La HR Tech s’est donnée pour mission d’accélérer et d’optimiser le sourcing RH. Mais pour que ça marche, encore faut-il se décider à adopter un outil.
S’orienter sur le marché des solutions digitales est devenu le nouveau casse-tête des dirigeants RH. Malgré une relative facilité d’installation, il faut jusqu’à 3 ans à une entreprise pour “passer au cloud”. Les difficultés à faire évoluer les modes de travail ralentissent la transformation digitale. Résultat : d’après Forbes, à peine 40 % des entreprises se sont lancées dans l’automatisation de leur processus de recrutement.
Il suffit pourtant de quelques notions clés pour faire évoluer les pratiques managériales. Grâce à notre top 20 des outils HR Tech, n’importe quelle entreprise peut construire une stratégie de recrutement à l’épreuve de la jungle digitale.
Recrutement data driven : redéfinir le sourcing RH
Critères data driven, persona candidat, content marketing… Apparemment, l’élaboration d’une campagne de recrutement commence par un décryptage lexical fastidieux.
Commençons donc par un double bonus :
- L’extension Chrome gratuite Glossary Tech explique le jargon du recrutement, avec un focus sur les profils techniques IT. De quoi arrêter de paniquer si vous cherchez à sourcer un developer backend React Native formé aux méthodes agiles.
- Pour les besoins de cet article, nous allons explorer quelques éléments de vocabulaire. Faisons le point sur le secret d’un sourcing qui marche : des critères data driven, qui guident la stratégie d’acquisition de talents, et qui s’inscrivent dans une démarche d’inbound recruiting.
Le sourcing RH, à la base de l’acquisition de talents
N’importe quel recruteur sait poster une annonce de recrutement sur son site Carrières. Une véritable démarche d'acquisition de talents cible activement les meilleurs talents d’un marché. Elle englobe :
- l’analyse du besoin en ressources humaines, à l’issue d’un échange des équipes RH avec les collaborateurs terrain ;
- la définition de la persona candidat ;
- la recherche active du profil en question, en explorant différents canaux de recrutement;
- et la présélection des candidats auxquels sera proposé un entretien. Les meilleures équipes RH délèguent la collecte et le pré-tri des candidatures à leur ATS (Applicant Tracking System). Mais il existe d’autres outils de présélection, tels que l’entretien vidéo différé.
Le sourcing RH est donc à la fois l’origine et le moteur de la stratégie d’acquisition de talents.
Recrutement data driven : cibler les meilleurs talents avec la HR Tech
Après avoir suivi plus de 250 000 prises de postes, la Harvard Business School a conclu que les algorithmes prédisent plus efficacement le succès d’une embauche que les équipes RH. Vous pensez toujours que le recrutement est une affaire d’instinct ?Le recrutement data driven est une méthodologie grâce à laquelle les recruteurs objectivent leurs décisions. En s’appuyant sur la HR Tech et sur des critères de choix objectivés, ils suppriment leurs biais de recrutement et améliorent leur performance. C’est la fin des décisions d’embauche “à l’instinct”.La méthodologie s’applique à toutes les étapes du recrutement, et notamment au sourcing :
- Elle prépare le succès du recrutement en précisant les besoins métier. La fiche de poste data driven définit les missions métier, la logistique du poste, ses perspectives d’évolution…
- Ces éléments servent de base à la construction d’une persona candidat objectivée, qui définit le profil socio-démographique, professionnel, et psychologique du futur collaborateur.
- L’ATS déduit de ces éléments la stratégie de multidiffusion des annonces de recrutement qui optimisera la performance RH. Recruitee a notamment conçu une solution boostée par l’IA (Intelligence Artificielle). Grâce à des accords préférentiels avec plus de 400 plateformes de recrutement, elle aide les entreprises à construire une expérience candidat ciblée.
Le recrutement data driven va de paire avec une stratégie d’acquisition de talents. Sa vision du recrutement ne se limite pas à remplir les postes ouverts. Il prépare le futur de l’entreprise, en la dotant des talents qui porteront sa vision métier.
Attirer les talents grâce à l’inbound recruiting
Un 3e concept transforme le sourcing RH.
Au fur et à mesure qu’ils se rapprochent des fonctions marketing, les recruteurs leur ont emprunté des concepts sophistiqués qu’ils ont adapté à leurs propres missions. Aujourd’hui, l’inbound recruiting révolutionne le sourcing RH. Inspiré par l’inbound marketing, il vise à attirer les talents vers l’entreprise.
Le recrutement classique - que l’on pourrait qualifier d’outbound recruiting - vise à aller chercher les candidats. Il concentre ses efforts sur :
- la publicité directe : forums d’emploi, sites de recrutement... ;
- et la prise de contact avec les candidats : cold calling, débauchage, social recruiting...
A l’inverse, l’inbound recruiting vise à attirer des profils candidat précis, en démontrant l’expertise de l’entreprise grâce à des contenus calibrés pour leur plaire. Blogs, livres blancs, prises de parole publique… L’objectif est de délivrer aux candidats une information qui les fait réellement progresser dans leur carrière. Ce sont eux qui feront ensuite le choix de se rapprocher de l’entreprise.
Inbound recruiting, outbound recruiting… on n’est pas obligé de choisir ! Les meilleures équipes RH s’inspirent des deux approches pour construire une marque employeur unique et forte. Ce qui fait vraiment la différence, c’est leur capacité à s’appuyer sur des outils digitaux qui élargissent leurs champs d’action.
Hacker le sourcing RH : les meilleurs outils gratuits
Place à la pratique ! Une fois choisis les critères data driven, il est temps d’identifier et de contacter les profils candidat qui leur correspondent le mieux. Le sourcing RH se définit par les canaux de recrutement qu’il mobilise pour faire entrer les talents dans le processus de recrutement.
La mobilité interne, le canal de sourcing RH n°1
Les recruteurs concentrent souvent leurs efforts sur le recrutement externe. Mais, s’ils ont construit une stratégie d’acquisition de talents efficace, les meilleurs profils font peut-être déjà partie de l’entreprise.
La mobilité interne est un processus de long terme, dont le succès dépend d’efforts continus. Les équipes RH doivent piloter le développement des talents de leurs collaborateurs tout au long de leur carrière. Certains membres de l’équipe disposent déjà des talents nécessaires pour une prise de poste réussie. Mais ils devront peut-être passer par une période de formation pour pleinement les développer. Celle-ci peut prendre la forme d’une acquisition de compétence, ou même d’une expérience de terrain.
Exploiter le réseau de talents de l’entreprise
Une entreprise qui a récemment lancé sa stratégie d’acquisition de talents ne dispose pas toujours de profils pertinents en interne. Mais elle les trouvera peut-être dans son réseau !
Anciens candidats, experts techniques freelance, partenaires commerciaux, relations des collaborateurs… L’entreprise a déjà établi une relation professionnelle avec de nombreux talents de son secteur d’activité.
Ce sont autant de candidats potentiels ! D’après LinkedIn, :
- seulement 36 % des actifs recherchent activement un nouveau poste,
- mais plus de 90 % sont ouverts à la négociation sur la base d’une annonce de recrutement.
Répertoriés et suivis grâce à une CVthèque, ces candidats passifs n’attendent que l’opportunité de discuter d’une offre d’emploi. Pour les recruteurs, c’est le moment d’examiner leurs archives et leur pipeline d’un oeil averti.
Aller à la rencontre des candidats passifs et externes
Lorsqu’il est temps pour elle de diversifier ses ressources humaines, l’entreprise doit viser en priorité les candidats passifs. Ils représentent, après tout, la vaste majorité du marché du travail ; et leur stratégie d’inbound recruiting est déjà calibrée pour leur plaire !
De multiples canaux de sourcing diffusent les contenus de l’entreprise vers les profils ciblés : conférences et événements corporate, blogs, newsletter, et autres publications… Mais ils supposent que le candidat passif ait déjà “découvert” l’entreprise.
Le social recruiting provoque la rencontre. Les recruteurs peuvent garder une ligne très inbound en publiant des contenus sur leurs propres pages. Ils peuvent aussi faire preuve de proactivité. L’extension Chrome Sourcer sur Facebook et la fonctionnalité cachée Twitter Search révèlent les recherches de mots-clés sur leurs réseaux respectifs. Elles aident les recruteurs à s’inviter dans les débats en ligne les plus pertinents.
L’étape la plus délicate consiste à engager la discussion avec les internautes qui présentent les meilleurs profils pour le poste.
Certains outils RH gratuits facilitent la tâche des recruteurs :
- L’extension Chrome Connectifier Social Links révèle tous les profils sociaux du candidat en un seul clic. Elle inclut même des réseaux moins connus, tels que Github ou Stackoverflow.
- Les extensions Chrome ContactOut ou 360social exportent les informations de contact du candidat depuis ses profils sur les réseaux sociaux - LinkedIn et Twitter en tête. Lusha récupère même les coordonnées des utilisateurs de LinkedIn, sans connexion préalable avec leurs profils, et s’intègre à Jobjet pour une prise de contact immédiate.
Ca ne marche pas que pour les Millenials ! Des outils similaires existent pour récupérer les informations de contact des candidats qui sont peu présents sur les réseaux sociaux.
- Anymail Finder est *le* plugin Chrome de référence pour retrouver n’importe quelle adresse e-mail.
- Hunter vérifie qu’un e-mail coporate type est bien actif, et utilisé par le candidat ciblé. Les 150 premières recherches mensuelles sont gratuites !
Engager la conversation avec de futurs collaborateurs
Le recrutement est une affaire de tact. Aussi intéressés qu’ils soient par un nouveau poste, les candidats passifs apprécient peu les prises de contact sorties de nulle part.
C’est l’une des raisons pour lesquelles les rencontres physiques sont l’un des meilleurs canaux de sourcing. Le cas échéant, LinkedIn ou Twitter sont des lieux de rencontre professionnels plus naturels qu’une plateforme plus personnelle comme Facebook.
Les prises de contact par e-mail sont également les bienvenues… à condition de rédiger un message personnalisé qui améliore l’expérience candidat.
- L’extension Chrome Context Scout révèle des informations annexes sur la présence web de la personne dont le recruteur visite le profil LinkedIn. De quoi briser la glace !
- L’outil Crystal va plus loin : il rédige lui-même des messages d’approche personnalisés, à partir du contenu que le destinataire poste en ligne.
- Un peu moins puissant, le nouveau plugin Chrome Grammarly rédige des prises de contact efficaces et sans prise de tête.
- Outil payant mais puissant : Outreach permet de tester différents messages personnalisés.
L’annonce de recrutement, vitrine de la marque employeur
Les recruteurs ont travaillé la fiche de poste et la persona candidat en amont. Mais l’annonce de recrutement reste au coeur de l'acquisition de talents. Elle joue souvent le rôle d’un premier contact avec les chercheurs d’emploi, mais aussi avec les candidats passifs les plus curieux.
A l’instar du site Carrières, l’annonce de recrutement illustre la marque employeur. Les deux vont de paire, d’après Glassdoor : 64 % des candidats font leurs recherches en ligne avant de postuler à une annonce. Et 37 % renoncent à leur candidature s’ils ne trouvent pas les informations qu’ils recherchent :
- la rémunération et les avantages liés au poste,
- les informations de base sur l’entreprise,
- et les informations qui donnent envie de la rejoindre : sa vision métier, ses valeurs, et tout autre élément sur la culture d’entreprise.
Autant dire que les mots-clés font une différence majeure pour la qualité des candidatures reçues ! Heureusement, les recruteurs n’ont plus besoin de rédiger leurs annonces de recrutement à l’aveuglette.
- L’outil Jobtrends supporté par Indeed liste les mots-clés les plus cliqués par les candidats.
- Et Relink pointe les mots-clé liés à un poste type.
Construire un système HR Tech orienté sourcing
La HR Tech n’a pas fini d’innover pour répondre aux besoins des recruteurs. Mais la multiplication des outils perpétue le risque de création de silos de données au sein des équipes RH.
La centralisation de l’information est l’un des principaux points forts des ATS :
- Ils accélèrent le traitement de l'acquisition de talents en ligne. En un seul clic, l’extension Chrome de Recruitee importe des dizaines de profils candidat repérés sur n’importe quel site dans la CVthèque digitale.
- Ils automatisent la collecte et le tri des candidatures, ainsi que les échanges avec les candidats. Les équipes RH gagnent un temps précieux pour se concentrer sur la personnalisation de la relation candidat.
- Et ils fournissent une plateforme de discussion pour organiser le recrutement collaboratif.
L’efficacité de la HR Tech ne réside pas dans l’accumulation d’outils, mais dans la construction d’un écosystème IT qui optimise l’exploitation de l’information. En le construisant à partir d’un ATS sophistiqué, les recruteurs préparent le succès de leur stratégie de sourcing RH.
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