Quand vous ouvrez une campagne de recrutement, c’est parce que vous avez besoin d’un nouvel équipier au plus vite. Rencontrer des candidats motivés et sélectionner le meilleur profil va déjà vous prendre des semaines. Qui a le temps de s’intéresser aux candidats passifs ?
Séduire les experts de votre marché devrait pourtant figurer en tête des priorités de votre stratégie RH. C’est toute la différence entre le recrutement et l’acquisition de talents. Les deux préparent l’avenir de l’entreprise ; mais la stratégie d’acquisition de talents voit plus loin. Elle repère les étoiles montantes de votre secteur, les intègre à votre équipe, et développe leurs compétences.
Bien souvent, ces perles rares sont déjà en poste chez un concurrent qu’elles ne cherchent pas à quitter. À vous de leur donner envie de déployer leurs talents au sein de votre équipe !
Candidats passifs : définition
D’après LinkedIn, les candidats passifs représentent 70 % du marché de l’emploi. Ils sont heureux dans leur poste actuel, mais restent “à l’écoute des opportunités”. Ces candidats ne consultent pas les sites de recrutement, mais mettent régulièrement à jour leurs profils sur les réseaux sociaux professionnels. Ils ne postulent pas à vos offres d’emploi, mais accepteront peut-être de rencontrer vos recruteurs.
Malgré cette inconstance apparente, les candidats passifs ont des attentes bien précises. Les employés quittant leur poste pour la concurrence citent “la rencontre d’une opportunité professionnelle” comme leur première motivation.
Le terme n’est pas si vague qu’il n’y paraît. Les candidats passifs ont assuré leur sécurité matérielle. Ils cherchent maintenant une opportunité de développer leurs compétences. Leurs objectifs s’alignent avec votre politique d’acquisition et de développement des talents.
Candidats passifs et candidats actifs : quelle différence ?
La véritable différence entre candidats actifs et passifs tient à leur attitude. Les candidats actifs, qu’ils aient déjà un poste ou non, recherchent activement une nouvelle opportunité. Ils consultent les sites d’emploi et postulent aux offres.
Les candidats passifs, eux, ne souhaitent pas quitter leur situation actuelle à tout prix. Ils peuvent se laisser séduire, mais ne recherchent pas un nouvel emploi de façon active.
Inconvénients de recruter des candidats passifs
Les candidats passifs placent vos recruteurs dans une position ambiguë, et à laquelle votre stratégie d’acquisition de talents doit les préparer.
Ils se montrent anxieux ou excités par la perspective de rejoindre votre équipe. Ils consentent à de lourds efforts pour rencontrer vos équipes et intégrer l’entreprise. Dans le processus de recrutement classique, votre équipe RH occupe l’enviable position d’offreuse d’opportunité professionnelle.
Loin d’être des “demandeurs” d’emploi, les candidats passifs renversent la situation en laissant les recruteurs venir à eux.
Pour commencer, 32 % des candidats passifs s’attendent à une augmentation de salaire de 15 %. Celle-ci grimpe à 51 % si le nouvel emploi implique un déménagement.
Mais cela ne suffit pas :
- 33 % des candidats passifs espèrent aussi développer leurs talents au sein de votre entreprise, et veulent prendre connaissance d’un plan de gestion des compétences ambitieux ;
- 29 % des candidats passifs sont également à la recherche d’un meilleur équilibre entre vies privée et professionnelle.
Ce n’est que dans ces conditions qu’ils offriront leurs talents à vos recruteurs.
Ces attentes élevées expliquent en partie la réticence des recruteurs.
- 90 % des recruteurs préfèrent les candidats actifs, que 51 % d’entre eux pensent être “plus motivés”.
- Plus de la moitié d’entre eux se déclarent déçus par le sourcing de candidats passifs.
Avantages de recruter des candidats passifs
1. Ils ne viendront pas sans raison
Les candidats passifs ne quitteront pas leur emploi si votre offre n'est pas meilleure que leur situation actuelle. Votre candidat ne franchira le pas que si cela correspond à ses ambitions personnelles. Vous êtes donc sûr de recruter un candidat motivé.
2. Ils ont un esprit de croissance
Les candidats passifs montrent qu'ils se soucient de leur évolution personnelle. En les recrutant, vous apportez automatiquement cet esprit de croissance à l'entreprise. Le défi est ensuite pour vous : il faut qu’ils puissent s’épanouir dans votre entreprise !
3. Ils choisissent votre organisation
Les candidats passifs prennent le temps de se renseigner sur votre offre et de l’accepter pour une raison précise. Ils ont un objectif clair à atteindre. Contrairement aux candidats actifs, qui ont parfois moins le choix, les candidats passifs ne rejoindront une organisation que si celle-ci leur plait. Un bon point pour votre marque employeur !
Comment sourcer et recruter des candidats passifs ?
Parmi ces candidats passifs exigeants, se trouvent de futurs collaborateurs doués et motivés. Votre stratégie d’acquisition de talents doit faciliter la rencontre grâce à l’inbound marketing et au recrutement collaboratif.
Tout travail de fond sur votre marque employeur améliorera votre attractivité aux yeux des talents passifs. Mais vous pouvez aussi les cibler plus spécifiquement.
1. Construisez une réserve de talents digitale
Vous imaginez peut-être pouvoir diversifier votre politique d’acquisition de talents en la greffant à vos campagnes de recrutement actives... et vous avez tort. 😬
L’acquisition de talent exige le traitement ciblé d’une masse d’informations considérable, des échanges réactifs, la construction d’une expérience candidat personnalisée. Elle prépare le futur de votre entreprise. Pour remplir leur mission, vos équipes RH ont besoin a minima :
- d’une réserve de talents digitale automatisée ;
- d’un outil qui facilite l’organisation d’entretiens et le suivi des candidatures actives et passives ;
- et d’une plateforme qui favorise le recrutement coopératif - et soit donc facile à utiliser par l’ensemble de vos collaborateurs.
Les meilleurs solutions HR Tech - telles que Recruitee - centralisent ces fonctionnalités. L’acquisition de talents est aujourd’hui à la portée de toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur budget.
2. Ouvrez vos portes à la cooptation
Une fois votre solution HR Tech en place, vous êtes prêts à former vos meilleurs ambassadeurs : vos employés.
Le succès d’un recrutement tient largement à la compatibilité culturelle entre votre nouvelle recrue et vos équipes. Par ailleurs, personne ne connaît aussi bien vos besoins métier que vos collaborateurs.
Cela explique pourquoi vos candidats, qu’ils soient actifs ou passifs, leur font 3 fois plus confiance pour connaître la réalité de votre vie d’entreprise.
Capitalisez sur la légitimité et le capital de recrutement de vos équipes, en mettant en place un programme de cooptation au coeur de votre stratégie d’acquisition de talents. Après tout, les candidats cooptés affichent d’excellents taux de rétention.
- Formez vos collaborateurs à la prise de parole sur leur métier et leur culture d’entreprise ;
- Proposez-leur des incitations compétitives pour la proposition de candidats passifs qualifiés ;
- Utilisez votre ATS pour structurer votre programme de cooptation et de recrutement collaboratif.
3. Ciblez les talents passifs grâce au social recruiting
Le social recruiting met en relation vos équipes avec les candidats passifs. Ces derniers ne lisent pas vos offres d’emploi, ne consultent pas votre site carrière, ne se rendent pas aux forums d’emploi. Par contre, ils surfent sur les réseaux sociaux, pendant 116 minutes par jour en moyenne.
Pour faciliter l’acquisition de talents, votre stratégie de social recruiting ne peut pas se contenter de créer un profil sur Instagram.
- Choisissez les réseaux sociaux qui correspondent à votre marque employeur et aux talents que vous ciblez - qu’ils soient actifs ou passifs.
- Définissez une stratégie de contenu étayée et planifiez.
- Et surtout, engagez les internautes ! Chaque contact doit être creusé et personnalisé. Ciblez des talents individuels et entamez la conversation. Relancez les profils qui s’intéressent à votre activité. Bref, créez une expérience candidat sur les réseaux sociaux qui motive vos interlocuteurs pour aller plus loin.
Cette mission ambitieuse dépasse peut-être les compétences de vos recruteurs. Un community manager travaillera avec votre équipe RH sur votre marque employeur et votre stratégie d’acquisition de talents.
