Les préjugés sur le handicap sont encore nombreux. Bien souvent, handicap en entreprise rime avec difficultés, contraintes et coûts. Pourtant, avec un poste de travail adapté, des actions de sensibilisation au handicap et des pratiques RH pertinentes, la collaboration avec un professionnel handicapé peut être un vrai succès.
Outre les mesures gouvernementales, de plus en plus d’entreprises prennent des initiatives pour inclure véritablement l’ensemble de leurs salariés, dans toute leur diversité.
État des lieux du handicap au travail en France, obligation des entreprises, biais de recrutement ou encore, embauche des salariés handicapés, découvrez tout ce qu’il faut savoir grâce à notre guide : recrutement et handicap.
Intégration des personnes handicapées au travail : le contexte actuel
L’intégration des personnes handicapées en entreprise est un sujet qui reste encore trop laissé de côté par les professionnels des RH.
Afin de sensibiliser les acteurs du monde du travail et faciliter l’accès et le maintien à l’emploi des personnes handicapées, le gouvernement a mis en place des mesures clés.
Parmi elles, on retrouve le rapprochement des agences Pôle emploi et Cap emploi qui a eu lieu en 2021. L’objectif est d’unir l’expertise de ces deux organismes afin d’offrir un accompagnement durable, global et efficace aux personnes en situation de handicap.
Pour renforcer l’identification et la prise en charge du handicap visible et invisible, des partenariats sont en cours de développement entre les systèmes d’information des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) et du service public de l’emploi.
Des mesures ont également été prises pour accompagner les dirigeants sur le sujet du recrutement de talents en situation de handicap avec la nouvelle convention Etat / Agefiph signée en juillet 2021.
Et les choses commencent à bouger du côté des entreprises comme l’illustre DuoDay. Il s’agit d’une initiative permettant à une personne en situation de handicap de passer une journée au sein d’une entreprise, d’une association ou de tout autre organisation afin d’observer le travail d’un professionnel et de participer à ses tâches et activités quotidiennes. L’objectif est double : lever les idées reçues sur le handicap et ouvrir les portes des entreprises afin de faciliter de futures collaborations professionnelles.
En 2021, une mobilisation sans précédent a été enregistrée : plus de 17 000 duos ont été concrétisés sur tout le territoire, soit une augmentation de plus de 32 % par rapport à 2019. Des chiffres prometteurs lorsque l’on sait que l’édition 2020 avait permis à 10 % des duos formés d’aboutir dans les 3 mois à des offres de stage, d’apprentissage et d’emploi.
La prise de conscience de la nécessité d’instaurer des politiques RH inclusives continue de grandir auprès de certains dirigeants.
Ainsi, on observe le développement de réseaux comme « Les entreprises s’engagent » qui accompagne les acteurs du monde du travail qui œuvrent pour construire une société plus durable et solidaire. On retrouve aussi le « Manifeste pour l’Inclusion » qui rassemble des grands patrons sous une même ambition : échanger autour des bonnes pratiques autour de l’emploi, de la diversité et de l’inclusion au travail.
Dans le secteur privé aussi, les initiatives se multiplient comme le montre handineo, une plateforme d'accompagnement pour les entreprises qui souhaitent évaluer, mettre en place et améliorer leur démarche d'inclusion du handicap.
Le handicap au travail : les chiffres en France
À quoi ressemble le handicap en France ? Qu’en est-il de la situation des personnes en situation en entreprise ?
Regardons quelques chiffres clés sur l’emploi des personnes handicapées dévoilés par l’Agefiph :
- Les personnes en situation de handicap représentent 7 % des 15-64 ans, et près de 3,8 % de l’ensemble des personnes en emploi.
- Parmi les demandeurs d’emploi, 8,3 % sont en situation de handicap.
- 63 % des DEBOE (Demandeurs d'Emploi Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi) sont en chômage de longue durée.
- Les embauches de personnes handicapées représentent 4,3 % de l'ensemble des embauches recensées par Pôle emploi.
- Les entrées en contrat d’apprentissage ont fait un bond de 82 % .
L’Agefiph annonce également que l’emploi des personnes en situation de handicap a considérablement progressé durant ces 35 dernières années. En 1987, 300 salariés handicapés environ étaient maintenus dans l’emploi contre plus de 21 000 en 2021.
Si le chemin est encore long, on peut penser que l’adoption de lois spécifiques pour l’inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise mènent à des résultats encourageants.
Handicap : les obligations des entreprises
Le gouvernement a mis en place des mesures pour obliger les entreprises à recruter un certain quota de professionnels en situation de handicap. En contrepartie, des aides peuvent être accordées.
Bien qu'elle soit méconnue, la notion d’obligation d’aménagement d’emploi raisonnable concerne pourtant toutes les entreprises et les administrations. Il s’agit d’améliorer l’égalité de traitement entre les professionnels en situation de handicap et les autres salariés pendant toute la durée de la vie dans l’entreprise : formation, recrutement, promotion, etc.
Les aménagements à réaliser diffèrent selon les besoins du professionnel handicapé. Ils peuvent concerner l’adaptation du rythme de travail, l’accessibilité des locaux, la mise en place d’un matériel de travail spécifique pour les déficientes auditives, visuelles, cognitives, psychiques, etc.
Mais les impératifs ne s’arrêtent pas là. Depuis 2018, les entreprises de plus de 250 salariés doivent obligatoirement nommer un référent handicap en interne chargé de la politique de handicap dans l’entreprise. Son rôle est d'informer, d'orienter et d'accompagner les personnes en situation de handicap au travail. Mais le référent handicap a également pour objectif de mener des actions de sensibilisation et d’information au handicap auprès des autres membres de l’entreprise.
D’autre part, la nouvelle réforme de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) est entrée en vigueur en 2020. Nous vous présentons quelques-unes des mesures mises en place.
- Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent déclarer leurs TH dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN).
- Le taux de l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap est maintenu à 6 %. Ce taux pourra être révisé tous les 5 ans.
- La déclaration TH est simplifiée avec la suppression de la phase de conversion du montant des dépenses déductibles en nombre d’unités déductibles dans le calcul de la contribution.
- Les trois dépenses déductibles sont : l’accessibilité des locaux, hors obligation légale ; le maintien dans l’emploi et la sensibilisation et la formation des salariés.
- Le recouvrement de la contribution sera assuré par un seul interlocuteur : l'les Urssaf ou les caisses de MSA (selon votre régime d’assujettissement) qui reverseront le montant à l’Agefiph.
Pour en savoir plus, consultez le site de l’OETH et le simulateur de l’Agefiph.
À noter : tout employeur peut bénéficier d'aides financières pour le recrutement d'un salarié handicapé. Pour connaître l’éligibilité et le montant de la contrepartie financière, l'employeur doit faire une demande auprès de l'Agefiph.
La vision du handicap en entreprise
« Souvent absents », « peu autonomes » ou encore, « moins productifs », les préjugés concernant les professionnels en situation de handicap sont nombreux.
Ce sont de véritables freins à l’accès à l’emploi et à l’intégration dans le monde du travail.
Il faut dire que le handicap est en lui-même est globalement incompris. D’ailleurs, on ne devrait employer ce terme au pluriel. Il n’existe pas un seul handicap, mais plusieurs.
Trop souvent, le handicap est souvent réduit à un handicap lourd et visible. Ainsi, il est généralement réduit à l’image d’une personne en fauteuil roulant.
Mental, auditif, visuel ou encore moteur, il existe une multitude de handicaps. Certains font partie des handicaps invisibles qui concernent plus de 80 % des cas de handicap. Parmi les causes de handicap invisible, on retrouve certaines maladies invalidantes (sclérose en plaques, fibromyalgie, conditions respiratoires ...) mais aussi l’autisme et l’épilepsie.
Loin de concerner une partie infime de la population, il est estimé qu’une personne sur deux sera confrontée à une situation de handicap temporaire ou durable.
Cela nous amène à nous pencher sur la définition concrète de la situation de handicap au travail. Selon l’Anfh, le handicap au travail se définit comme « l’impossibilité pour une personne, du fait de ses problématiques de santé, de pouvoir réaliser l’ensemble des tâches qui lui sont confiées dans le cadre de son environnement de travail.
Plus précisément, c’est l’adéquation résultant de l’interaction entre l’individu et son environnement de travail qui permet d’évaluer l’existence d’une situation de handicap au travail ».
Ainsi, dans certains métiers, une condition peut entraîner un handicap tandis qu’elle sera sans incidence dans une autre activité.
Handicap et recrutement : comment éviter les biais de recrutement
Vous l’avez compris, il reste encore beaucoup à faire concernant la sensibilisation autour du handicap au travail. Et cela commence dès la période de recrutement.
Il est essentiel de se familiariser avec les biais de recrutement pour apprendre à les reconnaître et les éviter.
Découvrez notre article complet sur les biais de recrutement
Du tri des CV à la sélection des profils, attention à ne pas laisser le handicap d’un candidat faire de l’ombre à une qualification ou une expérience pertinente.
Les employeurs sont encore trop nombreux à penser qu'une personne en situation de handicap sera forcément moins efficace qu’une personne sans handicap. Pourtant, avec un poste de travail adapté, le handicap ne pose pas de problème pour la réalisation des tâches et l’atteinte des objectifs.
Pour éviter les biais de recrutement liés au handicap, il est alors essentiel de s’informer et de bien comprendre quelles sont les options possibles pour faciliter l’inclusion au sein des équipes. Formations, ateliers de sensibilisation ou actions de communication, il existe de nombreuses manières d’attirer l’attention de vos salariés sur ce sujet. Nous y reviendrons un peu plus loin dans cet article.
Pour mettre la lumière sur ces personnes trop longtemps restées dans l’ombre, certains médias ont décidé de bousculer le statu quo en donnant la parole aux personnes en situation de handicap. C’est notamment le cas de Konbini qui a décidé d’aborder le thème de la discrimination liée au handicap.
Si communiquer sur le handicap est essentiel, il faut veiller à ne pas basculer du côté du validisme.
Aussi appelé capacitisme, ce terme désigne une discrimination contre une personne en situation de handicap. On retrouve ici les préjugés évoqués plus haut, mais aussi la différence de traitement.
Voici un exemple concret : une personne qui prend le bras d’une personne malvoyante pour l’aider à traverser une rue, sans lui demander son autorisation. Bien que la démarche soit bienveillante au départ, il s’agit d’une micro-agression qui fait sentir la personne avec un handicap comme une personne différente, voire inférieure. C’est cela le validisme.
Au sein de l’entreprise, cela peut s’illustrer par une attitude qui exprime de la pitié pour la personne en situation de handicap ou la supposition non fondée que la personne ne peut pas effectuer telle ou telle tâche.
Pour contrer le validisme, une bonne communication est nécessaire auprès des salariés.
Sensibilisez vos salariés avant même de commencer votre recrutement
Avant d’envisager le recrutement d’un salarié handicapé, il est important de s’assurer que les salariés soient en mesure de comprendre et de faire la différence entre différents handicaps, d'éviter le capacitisme et de dire au revoir à leurs préjugés.
Ainsi, nous vous conseillons de mettre en place des actions de sensibilisation et des formations pour permettre aux équipes de devenir handi-accueillantes. Si vous ne savez pas par où commencer, regardez du côté de APF France Handicap.
Par exemple, vous pouvez mener une campagne de communication interne. Via une campagne d’affichage dans les bureaux ou une édition spéciale de votre newsletter interne, levez les idées reçues sur le handicap.
Qu’est-ce que le handicap ? Quels sont les différents types de handicap ? Comment se comporter avec un collègue en situation de handicap ? Quelles sont les démarches à accomplir pour faire reconnaître son handicap ?
Non seulement vous encouragez la conversation autour du sujet du handicap, mais vous permettrez peut-être à des salariés en situation de handicap, qui n’avaient jamais communiqué à ce propos, de prendre la parole.
Si votre entreprise possède un comité de diversité et inclusion, comme Recruitee, ce dernier peut aussi donner une présentation ou une formation sur le sujet du handicap en entreprise.
Il existe de nombreuses ressources pour sensibiliser les salariés au handicap, faciliter les échanges et modifier les perceptions.
On retrouve notamment le Kit de sensibilisation au handicap de l’OETH.
Pour finir, n'oublions pas la semaine européenne du handicap qui a lieu chaque année durant le mois de novembre. C’est une opportunité idéale pour libérer et encourager la parole sur le sujet du handicap en entreprise.
Recruter des personnes handicapées : ce qu'il faut savoir
Vous souhaiteriez encourager les personnes en situation de handicap à postuler à vos offres d’emploi ? Découvrez ce que vous devriez savoir avant de vous lancer.
La communication sur le handicap
Une erreur courante est de lancer une campagne de recrutement spécialisée sans en avoir discuté avec le manager concerné au préalable.
Pour éviter les biais de recrutement et préparer l’intégration future du professionnel en situation de handicap, il est indispensable de sensibiliser, former et communiquer avec les personnes concernées.
Si le manager de la future recrue n’adhère pas à la démarche, la collaboration avec le professionnel en situation de handicap a de grands risques de finir par un échec !
Les offres d’emploi
Vous vous demandez peut-être : comment inciter les professionnels en situation de handicap à postuler à vos annonces.
Une première étape très simple est de montrer que vous pensez à eux ! Orientez votre communication RH autour du sujet du handicap et de la diversité et de l’inclusion en entreprise. Et sur vos offres d’emploi, pensez à ajouter une mention comme : « Conformément à notre politique de diversité et d’inclusion (…) ce poste est ouvert à tous les candidats » ou « Poste ouvert aux personnes en situation de handicap ». Attention, la mention « poste réservé aux personnes handicapées » est interdite par la loi.
Ensuite, pour qu’une personne handicapée puisse postuler à votre annonce, il faut qu’elle puisse la voir ! En plus de vos jobboards habituels, vous pouvez ainsi diffuser votre offre d’emploi sur des sites spécialisés comme :
N’oubliez pas les salons de l’emploi spécialisés comme Talents Handicap et Hello Handicap.
Une autre option possible est de faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé dans l’embauche de professionnels en situation de handicap.
Le processus de sélection des candidatures
Maintenant que vous avez reçu des candidatures, il faut les traiter. Alors, y a-t-il une différence avec des candidatures de professionnels non porteurs de handicap ?
Il va sans dire que toutes les candidatures doivent être analysées de façon similaire. Toutefois, il est important de comprendre qu’un professionnel en situation de handicap peut avoir un parcours non linéaire ou être resté sans emploi pendant une période donnée. Alors, soyez indulgents !
Si le candidat a clairement mentionné la nature du handicap dans sa candidature, vous pouvez prendre l’initiative de proposer une adaptation, comme la présence d’un interprète en Langue des Signes Française (LSF), si cela est pertinent.
Vient ensuite l’heure des entretiens. Que faut-il dire ou ne pas dire ?
Prenons deux cas de figure :
- Le candidat a mentionné sa RQTH dans sa candidature. Ici, vous pouvez engager la conversion à ce sujet pour comprendre les spécificités du handicap en vue d’une future adaptation du poste de travail.
- Le candidat n’a pas mentionné sa RQTH dans sa candidature. Ce statut étant personnel, l’employeur a l’interdiction de poser des questions au candidat au sujet de la nature d’un éventuel handicap. Par contre, vous pouvez mentionner que votre entreprise a mis en place une politique de handicap et que vous êtes en mesure de proposer une adaptation du poste de travail.
Le processus d’onboarding
Vous avez maintenant sélectionné le meilleur candidat et ce dernier a accepté votre proposition d’emploi !
C’est le moment d’aborder le sujet de l’onboarding. Si le salarié ne souhaite pas divulguer son statut RQTH, il convient de préparer une intégration adéquate à ses besoins, en toute confidentialité.
Dans le cas contraire, il peut être intéressant de mettre en place une communication claire à ce sujet aux membres de l’équipe concernée. L’objectif est de sensibiliser les personnes au sujet du handicap et de mettre en place de bonnes pratiques pour éviter les préjugés et le validisme.
L’adaptation du poste de travail
C’est à l’employeur de faire en sorte que le poste de travail soit adapté au handicap du salarié. Grâce au matériel et équipement fourni, il doit être en mesure de réaliser toutes les activités de son poste. Pour un salarié malvoyant par exemple, il peut être pertinent de proposer un clavier en braille et/ou un logiciel de reconnaissance vocale.
Toujours en collaboration avec le salarié concerné, un spécialiste externe, comme un ergonome, peut vous aider à vous assurer que les conditions de travail sont optimales.
Mais l’adaptation du poste peut aussi concerner l'organisation du travail, comme les activités à réaliser ou les horaires de travail.
Et pensez également au travail à distance !
Intégration des personnes handicapées au travail : veillez à leur épanouissement au sein de l'entreprise
Comme tout autre salarié de l’entreprise, il est important de proposer une expérience collaborateur positive. Cette dernière comprend : un environnement de travail sain, la prévention des risques du travail sur la santé mentale et physique, l’accès à des opportunités de carrière, une formation continue adaptée aux besoins et ambitions du salarié, etc.
Pour un professionnel handicapé, cela peut inclure également : une communication sur le droit à formation avec le CPF (Compte Personnel de Formation), les droits à la retraite ou un accompagnement/aménagement d’horaire pour effectuer la demande ou renouvellement de prestations Handicap.
À vous de trouver votre propre manière d’apporter du soutien à vos salariés en situation de handicap. Et pensez bien sûr à solliciter leur avis à ce sujet pour des collaborateurs engagés et heureux !
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