Der ultimative Leitfaden für Interviewfragen (mit Beispielen)

Zuletzt aktualisiert:
30.7.2021
13/12/2021
13/12/2021
Minuten Lesedauer
Tamara Karg
Mit den richtigen Interviewfragen haben Sie Erfolg im Bewerbungsgespräch. Hier finden Sie praktische Beispiele, die Sie direkt umsetzen können.
Inhalt

Wenn Bewerber*innen zum Interview eingeladen werden, ist das Gespräch für beide Seiten eine Herausforderung. Kandidat*innen wollen sich möglichst gut präsentieren und den Job bekommen. Recruiter wollen das Unternehmen gut darstellen und eine*n Kandidat*in bei passender Qualifikation dazu bewegen, ein Jobangebot anzunehmen. Die Interviewfragen, die dabei gestellt werden, sind von großer Bedeutung.

Sie wollen mit dem Interview herausfinden, welcher Mensch vor Ihnen sitzt, was diese Person antreibt, welche sozialen Fähigkeiten er oder sie hat und ob die*der Bewerber*in auch in die Unternehmenskultur passt.

Die Herausforderung: Sie haben nicht viel Zeit, gerade wenn Sie mehrere Kandidat*innen hintereinander befragen. Es kommt also darauf an, Interviewfragen zu stellen, die Ihnen möglichst viele neue Informationen über eine Person geben.

Protipp 1: Passen Sie die Interviewfragen auf die jeweilige Stelle und an das Anforderungsprofil an. Nicht jede Position benötigt die gleichen Kompetenzen. Führungskräfte müssen anderer Qualifikationen und Fähigkeiten haben als Sachbearbeiter und Teamleiter.

Protipp 2: Videointerviews sind zwar einfacher und kostensparend, Studien zeigen jedoch, dass eine persönliche Anwesenheit Vorteile hat.

Warum Interviewfragen wichtig sind (und welche Sie nicht stellen sollten)

Der Zweck eines Interviews ist, Ihnen eine Entscheidungsgrundlage für eine Einstellung des*der Bewerber*in zu geben. Sie wollen ein möglichst umfassendes Bild bekommen, wie jemand “tickt”. Das bedeutet zunächst einmal, dass Sie zuhören können. Versuchen Sie nicht, so viele Fragen wie möglich zu stellen, sondern einige gute Fragen, die alle Facetten einer Persönlichkeit abdecken. Je mehr Sie über das Wesen und den Charakter einer Person erfahren, umso abgerundeter wird das Bild, das Sie sich von einer*einem Kandidat*in machen können.

Bewerber*innen bereiten sich ebenso gut auf ein Interview vor wie Sie als Recruiter. Sie sollten also mit Ihren Fragen ein echtes Interesse zeigen und den Bewerber*innen Zeit für Antworten geben.

Was Sie bei Interviewfragen vermeiden sollten

  • Stellen Sie keine geschlossenen Fragen die mit Ja oder Nein beantwortet werden können. Das ist Zeitverschwendung und gehört in einen Fragebogen.
  • Stellen Sie keine Fragen über den Lebenslauf und andere Informationen, die Ihnen bereits vorliegen. Eine Ausnahme sind Nachfragen, die der weiteren Erklärung dienen.
  • Fragen zur Lebensplanung, zur Familienplanung und zu politischen sowie religiösen Ansichten sind tabu, ebenso zur Gesundheit und zur sexuellen Orientierung. Solche  Fragen verstoßen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
  • Die Frage, wo sich ein*e Bewerber*in in fünf Jahren sieht, ist nicht mehr zeitgemäß und angesichts der sehr volatilen Entwicklungen ohnehin nicht seriös zu beantworten.

Typen von Interviewfragen

Da Sie nur begrenzt Zeit haben, werden Sie verschiedene Bereiche einer Person abdecken müssen, und das mit zielgerichteten Fragen. Je präziser diese Fragen einen bestimmten Persönlichkeitsbereich abdecken, umso bessere Antworten erhalten Sie. Versuchen Sie Ihren Fragenkatalog nach diesen Typen von Interviewfragen einzuordnen.

Sie können auf diese Weise erfahren, wie sich jemand in Standardsituationen verhält, wie Bewerber*innen auf überraschende Fragen reagieren oder welche zusätzlichen Kompetenzen sie haben.

In der Regel gibt es Interviewfragen

  • zum Verhalten in bestimmten Situationen
  • zum Sozialverhalten
  • zur Kompetenz
  • zur Kreativität
  • zur Person
  • zu Führungsqualifikationen

Zu welchen Themenbereichen Sie Fragen stellen, hängt von der Stelle und der Position ab. In der Regel wollen Sie aber auf jeden Fall das Sozialverhalten abfragen und wie jemand an Probleme und Herausforderungen herangeht.

Verhaltensorientierte Interviewfragen

Bei diesen Fragen versuchen Sie in Erfahrung zu bringen, wie sich die*der Kandidat*in in der Vergangenheit in bestimmten Situationen und Projekten verhalten hat. Es geht meistens um reale Situationen sowie Führungsaufgaben.

Was war Ihr wichtigstes Projekt und wie haben Sie es gemeistert?

Mit dieser Frage geben Sie der*dem Bewerber*in zum einen die Möglichkeit zu glänzen, zum anderen erfahren Sie etwas über die Art und Weise, wie sie*er an Projekte herangeht. Sie schaffen eine angenehme Grundstimmung und bauen keinen Druck auf, sodass es der*dem Bewerber*in leicht fällt, zu antworten.

Sie können noch weitere Fragen stellen:

  • Was lief in dem Projekt besonders gut?
  • Welche Fehler wurden gemacht/welche Schwierigkeiten gab es?
  • Wie haben Sie diese gelöst?

Welchen großen Fehler haben Sie mal gemacht und was haben Sie daraus gelernt?

Bei dieser Frage geht es um Ehrlichkeit und die Fähigkeit, Fehler einzugestehen. Noch wichtiger ist jedoch, dass Sie erfahren, welche Konsequenzen das hatte. Manche Bewerber*innen versuchen sich bei dieser Frage zu verteidigen, was sehr aufschlussreich sein kann.

Mögliche Anschlussfragen sind:

  • Wie vermeiden Sie Fehler?
  • Wie sind Sie mit Fehlern von  Mitarbeiter*innen umgegangen?
  • Was bedeutet Fehlerkultur für Sie?

Kreative Interviewfragen

Mit kreativen Interviewfragen wollen Sie die*den *Bewerber*in überraschen, aus der Reserve locken und zu einem ungewöhnlichen Denkansatz bringen. Oftmals haben die Fragen nicht unbedingt etwas mit der Stelle oder dem Unternehmen zu tun.

Achtung: Diese Fragen sollten Ihr Gegenüber fordern, aber nicht unter Druck setzen.

Wenn Sie etwas in der Welt verändern dürften, was wäre das und warum?

Mit dieser Frage wollen Sie herausfinden, ob jemand in einem großen Kontext denken kann und gleichzeitig in der Lage ist, zu priorisieren. Es kann sich zeigen, ob die Person eine große soziale Verantwortung hat und über die eigene Branche hinaus denken kann.

Sie können die Frage noch vertiefen:

  • Warum haben Sie nicht etwas anderes gewählt? (Klimaschutz statt Beseitigung von Armut zum Beispiel)
  • Was würden Sie tun, wenn diese Veränderung scheitert?
  • Wie könnten Sie das auch im kleinen, in Ihrer eigenen Umgebung, verändern?

In welchem Land außer Deutschland würden Sie gerne einmal leben und warum?

Hier geht es darum, ob ein*e Bewerber*in in der Lage ist, aus der Komfortzone herauszukommen und etwas Neues auszuprobieren. Auch wenn die Frage fiktiv ist, kann sie sehr aufschlussreich sein, gerade dann, wenn Kandidat*en andere Kulturkreise auswählen.

Sie können weitere Interviewfragen stellen, wie

  • Welche Herausforderungen sehen Sie in diesem Land für sich?
  • Was würden Sie in den ersten fünf Tagen im neuen Land machen?

Interviewfragen zur Sozialkompetenz

Sie wollen bei einem Interview sichergehen, dass sich Kandidat*innen auch in ein Team einfügen können und nicht Einzelgänger*in sind. Gerade wer Führungsaufgaben übernehmen soll, muss soziale Kompetenzen mitbringen: Konfliktfähigkeit, Kompromissbereitschaft, Kollaboration, Respekt vor der Leistung anderer und ähnliche Fähigkeiten. Diese gilt es mit passenden Fragen abzuklären.

Welche Arbeitsumgebung und Arbeitsweise sind ideal für Sie?

Sie geben damit einer*einem Kandidat*in die Möglichkeit, sehr individuell zu antworten. Sie erfahren, ob jemand besonders teamorientiert ist oder gerne Aufgaben alleine löst.

Von hier aus können Sie dann nachhaken:

  • Wie organisieren Sie ein Team und welche Rolle spielen Sie dabei?
  • Wie wichtig ist Zusammenarbeit um Ziele zu erreichen und wie arbeiten Sie mit Kolleg*innen zusammen?
  • Wie lösen Sie unterschiedliche Meinungen über Lösungsansätze auf?

Wie haben Sie mit Kolleg*innen/Kund*innen zusammenarbeiten können, die Sie nicht mochten?

Nicht immer kann man sich aussuchen, mit wem man zusammenarbeitet oder wer der Kunde beim Key Account ist. Dennoch muss man eine gemeinsame Basis finden, und es ist interessant zu erfahren, wie ein*e Bewerber*in mit einer solchen Situation umgeht.

Sie können dann weiter Fragen stellen, zum Beispiel:

  • Wenn Sie sehen, dass zwei Mitarbeiter*innen in Ihrem Team nicht gut miteinander können, was machen Sie?
  • Wie stellen Sie fest, ob die Chemie in Ihrem Team stimmt?
  • Wie lösen sie persönliche  Konflikte zwischen Mitarbeiter*innen oder die Sie selbst mit jemandem haben?

Kompetenzbasierte Interviewfragen

In bestimmten Fachbereichen werden Sie Informationen zur Kompetenz benötigen, die über die Qualifikationen aus dem Lebenslauf hinausgehen. Bei Programmierern und Entwickler werden Sie zum Beispiel genauer vergangene Projekte abfragen, bei Managern welche Führungsansätze diese haben und bei Ingenieuren, wie sie an Problemlösungen herangehen. Darüber hinaus sollen Kompetenz-basierte Fragen Aufschluss darüber geben, welche über die fachliche Qualifikation hinausgehende Kompetenzen Bewerber*innen haben.

Was war der beste Job, den Sie hatten und warum?

Mit dieser Interviewfrage wollen Sie der*dem Kandidat*in die Gelegenheit geben, ihre*seine Kompetenz zu beweisen und herausfinden, was diesen Menschen begeistern kann. Mit diesen Aussagen können Sie dann die Anforderungen an die ausgeschriebene Stelle vergleichen.

Präzisieren Sie Ihre Interviewfragen entsprechend:

  • Welche Verantwortungen im Job mochten Sie am meisten und welche am wenigsten?
  • Wie sieht Ihr*e idealer Vorgesetzte*r und idealen Kolleg*innen aus?

Wie wählen Sie Mitarbeiter*innen für ein Team aus und wie motivieren Sie diese?

Bei allen Kandidat*innen, die sich auf Stellen mit Personalverantwortung bewerben, ist diese Frage eigentlich unumgänglich. Sie zielt darauf ab, wie Führung verstanden wird. Sie erfahren auf diese Weise, ob der Führungsstil der*des Bewerber*in in die Unternehmenskultur passt. Manche Firmen haben einen eher koordinierenden Stil, in anderen wird delegiert oder kollaboriert. Dieser Cultural Fit ist wichtig um zu verhindern, dass noch in der Probezeit das Arbeitsverhältnis beenden werden muss.

Zu diesem Themenkomplex passen typische Interviewfragen wie:

  • Haben Sie schon einmal jemanden entlassen? Wenn ja, warum mussten Sie die Person gehen lassen und wie haben Sie die Nachricht übermittelt?
  • Setzen Sie Ziele für Team oder einzelne Personen und warum?
  • Wie kommunizieren Sie mit Mitarbeiter*innen (offene Tür, morgendliches Treffen, usw.)?

Situative Interviewfragen

Bei diesem Fragetyp sollen sich Kandidat*innen in eine bestimmte Situation hineinversetzen und dann erläutern, wie Sie eine Aufgabe lösen würden. Diese Form der Interviewfragen ist sehr beliebt bei Recruitern, weil sie einen guten Einblick in Problemlösungsstrategien gibt.

Achtung: Auch hier sollten Sie darauf achten, keinen großen Druck auszuüben, sondern erklären, dass es Ihnen lediglich darum geht zu erfahren, wie sich eine Person verhält.

Wenn Sie plötzlich zum CEO befördert würden, was wären Ihre ersten Handlungen?

Mit dieser Frage sollen versteckte Talente entdeckt werden. Zum Beispiel, ob jemand selbst bei einer so großen Aufgabe bereit ist, diese anzunehmen. Außerdem gibt es Aufschluss darüber, welche Prioritäten jemand setzen kann.

Sie bekommen zwei Projekte zugewiesen. Sie sind der Meinung, dass eines nicht umzusetzen ist, ohne das andere zu verlangsamen. Wie reagieren Sie?

Bewerber*innen sollen Ihnen vermitteln, ob Sie in der Lage sind, Ihre Meinung gegenüber Vorgesetzten und Geschäftsführung fundiert zu vertreten. Interessant ist dann zu sehen, ob jemand versucht, das Problem selbst zu lösen.

Sie sehen, dass eine Deadline kaum einzuhalten ist. Wie gehen Sie das Problem an?

Manche Kandidat*innen antworten hier schnell, dass Sie so sorgfältig planen, dass ein solches Problem nicht auftaucht. Das dürfte eine eher nachteilige Antwort sein. Wichtiger ist zu wissen, wie unter Druck gearbeitet wird, welche weiteren Ressourcen herangezogen werden.

Sie können diese Interviewfrage auch noch weiter ausbauen.

  • Eine der Ressource, die helfen soll, fällt auch noch aus? Was tun Sie?
  • Der Kunde fragt, ob es nicht auch etwas früher gehe?
  • Sie entdecken einen Fehler im Projekt, der die Fertigstellung weiter verzögern kann.

Hintergrund der Zusatzfragen ist, dass Probleme sehr oft eskalieren und andere Schwierigkeiten nach sich ziehen. Es ist aufschlussreich zu sehen, wie jemand unter diesem Druck reagiert.

Interviewfragen zur Person

Eigentlich ist das Privatleben in einem Interview tabu, aber wenn es um Vorlieben und Hobbys geht, dürfen Sie schon Interesse zeigen. Sie können signalisieren, dass diese Fragen nicht beantwortet werden müssen und daraus auch kein Nachteil entsteht. Gleichwohl runden die Antworten das Bild ab, das Sie sich von einem*einer Bewerber*in machen können.

Was machen Sie leidenschaftlich gerne und warum?

Wenn jemand jedes Wochenende einen Berg besteigt, dann haben Sie jemanden vor sich, die*der ehrgeizig ist und diszipliniert. Sportliche Menschen leben nicht nur gesünder, sondern sind auch ausgeglichener. Wer gerne kocht, kann Kreativität ausleben, ein Potenzial, das Sie vielleicht auch für die Stelle nutzen können.

Was kann Sie wirklich nerven?

Hier erfahren Sie, ob jemand schnell auf die Palme gebracht werden kann oder recht ausgeglichen ist und es nur nicht ertragen kann, wenn jemand seine Kaffeetasse nicht in die Spüle stellt.

Wo sehen Sie Ihre Grenzen/Was können Sie gar nicht?

Hier geht es nicht nur um berufliche Kompetenzen, sondern um menschliche Fähigkeiten. Manche Menschen sind keine guten Zuhörer, andere können nicht gut warten, wieder andere sind eher schlecht darin, jeden Tag die gleiche Arbeit zu verrichten. Wer seine Schwächen kennt und diese zugibt, kann sich besser seinen Stärken widmen.

Interviewfragen für ein Praktikum

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen potenzielle Praktikant*innen interviewen, dann werden Sie nicht die komplette Bandbreite der Methoden zur Bewerberauswahl verwenden. Die meisten Bewerber*innen haben ohnehin kaum oder nur geringe Berufserfahrung, und deshalb werden sich die Fragen eher um die Erwartungen an das Praktikum drehen.

Was erwarten Sie sich von diesem Praktikum?

Die Antwort auf diese Frage verrät Ihnen viel darüber, ob sich die Bewerber*innen Gedanken über den Praktikumsplatz gemacht haben. Wenn jemand nur sagt, er wolle mal eine Firma von innen kennenlernen, zeugt das nicht von großer Motivation. Zeigt die Person aber Interesse und hat sich über die Produkte und Arbeitsabläufe informiert, sind das Pluspunkte.

Andere Interviewfragen an Bewerber*innen für ein Praktikum sind:

  • Warum machen Sie ein Praktikum?
  • Haben Sie schon andere Praktika gemacht?
  • Warum haben Sie unsere Firma ausgewählt?
  • Welche Vorstellungen über Ihre berufliche Zukunft haben Sie?
Zum Newsletter anmelden
Erhalten Sie exklusive Tipps, Ressourcen und Updates, die Ihnen helfen, besser einzustellen
Dankeschön! Ihre Einreichung ist eingegangen!
Beim Absenden des Formulars ist ein Fehler aufgetreten.
Share on FacebookShare on TwitterShare on Linked In
Go to the top

Besser, schneller, gemeinsam einstellen

Das All-in-One-Tool, um Ihrem Sourcing einen Boost zu verleihen, Ihr Recruitment zu automatisieren und Kandidat*innen effektiv zu bewerten