une formation, réfléchissez un instant aux préférences, capacités et moteurs de motivation.

Le collaborateur est-il plus à l'aise dans une formation en groupe ou individuelle ? Est-il familier avec la formation à distance ? Pourrait-il bénéficier d'un accompagnement personnalisé ?

Essayez autant que possible d'adapter le dispositif d'upskilling aux spécificités de chacun. Les résultats n'en seront que meilleurs.

Multiplier les méthodes de montée en compétences

Pour s'adapter au changement, il faut savoir sortir des sentiers battus.

Si vous avez toujours privilégié des formations en présentiel, il peut être intéressant d'étudier d'autres options. La formation à distance est intéressante pour se former à son rythme, sans contrainte de temps ou de lieu.

De même, si vous privilégiez habituellement la formation de groupe, regardez du côté du coaching individuel. Diversifier les canaux d'apprentissage est un moyen de prendre de la perspective sur les pratiques actuelles et de porter un nouveau regard sur la compétence à développer.

Choisir les méthodes en fonction des compétences à développer

On ne se forme pas à la programmation orientée objet comme on se forme à la communication non violente.

En plus des spécificités individuelles, il faut également prendre en compte le type de compétence à développer avant de choisir la mise en place d'un dispositif.

Pour les compétences liées au savoir-être par exemple, rien ne remplace les échanges, le partage d’expériences, ainsi que le feedback.

Mais attention, cela ne veut pas dire qu'il faut proscrire le digital dans les formations soft-skills. Un serious game par exemple, peut venir compléter une table ronde ou un atelier en présentiel.

En ce sens, il existe autant de combinaisons de formations qu'il existe d'entreprises.

Ancrer les compétences acquises

Une erreur fréquente est de penser qu'il suffit de suivre une formation pour développer une compétence.

Pourtant, la courbe d'apprentissage n'est pas une ligne ascendante. Il est important de prendre en compte la courbe de l'oubli qui illustre la durée pendant laquelle une personne conserve les informations nouvellement apprises dans sa mémoire.

Selon le psychologue Hermann Ebbinghaus qui a donné le nom à cette courbe, l'oubli est exponentiel. Une heure après la formation, seulement 45 % des informations sont retenues par les apprenants.

La courbe d'oubli de Hermann Ebbinghaus - Source : insights.tt-s.com

Pour ancrer le savoir, il est nécessaire de répéter la formation, sous une forme différente, ou de prévoir des mises en pratique encadrées.

Une stratégie d'upskilling efficace comprend alors des séquences de formation répartie dans le temps, ainsi que des périodes de feedback pour s'assurer de la bonne acquisition des compétences nécessaires.

Upskilling et acquisition des talents

Déployer une stratégie d'upskilling dans son entreprise est une façon d'adopter une attitude proactive face au changement.

Naturellement, elle s'intègre dans la stratégie d'acquisition des talents.

La création d'une culture propice au développement des compétences apporte de vrais avantages pour le recrutement. Parmi eux, on retrouve :

Bien que l'upskilling ne soit pas novateur dans l'approche du développement des compétences, il précise le résultat recherché.

Il permet aux entreprises d'asseoir leur expertise en assurant la continuité de leurs compétences stratégiques, tout en développant l'employabilité de leurs salariés.

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