Avec l’IA pour assistant, le recrutement évolue à grande vitesse et il est devenu impossible pour les équipes RH de se passer de ces outils. En mobilisant des ressources non humaines, comme les LLM, les chatbots, les algorithmes ou les systèmes d’analyse prédictive, l’IA transforme les méthodes de sourcing, d’évaluation et de sélection des talents. Avec l’optimisation des processus comme objectif, l’IA dans le recrutement fait gagner du temps aux recruteurs comme aux candidats, en favorisant des décisions plus éclairées et des expériences plus fluides. Mais pour tirer parti de ces outils intelligents, encore faut-il qu’ils aient été bien choisis, bien paramétrés et bien intégrés, car loin d’être une baguette magique, l’IA est un levier de progression à manier avec discernement. Cet article vous explique comment passer le cap de l’IA en explorant les outils, les méthodes et les bonnes pratiques.
Les meilleurs outils d’IA pour le recrutement en 2025
Vous qui baignez dans le secteur des Ressources Humaines, vous savez combien les outils sont utiles et nécessaires, mais parfois trop nombreux. Alors, voici une liste actualisée des outils d’IA les plus pertinents pour le secteur du recrutement en 2025, succincte (pour vous aider à y voir clair) mais non exhaustive (bien entendu) :
Tellent Recruitee
Le logiciel de recrutement Tellent Recruitee, intègre des fonctionnalités d’IA qui simplifient votre processus de recrutement : vous pouvez automatiser le tri des CVs, créer des offres d’emploi optimisées, analyser les données des candidats pour identifier les meilleurs profils, mais pas que.
L’IA de Tellent Recruitee, utilise des algorithmes de traitement du langage naturel pour assurer une présélection rapide et efficace. Les biais de recrutement, comme la préférence pour les candidats venant de certaines universités ou les stéréotypes de genre, sont éliminés et garantissent aux recruteurs une sélection équitable et diversifiée.
Tellent Recruitee pour quel type d'entreprise ?
Très prisé par les équipes RH et les recruteurs qui veulent travailler en collaboration avec les managers et accélérer leurs recrutements, Tellent Recruitee est particulièrement destiné aux PME et entreprises en croissance, cherchant à professionnaliser et à structurer leur processus de recrutement. Tout comme les startups et les entreprises multi-sites ou internationales, qui y trouvent un allié précieux pour ses fonctionnalités collaboratives et d’automatisation.
Noota
Noota est un logiciel de prise de note en réunion ou en entretien qui vous permet de rester focus à 100% sur les interactions humaines, pendant que la technologie s’occupe du reste.
Noota automatise l'enregistrement de toutes vos visios, même si vous n’êtes pas présent, de vos appels téléphoniques et de vos réunions en face à face ou hybrides.
Noota, pour quel type d’entreprise ?
Que vous soyez recruteur dans une PME, un cabinet de recrutement ou recruteur indépendant, Noota vous fait gagner du temps en gardant une trace écrite fiable de vos échanges, pendant que vous vous concentrez sur l’essentiel. Au-delà du secteur RH, Noota s’adresse à toute entreprise qui valorise la productivité et la qualité de sa documentation et qui souhaite automatiser ses prises de notes.
Apprenez-en plus sur Noota avec son CEO, Alexandre Duffaut, qui nous parle de sa vision des outils d’IA dans le recrutement aux côtés de Paul Baratte, notre directeur marketing France de Tellent et animateur du webinaire “On I(v)A ou pas ?”.
“L’entretien c’est le moment où le candidat va le plus parler, là où il va y avoir le plus d'échanges d’informations, le moment où il faut extraire le maximum de connaissances donc le recruteur doit être concentré.” Alexandre DUFFAUT, CEO Noota.
ChatGPT
Développé par OpenAI, ChatGPT est un modèle de traitement du langage naturel qui peut être utilisé par tout le monde. Rédigez un prompt et vous obtenez une réponse sur tous les sujets possibles et imaginables. Vigilance cependant, car même si ses réponses sont très aidantes face au syndrome de la page blanche, ChatGPT est parfois victime d’hallucinations (terme utilisé pour caractériser des réponses inventées ou incohérentes). Pensez donc à vérifier les informations délivrées par des sources sûres.
Dans le cadre du recrutement, il peut générer des annonces d’emploi optimisées, rédiger des messages de suivi personnalisés aux candidats et même aider à la création de formulaires pour le sourcing.
Copilot
Intégré dans les suites de productivité de Microsoft, Copilot utilise l’IA pour assister à :
- la rédaction de documents,
- l’analyse des données,
- la gestion des communications.
Grâce à Copilot, les recruteurs peuvent dépasser certaines fonctionnalités limitées de ChatGPT. C’est le cas notamment en matière d’analyse de données, d’accès direct aux profils LinkedIn tout en respectant les règles de la RGPD, et d’intégration avec des outils de productivité tels que Word et Excel.
Il permet d’automatiser les tâches administratives et d’améliorer la précision des communications internes et externes. En parallèle, Copilot peut s’avérer plus robuste que ChatGPT dans certains cas d’utilisation professionnels.
À quoi sert l’IA dans le recrutement ?
Les ressources humaines reposent avant tout sur des interactions d’humain à humain et la richesse que ces échanges génèrent est essentielle à préserver. Pour cette raison, l’IA est aidante car elle fait gagner du temps favorisant ces échanges et cela passe en grande partie par :
L’automatisation des tâches répétitives
Les recruteurs peuvent maintenant se décharger de tâches chronophages comme la publication des offres d’emploi, le tri des candidatures, ou encore la planification des entretiens de recrutement.
Cependant, le recruteur doit toujours garder la main sur le processus. Comme le dit Alexandre DUFFAUT : “Tout n’est pas IA : l’IA c’est une intelligence qu’on va mettre dans un ensemble d’actions et donc d’automatisations [...] L’automatisation est clé et ne sera pas remplacée par l’IA, par contre l’IA sera capable de gérer l’automatisation. Aujourd’hui, nous allons encore manuellement dans un outil pour passer d’un point A à un point B. Bientôt, l’IA le fera automatiquement en fonction de la discussion et enverra l’email adapté. Cela améliorera le flux pour le recruteur, la qualité pour l'expérience du candidat. Cela va être un combo incroyable. L’automatisation et l'IA c'est un futur gagnant.”
Le tri et l’analyse automatique des candidatures
L’IA accélère le tri et la sélection des CVs, transformant un processus autrefois fastidieux en une tâche rapide et efficace. Grâce à des algorithmes de traitement du langage naturel (NLP) et d’apprentissage automatique, l’IA analyse rapidement les candidatures en identifiant les candidats les plus qualifiés selon vos critères et vos besoins définis en amont. Cela permet d’obtenir rapidement une liste de candidats potentiels. Les biais inconscients sont alors éliminés, ce qui garantit une sélection plus équitable et diversifiée.
L’amélioration de l’attention personnalisée aux candidats
Avec l’IA gérant les tâches répétitives, les recruteurs peuvent offrir une attention plus personnalisée aux candidats. Cela passe notamment par la mise en place de chatbots et de systèmes automatisés qui :
- Envoient des messages de suivi,
- Fournissent des mises à jour sur le statut des candidatures,
- Répondent aux questions fréquentes.
L’IA personnalise également les communications en analysant les données des candidats et en adaptant les messages en fonction de leurs profils. Cela améliore l’expérience candidat et renforce la marque employeur.
Pour Jonathan Goldfarb, Directeur du Développement RH chez Synergie, l’IA est une formidable opportunité d’allouer son temps à d’autres missions à plus forte valeur :
L’optimisation du sourcing des candidats
Le sourcing est une tâche essentielle, mais souvent complexe et chronophage. L’IA facilite cette tâche en créant des formules booléennes efficaces pour rechercher des profils spécifiques sur les différents sites et applications de recrutement. Grâce à des algorithmes avancés, l’IA peut identifier les candidats potentiels en se basant sur leurs compétences, leurs expériences professionnelles et même leur activité sur les réseaux sociaux professionnels. C’est aussi un bon moyen de se créer sa propre CVthèque.
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L’analyse du langage et les entretiens automatisés
Même si l’analyse du langage et les entretiens automatisés figurent parmi les fonctions les plus prometteuses de l’IA dans le recrutement, c’est aussi une source d’inquiétude tant du côté candidat que du recruteur. Cette fonction permet d’évaluer rapidement et objectivement les réponses des candidats en s’appuyant sur des modèles linguistiques entraînés à repérer des indices de motivation, de compétences comportementales ou encore de pertinence par rapport au poste proposé. Grâce à cette technologie, les recruteurs peuvent affiner leur sélection tout en gagnant un temps précieux sur les premières étapes de tri. Cependant, il est essentiel de rappeler que, malgré leur efficacité, ces outils doivent être utilisés en complément d’une approche humaine, afin de préserver la qualité de l’échange et la dimension relationnelle propre au recrutement.
La génération d’annonces optimisées
L’IA peut grandement simplifier la rédaction d’offres d’emploi attractives. Dans un premier temps, l’IA analyse des milliers d’annonces performantes et en identifie les éléments qui attirent le plus de candidats qualifiés. Les systèmes d’IA génèrent ensuite des fiches de poste engageantes et optimisées pour le SEO. Les suggestions de mots-clés pertinents permettent ensuite d’optimiser le contenu de manière à maximiser l’impact. Grâce à cela, l’IA permet de créer des annonces plus attrayantes qui se démarquent dans un marché du travail marqué par des difficultés de recrutement.
En plus de gagner du temps, quels sont les autres bénéfices concrets de l’IA dans le recrutement ?
Réduire les biais
L’un des grands sujets du recrutement résolu par l’IA réside dans la réduction des biais, un enjeu essentiel pour plus d’équité et d’inclusion. Comme le souligne Alexandre Duffaut : « L’humain a beaucoup de biais et donc ils se reflètent souvent dans l’IA, mais je pense que l’IA a tendance à être plus homogène et plus objective. L’IA va aider à apporter cette objectivité. »
En effet, bien que l’IA soit initialement entraînée sur des données historiques (et donc susceptibles de reproduire certains biais humains), elle offre aussi des leviers puissants pour les atténuer. Par exemple, en standardisant les critères d’évaluation ou en masquant les informations sensibles (âge, sexe, origine), les outils d’IA permettent de comparer les candidats de manière plus équitable.
L’enjeu est donc double : combiner votre vigilance humaine aux capacités d’analyse objective de l’IA pour construire un processus de recrutement plus juste et plus inclusif. Résultat, vous améliorez la qualité des profils sélectionnés.
Améliorer la qualité des profils sélectionnés
En enrichissant l’analyse des candidatures grâce à des critères objectifs et à une exploitation fine des données, l’IA contribue à améliorer la qualité des profils sélectionnés. Elle croise des informations variées (compétences, expériences, mots-clés que vous lui aurez indiqués) pour identifier les candidats les plus adaptés au poste que vous cherchez à pourvoir et à la culture de votre entreprise. Cette approche data-driven permet de repérer des profils parfois sous-estimés par les biais humains et favorise une sélection plus pertinente, plus équitable et plus en phase avec les besoins réels de votre entreprise.
Améliorer l’expérience candidat
Quand l’expérience candidat est réussie, c’est aussi une réussite pour le recruteur. L’intégration de l’IA dans vos recrutements vous apporte le bénéfice majeur de proposer une expérience candidat plus fluide, plus transparente, plus riche et d’en tirer les résultats. Grâce à l’automatisation des notifications et au suivi en temps réel, le candidat reste informé de l’avancement de sa candidature, qu’elle soit acceptée ou non. En cas de réponse négative, l’IA permet d’apporter des explications précises et pragmatiques sur les raisons de ce choix, renforçant ainsi la crédibilité et l’image de l’entreprise. En cas de réponse positive, ces outils facilitent la transition vers l’onboarding, en capitalisant sur les échanges précédents pour un accompagnement optimal. Au-delà du simple verdict, l’IA aide à constituer et à interroger un vivier de talents, permettant aux recruteurs de rester en contact avec des profils intéressants et de les solliciter efficacement lorsqu’un nouveau poste s’ouvre. Cette approche favorise un recrutement plus collaboratif et une meilleure expérience candidat, où l’information, la réactivité et la personnalisation deviennent la norme.
IA et recrutement : quels risques et quelles limites ?
Bien que l’intelligence artificielle offre de nombreux avantages dans le domaine du recrutement, elle demeure un outil qui nécessite une vigilance particulière sur certains sujets, tels que :
- Les biais algorithmiques,
- L’apprentissage parfois imparfait des systèmes d’IA,
- Les réticences de certains utilisateurs à adopter cette technologie,
- Le RGPD.
L’apprentissage imparfait
Pour être performante, une IA apprend. Cet apprentissage automatique se fait sur des données passées qui peuvent parfois être imparfaites, obsolètes ou incomplètes. Cela peut entraîner des erreurs dans les prédictions et les recommandations de l’IA. Par exemple, si les données historiques ne sont pas à jour ou manquent de certaines informations, l’IA pourrait mal évaluer les candidats ou proposer des recommandations inappropriées.
Comment surmonter ce défi ?
- Actualisez régulièrement les données avec les informations les plus récentes.
- Améliorez la qualité des données : investissez dans des processus rigoureux de collecte et de vérification des données pour garantir leur exactitude et leur pertinence.
- Testez et ajustez continuellement vos modèles d’IA : effectuez des tests réguliers et ajustez les algorithmes en fonction des résultats pour améliorer leur précision et leur fiabilité.
Cela renforce l’idée maîtresse de la thématique de l’IA dans le recrutement qui consiste à dire que l’utilisation de l’IA doit toujours se faire sous contrôle humain et avec sa validation finale. C’est d’ailleurs l’avis de Nicolas Pasetti, Expert en IA et RH : “Il est crucial de comprendre que l’IA n’est pas là pour remplacer les recruteurs, mais pour augmenter leur efficacité en automatisant les tâches répétitives.”
Les biais algorithmiques
Nous l’avons vu plus haut dans cet article, l’un des défis majeurs de l’utilisation de l’IA dans le recrutement est la présence de biais algorithmiques.
Voici comment lutter contre ces biais :
- Utilisez des jeux de données diversifiés et représentatifs : assurez-vous que les données d’entraînement de l’IA couvrent une diversité de candidats pour réduire les biais potentiels.
- Mettez en place des audits réguliers : surveillez et évaluez régulièrement les performances de l’IA pour détecter et corriger les biais éventuels.
- Impliquez des experts en diversité et inclusion : collaborez avec des spécialistes pour garantir que les outils d’IA respectent les principes d’équité et d’inclusion.
Les réticences à l’utilisation des technologies d’IA : la peur de perte de lien humain.
Un autre défi majeur est la réticence des recruteurs et des candidats à adopter l’IA. Les recruteurs peuvent craindre que l’IA ne remplace leur rôle ou qu’elle soit trop complexe à utiliser. Les candidats, quant à eux, peuvent être méfiants envers des processus automatisés, craignant un manque d’humanisation ou d’équité dans les sélections. Pour favoriser l’acceptation de l’IA, il est important de :
- Sensibiliser et former : organisez des sessions pour expliquer les avantages de l’IA et son fonctionnement. Cela peut réduire les craintes et augmenter la confiance des utilisateurs.
- Assurer la transparence : communiquez clairement sur la manière dont l’IA est utilisée dans le processus de recrutement.
- Impliquer les utilisateurs dans le développement : faites participer les recruteurs et les candidats au processus de développement des outils d’IA pour qu’ils se sentent concernés et entendus.
Pour Daniel Morais, Directeur Innovation chez Ideuzo, la solution réside dans la transparence et l’authenticité. Voilà par exemple comment il propose à des candidats d’utiliser l’IA lors d’un recrutement :“Moi ce que je veux c’est être 100% focus sur vous et pour m’y aider j’ai un outil qui va prendre les notes pour moi, est-ce ok pour vous ? “
IA et RGPD font-ils bon ménage ?
L’intégration de l’IA dans le recrutement soulève également des enjeux réglementaires en matière de protection des données personnelles dans le cadre du RGPD. En effet, le traitement automatisé des données des candidats — souvent massives et sensibles — exige une transparence totale sur leur utilisation, leur conservation et leur partage. L’IA peut amplifier le risque de traitements non conformes si elle est mal paramétrée ou si les flux de données sont insuffisamment contrôlés. Vous devez donc vous assurer que votre outil d’IA respecte les principes de consentement, de transparence et de collecte minimale des données strictement nécessaires. Lors d’un changement d’ATS, vous devrez particulièrement veiller à ce que ce point réglementaire soit clairement défini et mis à jour régulièrement pour garantir la conformité de votre outil.
Comment intégrer l’IA dans son processus de recrutement ? 5 étapes pour poser de bonnes bases
Pour Daniel Morais, l’intégration de l’IA dans votre processus de recrutement “Ça commence par un diagnostic : quelles sont les tâches répétitives qui me font gagner du temps ? Ça je peux le confier, je n’ai pas peur, je vais l'entraîner, l’améliorer et ça va aller. Détectez des cas d’usage et adaptez-les à vos valeurs d’entreprise pour tester les outils, les personnaliser : même si cela prend un peu de temps, il faut s'investir un minimum pour tester et voir son ROI augmenter.”
Pour vous accompagner dans la réalisation de ce diagnostic qui demande une approche réfléchie et progressive, nous avons réalisé une check-list d’aide au diagnostic, très utile pour ne rien oublier des piliers qui garantiront une prise de décision éclairée, efficace et pertinente.
Voici un condensé en 5 étapes génériques :
1/ Identifiez vos besoins : quels sont les moments clés du processus de recrutement où l’IA peut vous apporter une réelle valeur ajoutée ? Choisissez un cas d’usage prioritaire.
2/. Testez un outil adapté à vos enjeux RH et conformes au RGPD sur un recrutement pilote.
3/. Formez vos équipes à l’utilisation de ces solutions pour en maximiser le potentiel.
4/. Soyez transparent avec vos candidats, en leur expliquant comment l’IA intervient dans leur parcours de recrutement.
5/. Monitorez et évaluez les performances de vos outils régulièrement pour les ajuster en continu.
FAQ
Comment utiliser l’IA dans le recrutement ?
Utiliser l’IA dans le recrutement peut vous faire gagner du temps en automatisant le sourcing et la pré-sélection des CV, communiquer avec les candidats via des chatbots, évaluer les compétences et prédire la réussite, rédiger des annonces optimisées… autant de missions que vous pouvez confier à un outil embarquant l’IA mais en contrôlant la transparence et l’éthique de son utilisation à toutes les étapes. L’IA est un assistant avant tout, il est donc important de l’utiliser en tant que tel.
Quel est l’impact de l’IA sur le recrutement ?
C’est prouvé : l’utilisation de l’IA dans le recrutement accélère et optimise le processus, elle permet de réduire les biais de recrutement, d’améliorer l’expérience candidat et redonne de la valeur ajoutée aux missions du recruteur recentrées sur les interactions humaines.
L’IA peut-elle remplacer un recruteur ?
À l’heure actuelle, l’IA ne peut pas / ne doit pas remplacer un recruteur sur le cœur de son métier qui est l’interaction humaine. Elle peut le remplacer sur des tâches sans valeur ajoutée pour lui faire gagner du temps mais il faudra veiller à ce que son rôle n’interfère jamais sur la prise de décision finale. Comme le souligne Alexandre DUFFAUT, “On ne sait pas ce qu’il va se passer, il y a beaucoup de scénarios possibles. Cela dépasse le simple cadre des ressources humaines : c’est quelque chose de sociétal. Des métiers vont être amplifiés, d'autres sont déjà remplacés. Grâce à l’IA, 5 personnes aujourd’hui font déjà le travail que 10 personnes faisaient il y a 5 ou 10 ans. On va tous être augmentés : tout le monde va pouvoir fournir la même qualité de travail.”
L’IA est-elle fiable pour trier des CV ?
La fiabilité de l’IA dans le tri des CV dépend des données historiques sur lesquelles elle a été entraînée et des paramètres de sélection choisis par le recruteur. Si ceux-ci ne sont pas bien calibrés, l’IA risque de reproduire, voire d’amplifier des biais existants, ce qui serait contre-productif. Nous ne le répéterons jamais assez : l’IA doit être considérée comme un outil d’aide à la décision, un assistant et doit toujours être supervisée par un recruteur humain. Alexandre DUFFAUT, CEO de Noota, partage cet avis : “Toujours la validation humaine”
Conclusion
L’intelligence artificielle révolutionne le recrutement en automatisant les tâches répétitives et en améliorant l’expérience candidat. Cependant, elle ne remplace pas les compétences humaines essentielles, telles que l’empathie et la gestion des situations complexes.
Pour maximiser les avantages de l’IA, les recruteurs doivent valoriser leurs compétences relationnelles qui demeurent plus que jamais un atout essentiel pour développer leur capacité à analyser les données et à accompagner leurs équipes dans l’adoption de ces nouvelles technologies.
C’est bien en adoptant l’IA de manière éthique que les entreprises pourront optimiser leurs processus de recrutement, tout en renforçant la diversité et l'inclusion dans leurs embauches.
Envie d’aller encore plus loin ?
Retrouvez l’intégralité de notre webinaire dédié à l’intégration de l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement pour améliorer l’expérience candidat.
