Bewertungsbogen: Alles, was Sie wissen müssen – inkl. Schritt-für-Schritt-Anleitung und Vorlagen

Ein Bewertungsbogen hilft HR-Profis dabei, Bewerbende und Mitarbeitende systematisch und fair zu bewerten und konsistente Entscheidungen zu treffen. Im Personalwesen und vor allem im Recruiting bietet dieses einfache Instrument viele Vorteile: Es schafft Transparenz, sorgt für Vergleichbarkeit und hilft, Entscheidungen auf klare und objektive Kriterien zu stützen.

Der Bewertungsbogen mag auf den ersten Blick einfach wirken, doch richtig eingesetzt, kann er viel bewirken. In diesem Artikel erfahren Sie, was Bewertungsbögen sind, welche Funktionen sie im Personalwesen und im Recruiting erfüllen und welche Arten von Bewertungsbögen es gibt. Zudem erhalten Sie eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines eigenen Bewertungsbogens und können alternativ praktische Vorlagen herunterladen, um direkt loszulegen.

Was ist ein Bewertungsbogen?

Ein Bewertungsbogen, auch Evaluations- oder Beurteilungsbogen, ist ein Instrument, das im Personalwesen sowohl im Recruiting-Prozess als auch bei der Mitarbeiterbeurteilung eingesetzt wird. Er dient dazu, Kompetenzen bzw. Leistungen von Kandidat*innen bzw. Mitarbeitenden objektiv, einheitlich und transparent zu bewerten.

Im Recruiting-Prozess hilft ein Bewertungsbogen bei der Evaluierung von Kandidat*innen. Er kann beispielsweise Kriterien wie Fachwissen, Soft Skills und Cultural Fit abfragen. Für die Bewertung von Mitarbeitenden im Rahmen von Feedbackgesprächen und Leistungsbeurteilungen dient der Bewertungsbogen dazu, individuelle Stärken, Entwicklungsfelder und Zielerreichungen zu dokumentieren. Unternehmen nutzen diese Informationen, um Personalentscheidungen zu treffen sowie Weiterbildungsmaßnahmen oder Entwicklungspläne zu erarbeiten.

Welche Vorteile dieses einfache und doch wirkungsvolle Instrument im Recruiting und im Mitarbeitermanagement bietet, darum geht es im nächsten Abschnitt.

Warum ist ein Bewertungsbogen ein wichtiges Instrument im Personalwesen und Recruiting?

Wir alle werden in unseren Entscheidungen oft von unbewussten Denkmustern geleitet – Stichwort Unconscious Bias. Im HR-Bereich kann das zu folgenschweren und kostspieligen Fehlern führen, wenn z. B. eine Stelle nach Sympathie besetzt wird anstatt nach Eignung. Genau hier kommen Bewertungsbögen ins Spiel.

Auch wenn der klassische Bewertungsbogen auf den ersten Blick etwas aus der Zeit gefallen wirken mag, bietet er doch einen entscheidenden Vorteil. Er hilft dabei, sich von subjektiven Eindrücken zu lösen und Entscheidungen stattdessen auf objektive Kriterien zu stützen. Das führt nicht nur zu mehr Fairness und Transparenz, sondern stellt auch eine Vergleichbarkeit zwischen Bewerbenden bzw. Mitarbeitenden her und bietet eine bessere Entscheidungsgrundlage.

Gedächtnisstütze und Dokumentation im Recruiting

Oft zieht sich der Recruiting-Prozess über mehrere Wochen oder Monate hin, und Recruiter*innen führen viele Interviews, bis endlich eine Entscheidung getroffen wird. Gar nicht so leicht, sich an alle Kandidat*innen und Gespräche zu erinnern – zumal unsere Erinnerungen oft unvollständig sind.

Bewertungsbögen sind hier eine wertvolle Gedächtnisstütze. Die systematische Dokumentation von Eindrücken und Ergebnissen hilft dabei, sich auch nach längerer Zeit an wichtige Details zu erinnern. Zusätzlich erfüllt der Bewertungsbogen eine weitere wichtige Funktion: Er dient als Nachweis für Neutralität und Fairness im Bewerbungsprozess. Gerade im Hinblick auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) kann dies unter Umständen eine Möglichkeit sein zu belegen, dass alle Kandidat*innen nach den gleichen Maßstäben bewertet wurden.

Bewertungsbögen tragen zur Standardisierung des Prozesses und zur besseren Vergleichbarkeit der Kandidat*innen bei. Wenn es um die qualitative Bewertung der Fragen geht, lohnt es sich, diese vorab mit dem Fachbereich auszuarbeiten. So haben Sie Gewissheit, den Bogen richtig auszufüllen und relevante von nicht relevanten Antworten unterscheiden zu können.

Ágota Tyro

Talent Acquisition Specialist | Tellent

Grundlage für Personalentscheidungen und Führungsinstrument

Bei der Mitarbeiterbeurteilung ist der Bewertungsbogen eine Grundlage für fundierte Personalentscheidungen, wie etwa Beförderungen, Gehaltserhöhungen und Entwicklungspläne. Er schafft klare Kriterien, anhand derer Führungskräfte Entscheidungen fällen können. Gleichzeitig hilft er dabei, diese Entscheidungen für Geschäftsführung und die Mitarbeitenden selbst nachvollziehbar zu machen.

Darüber hinaus ist der Bewertungsbogen ein wichtiges Führungsinstrument. Er macht Mitarbeitenden deutlich, welche Erwartungen an sie gestellt werden und inwieweit sie diese Erwartungen erfüllen.

Bewertungsbögen und Mitarbeiterzufriedenheit

In Bezug auf die Mitarbeiterzufriedenheit ist der Einsatz von Bewertungsbögen nicht unproblematisch. Laut einer Studie des Beratungsunternehmens Accenture empfinden fast 60 % der befragten Mitarbeitenden Reviews als negative Erfahrung, und 65 % glauben, dass solche Beurteilungen ihre Leistung weder akkurat noch objektiv widerspiegeln. Das ist verständlich, denn niemand mag gern auf Zahlen und starre Kriterien reduziert werden.

Andererseits wünschen sich laut derselben Studie 69 % der Befragten mehr Transparenz in ihrer Bewertung. Genau diese Transparenz lässt sich mit Bewertungsbögen erreichen – vorausgesetzt, sie werden richtig eingesetzt. Bewertungsbögen können dabei helfen, Entscheidungen, etwa über Beförderungen oder Gehaltserhöhungen, nachvollziehbarer zu machen.

Dabei ist Fingerspitzengefühl gefragt: Es kommt darauf an, wie die Entscheidungen und die zugrunde liegenden Gründe kommuniziert werden. Bewertungsbögen für Mitarbeitende sollten daher nicht nur objektive Kriterien abfragen, sondern auch Raum für persönliche Beobachtungen und qualitative Rückmeldungen bieten.

Arten und Verwendungszweck von Bewertungsbögen im HR

Wie wir gesehen haben, kommen im Personalwesen hauptsächlich zwei Arten von Bewertungsbögen zum Einsatz: solche, die im Recruiting-Prozess verwendet werden, und solche, die zur Leistungsbeurteilung im Rahmen von Mitarbeitergesprächen eingesetzt werden. Beide dienen dazu, objektive Bewertungen zu ermöglichen, erfüllen jedoch je nach Kontext unterschiedliche Zwecke.

Bewertungsbögen im Recruiting

Diese Bögen sind speziell darauf ausgelegt, die Eignung von Kandidat*innen für eine ausgeschriebene Stelle zu bewerten. Sie enthalten meist Kriterien wie fachliche Qualifikationen, kommunikative Fähigkeiten oder die Passung zur Unternehmenskultur. Besonders nützlich sind sie in langwierigen Recruiting-Prozessen mit vielen Bewerbenden, da sie helfen, wichtige Details zu allen Kandidat*innen festzuhalten.

Bewertungsbögen können dabei sowohl in der Vorauswahl helfen, um zu entscheiden, wer zum Bewerbungsgespräch eingeladen wird, als auch nach dem Gespräch, um die Eindrücke strukturiert zu bewerten. Darüber hinaus können sie als Leitfaden für ein strukturiertes Interview genutzt werden. Das sorgt für Einheitlichkeit in der Bewertung, erleichtert den Vergleich verschiedener Kandidat*innen und verhindert, dass wichtige Aspekte im Gespräch übersehen werden. Außerdem ermöglichen sie eine strukturierte Dokumentation und können unter Umständen dazu beitragen zu belegen, dass die vom Gesetzgeber geforderte Neutralität im Bewerbungsprozess eingehalten wurde.

Im folgenden englischsprachigen Video erfahren Sie, wie Sie in Recruitee einfach Bewertungsbögen für Bewerbende erstellen können:

Bewertungsbögen zur Mitarbeiterbeurteilung

Im Kontext der Mitarbeiterbeurteilung sind Bewertungsbögen ein wertvolles Führungsinstrument. Eine Führungskraft kann sie beispielsweise nutzen, um das Mitarbeiterjahresgespräch vorzubereiten. Der Bewertungsbogen hilft nicht nur dabei, die Leistung der Mitarbeitenden zu beurteilen, sondern kann auch als Leitfaden für das Gespräch selbst dienen: Welche Leistungen sollten gewürdigt werden? Welche weiteren Punkte müssen angesprochen werden? Darüber hinaus bietet er eine fundierte Grundlage für Entscheidungen wie Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder die Planung neuer Verantwortungsbereiche.

Wenn eine Führungskraft beispielsweise feststellt, dass eine Mitarbeitende zwar in der aktuellen Rolle überzeugt, aber Potenziale im Bereich Projektleitung zeigt, könnte der Bewertungsbogen als Basis für die Entscheidung dienen, gezielte Weiterbildungen oder Mentoring anzubieten. Umgekehrt kann der Bewertungsbogen auch für Mitarbeitende in neuen Rollen wertvoll sein: Er gibt Hinweise darauf, welche Erwartungen bestehen und an welchen Kompetenzen der- oder diejenige noch arbeiten muss.

Verschiedene Ansätze bei der Mitarbeiterbeurteilung

Da es bei der Mitarbeiterbeurteilung unterschiedliche Ansätze gibt, können auch die in den Bewertungsbögen erfassten Kriterien stark variieren. Die Gestaltung des Bewertungsbogens hängt dabei maßgeblich vom gewählten Ansatz ab. Zu den gängigsten Ansätzen gehören:

• 360°-Feedback
  ‍Beim 360°-Feedback erhält der Mitarbeitende Feedback sowohl von direkten Vorgesetzten als auch von Kolleg*innen, Mitarbeitenden und manchmal sogar von Kund*innen. Das ermöglicht eine ganzheitliche Sicht auf die Arbeit des*der Mitarbeitenden.

• Leistungsbeurteilung
  ‍Hier stehen die Bewertung konkreter Arbeitsergebnisse und die Erreichung von Zielen im Mittelpunkt. Ziel ist es hier in erster Linie, die Produktivität einer einzelnen Person messbar zu machen.

• Potenzialanalyse
  ‍Bei der Potenzialanalyse geht es darum, die Entwicklungsmöglichkeiten eines Mitarbeitenden zu bewerten und gezielt zu fördern. Sie hilft zu erkennen, wie Mitarbeitende ihr Potenzial besser ausschöpfen können, etwa um neue Rollen oder Verantwortungsbereiche zu übernehmen.

• Projekt- oder Aufgabenfeedback
  ‍Statt das große Ganze zu betrachten, wird bei diesem Ansatz die Leistung in einem klar abgesteckten Rahmen beurteilt, nach Abschluss eines Projekts oder einer spezifischen Aufgabe. Der Fokus liegt dabei in der Regel auf der Teamarbeit, der Zielerreichung und dem Umgang mit Herausforderungen.

Je nachdem, welchen Ansatz Sie wählen, liegt der Schwerpunkt im Bewertungsbogen auf unterschiedlichen Kriterien. Wie Sie einen solchen Bewertungsbogen anfertigen können, zeigen wir Ihnen Schritt für Schritt im nächsten Abschnitt.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines Bewertungsbogens

Ein gut durchdachter Bewertungsbogen kann das Leben von Recruiter*innen und Führungskräften wesentlich erleichtern. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Schritt für Schritt einen Bewertungsbogen entwickeln, mit dem Sie gezielte, relevante Kriterien abfragen und eine solide Basis für fundierte Personalentscheidungen schaffen.

1. Wichtige Basisinformationen erfassen

Bevor Sie mit den inhaltlichen Kriterien starten, sollten im Bewertungsbogen grundlegende Informationen erfasst werden. Dazu gehören:

• Name des*der Bewerbenden oder Mitarbeitenden
• Die zu besetzende Stelle bzw. die Rolle, die die Person innehat
• Abteilung und gegebenenfalls der*die Vorgesetzte bzw. die beurteilende Person
• Datum der Bewertung bzw. beurteilter Zeitraum

Diese spezifischen Angaben sind wichtig, um den Bewertungsbogen korrekt zuordnen zu können.

2. Kriterien festlegen

Die Grundlage jedes Bewertungsbogens sind klare, relevante Kriterien. Daher müssen sie überlegen, welche Kriterien im Bewertungsbogen abgefragt werden sollen. Bestimmte Kriterien tauchen in nahezu jedem Bewertungsbogen auf, da sie universell wichtig sind. Im Falle einer Neueinstellung gehören dazu beispielsweise:

• Fachkompetenz
• Berufserfahrung
• Ausbildung und Qualifikationen
• Problemlösungsfähigkeit
• Kommunikationsfähigkeit
• Teamfähigkeit

Denken Sie auch daran, den Cultural Fit abzufragen, um sicherzustellen, dass der*die Bewerbende gut zur Unternehmenskultur passt.

Wenn es um einen Bewertungsbogen zur Mitarbeiterbeurteilung geht, stehen häufig folgende Kriterien im Fokus:

• Zielerreichung
• Zusammenarbeit im Team
• Weiterentwicklungspotenziale
• Eigeninitiative
• Arbeitsqualität
• Anpassungsfähigkeit

Wichtig ist, dass Sie diese allgemeinen Kriterien an die spezifische Rolle anpassen. Nehmen Sie am besten die Stellenbeschreibung und Unternehmensziele zur Hand und leiten Sie weitere relevante Kriterien daraus ab. Außerdem sollten Sie nicht zu viele Kriterien definieren, da das Verfahren sonst aufwendiger und die Ergebnisse wenig aussagekräftig sind. 

Achten Sie darauf, dass sich die Beurteilungskriterien auf beobachtbares Verhalten bzw. für alle ersichtliche Informationen beziehen (z. B. Lebenslauf) und dass keine psychologischen Fachkenntnisse notwendig sind, um die Bewertung vorzunehmen.

Mein Tipp: Haben Sie Ihre Candidate Persona parat und arbeiten Sie mit den Fachbereichen zusammen, wenn Sie einen Bewertungsbogen erstellen. So stellen Sie sicher, dass dieser alles abdeckt, was Sie für die Suche nach passenden Talenten benötigen.

Ágota Tyro

Talent Acquisition Specialist | Tellent

3. Bewertungsskala definieren

Ein Bewertungsbogen sollte eine Bewertungsskala vorgeben, um die Einschätzungen vergleichbar zu machen. Häufig wird eine mehrstufige Skala verwendet, die beispielsweise von „trifft nicht zu“ bis „trifft vollständig zu“ reicht. Aktuell gibt es keine einheitliche Bewertungsskala im Personalbereich. Manche Unternehmen setzen auf eine gerade Anzahl von Bewertungsstufen, damit sich die Bewertenden für eine positive oder negative Bewertung entscheiden müssen und nicht auf eine neutrale Mitte ausweichen können.

Bewährt hat sich eine Skala mit fünf bis neun Stufen, da sie ausreichend differenziert ist, um Nuancen in der Beurteilung abzubilden, ohne die Nutzer*innen zu überfordern. Eine Skala mit weniger als drei Stufen wird häufig als zu wenig detailliert empfunden, eine Skala von mehr als zehn Stufen als zu komplex.

4. Hinweise zum Ausfüllen

Auch wenn der Bewertungsbogen klar formuliert und weitgehend selbsterklärend sein sollte: Geben Sie konkrete Hinweise dazu, wie er ausgefüllt werden soll. Erläutern Sie beispielsweise, welche Art von Angaben im Anmerkungsfeld erwünscht sind, und geben Sie Beispiele zur Verwendung der Skala. Zusätzlich können Sie den Ausfüllenden Tipps geben, wie sie bei der Bewertung möglichst objektiv bleiben.

5. Raum für Anmerkungen schaffen

Bewertungen allein reichen oft nicht aus, um eine Person bzw. ihre Leistung vollständig abzubilden. Daher sollte der Bewertungsbogen genügend Raum für Anmerkungen bieten. Hier können besondere Stärken, Schwächen oder konkrete Beispiele festgehalten werden. Dies verhindert, dass die Bewertung zu mechanisch wirkt, und bietet eine differenzierte Grundlage für Diskussionen oder weiterführende Maßnahmen.

6. Unterschriftenfelder einfügen (nur bei Mitarbeiterbeurteilung)

Bei Bewertungsbögen im Rahmen der Mitarbeiterbeurteilung sollten Sie zusätzlich Felder für die Unterschrift von Führungskraft und Mitarbeitenden vorsehen. Damit wird dokumentiert, dass der Bewertungsbogen besprochen und von beiden Seiten validiert wurde. Dies schafft Transparenz und Verbindlichkeit in Bezug auf die Ergebnisse der Mitarbeiterbeurteilung.

Mit diesen fünf bzw. sechs Schritten gestalten Sie einen Bewertungsbogen, der eine solide Grundlage für faire und nachvollziehbare Entscheidungen bietet. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, welche Best Practices im Umgang mit Bewertungsbögen wichtig sind, um das volle Potenzial dieses Instruments auszuschöpfen.

Best Practices im Umgang mit Bewertungsbögen

Wie wir gesehen haben, sind Bewertungsbögen ein einfaches, aber wirkungsvolles Instrument, um im Recruiting und im Rahmen der Mitarbeiterführung bessere Entscheidungen zu treffen – vorausgesetzt, sie werden richtig eingesetzt. Die folgenden Best Practices helfen Ihnen, dieses Instrument optimal zu nutzen.

1. Bewertungsbogen als Gesprächsleitfaden nutzen

Bewertungsbögen können nicht nur für die Dokumentation verwendet werden, sondern auch als Leitfaden für Gespräche. Sowohl im Bewerbungsgespräch als auch im Mitarbeitergespräch helfen sie dabei, wichtige Punkte gezielt anzusprechen und die Gespräche mit verschiedenen Bewerbenden bzw. Mitarbeitenden einheitlich zu strukturieren.

2. Einheitlichkeit gewährleisten

Verwenden Sie für jede Rolle bzw. jede zu besetzende Stelle immer denselben Bewertungsbogen. So sorgen Sie dafür, dass alle Kandidat*innen oder Mitarbeitenden nach den gleichen Kriterien bewertet werden und die Ergebnisse vergleichbar bleiben.

Das Instrument ist äußerst hilfreich, weil man es anonymisieren kann, um damit verschiedene Bias auszuhebeln. Sie können z. B. Ihre Top 5 Kandidat*innen nehmen, dabei alle persönlichen Informationen verbergen und dann die einheitliche Bewertung bequem vergleichen. So konzentrieren Sie sich nur auf das Fachliche und können Ihre eigenen Gefühle gegenüber den Kandidat*innen ausschalten.

Talent Acquisition Specialist | Tellent

3. Schulungen anbieten

Bieten Sie für alle, die den Bewertungsbogen nutzen – sei es im Recruiting oder bei der Mitarbeiterbeurteilung – Schulungen an, damit Recruiter*innen, Führungskräfte und andere Stakeholder*innen lernen, eine neutrale Beobachterposition einzunehmen und objektiv zu bewerten.

4. Digitalisierung nutzen

Nutzen Sie die Vorteile der Digitalisierung und stellen Sie Ihre Bewertungsbögen online bereit. Dies ermöglicht den zentralen Zugriff und eine einfachere Bearbeitung, besonders wenn mehrere Personen an der Bewertung beteiligt sind – wie es oft im Recruiting-Prozess der Fall ist. Eine digitale Lösung unterstützt zudem die Transparenz und fördert die Zusammenarbeit.

Stolperfallen im Umgang mit Bewertungsbögen

Der Klassiker: Ein sorgfältig und mit Liebe zum Detail ausgearbeiteter Bewertungsbogen wird im Unternehmen kaum genutzt. Woran das liegt? Vermutlich ist er zu kompliziert und überfrachtet. Wie Sie diesen und andere typische Fehler vermeiden, erfahren Sie im folgenden Absatz.

Zu komplexe Bewertungsbögen

Bewertungsbögen sollten übersichtlich, klar strukturiert und einfach auszufüllen sein. Wenn sie mit zu vielen Kriterien überfrachtet sind, schreckt das die Nutzer*innen ab und führt zu weniger zuverlässigen Ergebnissen. Statt alles in einen Bewertungsbogen zu packen, beschränken Sie sich lieber auf die wesentlichen Punkte, um die Benutzerfreundlichkeit zu gewährleisten und die Akzeptanz zu erhöhen.

Im Recruiting: Unzulässige Kriterien

Es gibt Kriterien, die aus rechtlichen Gründen im Bewerbungsprozess nicht bewertet werden dürfen, da dies als diskriminierend gilt. Dazu gehören etwa Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Achten Sie darauf, solche Punkte weder direkt noch indirekt in den Bewertungsbogen aufzunehmen.

In der Mitarbeiterbeurteilung: Negative Wahrnehmung

Wenn Bewertungsbögen fair und konstruktiv eingesetzt werden, können sie zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen. Werden sie jedoch als reines Kontrollinstrument wahrgenommen, besteht die Gefahr, dass sie Widerstand hervorrufen. Mitarbeitende könnten den Eindruck gewinnen, auf starre Kriterien reduziert zu werden, die ihrer Persönlichkeit nicht gerecht werden. Um dem vorzubeugen, sollten Sie auf eine positive Kommunikation rund um die Bewertungsbögen achten, indem Sie zum Beispiel betonen, dass sie dazu dienen, Stärken zu erkennen und Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen.

Vorlagen für Bewertungsbögen

Sie sind vom Nutzen eines Bewertungsbogens überzeugt, haben aber nicht die Zeit, ihn zu erstellen? Kein Problem! Wir haben zwei praktische Vorlagen für Sie vorbereitet: einen Bewertungsbogen für Bewerbungsgespräche und einen Bewertungsbogen für Mitarbeitergespräche.

Die Vorlagen sind kostenlos und können einfach heruntergeladen werden. Mit ihnen können Sie direkt loslegen und Ihre HR-Prozesse effizienter gestalten – ohne viel Aufwand und mit maximalem Nutzen.

Fazit

Bewertungsbögen bieten eine Vielzahl von Vorteilen für den Recruiting-Prozess und die Mitarbeiterführung. Sie helfen dabei, Entscheidungen objektiv und nachvollziehbar zu gestalten, indem sie klare Kriterien und eine strukturierte Bewertung ermöglichen. Zudem fördern sie Fairness, Vergleichbarkeit und Transparenz – sei es bei der Auswahl der besten Kandidat*innen oder bei der Bewertung von Mitarbeitenden. Richtig eingesetzt, können sie sogar zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden beitragen, indem sie Stärken aufzeigen und als Grundlage für Entwicklungsziele dienen.

Wenn Sie die Vorteile von Bewertungsbögen nutzen möchten, aber nicht die Zeit haben, selbst einen zu erstellen, greifen Sie auf unsere kostenlosen Vorlagen zurück. Sie sind flexibel anpassbar und helfen Ihnen, schnell und einfach loszulegen. Und mit Tools wie Recruitee können Sie Ihre Bewertungsprozesse nicht nur optimieren, sondern auch digitalisieren und automatisieren – für noch mehr Effizienz und Zusammenarbeit in Ihrem HR-Team. Nutzen Sie die Chance, Ihre Beurteilungsprozesse mit unserem Tool und unseren Vorlagen effizienter zu gestalten.

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Übrigens: Mit Recruitee können Sie Bewertungsformulare für das Recruiting ganz einfach digital erstellen und direkt an jedes Kandidatenprofil anhängen. Darüber hinaus können Sie die Bewertungen von allen am Recruiting-Prozess beteiligten Teammitgliedern zentral über das Tool anfragen. So erhalten Sie eine einheitliche und strukturierte Beurteilung aus verschiedenen Perspektiven – alles an einem Ort und übersichtlich zusammengefasst. Jetzt kostenlos testen!

FAQ zu Bewertungsbögen

1. Was ist ein Bewertungsbogen?

Ein Bewertungsbogen ist ein Instrument, das in HR-Prozessen verwendet wird, um die Kompetenzen, Leistungen und das Verhalten von Kandidat*innen (Bewerbungsprozess) oder Mitarbeitenden (Mitarbeiterbeurteilung) objektiv und transparent zu bewerten. Bewertungsbögen helfen, die Beurteilung auf einheitliche Kriterien zu stützen, fördern die Vergleichbarkeit und machen Entscheidungen nachvollziehbar.

2. Wie erstelle ich einen Bewertungsbogen für mein Unternehmen?

Um einen Bewertungsbogen zu erstellen, folgen Sie diesen Schritten:

1. Basisinformationen erfassen: Erfassen Sie wichtige Daten wie Namen, Rolle oder zu besetzende Stelle und Zeitpunkt bzw. Zeitraum der Bewertung.
2. Kriterien festlegen: Leiten Sie relevante Kriterien aus der Stellenbeschreibung und/oder den Unternehmenszielen ab.
3. Bewertungsskala definieren: Nutzen Sie mehrstufige Skala, um Bewertungen einheitlich und vergleichbar zu machen.
4. Raum für Anmerkungen schaffen: Lassen Sie Platz für individuelle Kommentare, um detaillierte Rückmeldungen zu ermöglichen.
5. Hinweise geben: Geben Sie Hinweise dazu, wie der Bewertungsbogen auszufüllen ist.

Weiter oben im Artikel finden Sie eine ausführliche Schritt-für-Schritt-Anleitung sowie kostenlose Vorlagen für Bewertungsbögen.

3. Welche Kriterien sollte ein Bewertungsbogen enthalten?

Die Kriterien hängen von der Zielsetzung des Bewertungsbogens ab. Im Recruiting sind häufige Kriterien:

• Fachkompetenz
• Berufserfahrung
• Ausbildung und Qualifikationen
• Problemlösungsfähigkeit
• Kommunikationsfähigkeit
• Cultural Fit

Für Mitarbeiterbeurteilungen eignen sich Kriterien wie:

• Zielerreichung
• Arbeitsqualität
• Zusammenarbeit im Team
• Weiterentwicklungspotenziale
• Eigeninitiative

Wichtig ist, die Kriterien an die spezifische Rolle anzupassen, um eine sinnvolle Bewertung zu ermöglichen. Außerdem sollte für jede Rolle/Stelle immer derselbe Bewertungsbogen verwendet werden.

4. Inwiefern tragen Bewertungsbögen zu fairen Entscheidungen bei?

Bewertungsbögen tragen auf mehrere Weisen zu fairen Entscheidungen bei. Sie bewegen die Beurteilenden dazu, sich auf objektive Kriterien zu stützen, anstatt sich von subjektiven Eindrücken leiten zu lassen. Sie helfen, unbewusste Vorurteile zu minimieren, indem sie den Fokus auf messbare Eigenschaften legen. Außerdem vereinheitlichen Sie die Bewertung und machen Ergebnisse dadurch vergleichbar. Darüber hinaus tragen sie dazu bei, Entscheidungen nachvollziehbarer und transparenter zu machen.