Optimieren Sie Ihre Karriereseite mit Recruitees Karriereseiten-Analytics

Arbeitssuchende nehmen Unternehmen genau unter die Lupe. Deshalb ist Ihre Karriereseite ein zentraler Bestandteil der Candidate Journey und oft der erste Kontaktpunkt, den Kandidat*innen mit Ihrem Unternehmen haben, bevor sie sich bewerben.

Wussten Sie, dass 60 % aller Kandidat*innen von Recruitee-Kund*innen über die Karriereseite kommen?

Eine Karriereseite kann darüber entscheiden, ob Kandidat*innen letztendlich auf "Bewerben" klicken oder nicht.

Wenn Sie Probleme haben, genügend Kandidat*innen für Ihre offenen Stellen zu gewinnen oder Top-Talente anzuziehen, ist die Optimierung Ihrer Karriereseite eine gute Möglichkeit, diesem Trend entgegenzuwirken. 

In diesem Blog stellen wir Ihnen Tipps und Best Practices vor, mit denen Sie Ihre Karriereseite mit Hilfe von Recruitee für die Konversion von Bewerbenden optimieren können.

Einführung in die Recruitee Karriereseiten-Analytics

Heutzutage wird von Personalverantwortlichen erwartet, dass sie ähnlich wie Marketingexpert*innen denken und handeln. 

Deshalb haben wir bei Recruitee ein Analysetool für Karriereseiten entwickelt, das Sie zusammen mit unserem Karriereportal nutzen können. Noch nie war es so einfach, datengestützte Entscheidungen zu treffen, um Ihr Budget sinnvoll einzusetzen und die besten Talente noch schneller zu finden.

Warum Karriereseiten-Analytics?

Haben Sie sich jemals eine der folgenden Fragen gestellt:

• Wie erreiche ich mehr Kandidat*innen?
• Wo befinden sich Top-Talente?
• Warum erhält meine Karriereseite nicht so viele Besuche?
• Oder, wie kann ich die Zahl der Bewerbungen auf eine offene Stelle erhöhen?

Wenn Sie eine dieser Fragen mit "Ja" beantwortet haben, sind Sie bei uns genau richtig. Im Folgenden werden wir uns damit befassen, wie Sie die Performance Ihrer Karriereseite verfolgen und diese Erkenntnisse nutzen können, um Ihre Personalbeschaffung und Ihr Employer Branding zu verbessern.

Letztendlich kann die Optimierung Ihrer Karriereseite in den folgenden Punkten helfen:

• die Candidate Journey vor der Bewerbung zu ermitteln.
• herauszufinden, welche Bewerberquellen und Stellenbörsen am besten funktionieren, damit Sie wissen, wo Sie Ihre Ressourcen investieren müssen.
• eine schnellere und kostengünstigere Time-to-Hire zu erzielen. 
• Ihre Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur besser zu präsentieren.
• mehr qualifizierte Kandidat*innen in Ihre Pipeline hinzuzufügen.
• die Candidate Journey insgesamt zu verbessern. 

Welche KPIs können mit Karriereseiten-Analytics von Recruitee getrackt werden? 

Wir können die Leistung Ihrer Karriereseite anhand der folgenden Metriken verfolgen:

• Gesamtbesuche und durchschnittliche Besuchsdauer
• Absprungrate
• Konversionsrate von Bewerbenden
• Abbruchquote bei Bewerbungsformularen
• Meistbesuchte Seiten und mehr

Stellen Sie sicher, dass Sie die Karriereseite (Version 2.0) verwenden. Wenn Sie die alte Version der Karriereseite verwenden, müssen Sie zu dieser Version wechseln, um Karriereseiten-Analytics nutzen zu können.

Mehr Informationen zur Karriereseite 2.0

Im nächsten Schritt nehmen wir diese Metriken etwas genauer unter die Lupe. 

Durchschnittliche Besuchsdauer und Absprungrate

Diese beiden Metriken beziehen sich auf die Qualität der Besuche auf Ihrer Karriereseite.

Die durchschnittliche Besuchsdauer bezieht sich auf die Zeit, die Besucher*innen auf Ihrer Karriereseite verbringen, wenn sie mehr als eine Seite besuchen.

Useful tip:

Beispiel:

Anna landet durch die Google-Suche auf Ihrer Karriereseite. Sie schaut sich auf der Seite um und liest sich den “Über Uns” Abschnitt aufmerksam durch (Gesamtzeit 5 Minuten) und klickt dann auf die Stellenausschreibung “Fullstack Entwickler*in”. Sie liest sich in Ruhe das Profil und die Anforderungen durch (7 Minuten).

Im obigen Beispiel wird eine Besuchsdauer von 5 Minuten (auf Seite 1) + 7 Minuten (auf Seite 2) = 12 Minuten registriert.

Die Absprungrate der Karriereseite bezieht sich auf den Prozentsatz der Besucher*innen, die nur eine Seite besuchen, bevor sie abspringen und Ihre Website verlassen.

Useful tip:

Beispiel:

Martin landet durch die Google-Suche auf Ihrer Karriereseite. Er schaut sich auf der Seite um und liest sich den “Über Uns” Abschnitt aufmerksam durch (Gesamtzeit 5 Minuten). Martin ist nicht überzeugt und entscheidet sich dazu die Seite wieder zu verlassen ohne eine weitere Aktion.

Im zweiten Beispiel wird keine Besuchsdauer registriert, da keine zweite Aktion stattgefunden hat. Martin hat die Karriereseite verlassen, ohne eine weitere Seite zu besuchen. Anstatt der Besuchsdauer wird hier nun also die Absprungrate beeinflusst.

Was können Sie tun, wenn Ihre durchschnittliche Besuchsdauer niedrig und Ihre Absprungrate hoch ist?

Wenn Ihre durchschnittliche Besuchsdauer niedrig und Ihre Absprungrate hoch sind, sollte das Ziel sein, dass die Besucher*innen länger bleiben (sich auf Ihrer Karriereseite bewegen und klicken) und diese zur Konversion zu bewegen (also zur Bewerbung auf Ihre offenen Stellen). Eine längere Verweildauer auf Ihrer Karriereseite signalisiert, dass Ihr Inhalt überzeugend und ansprechend ist. 

Diese Kennzahlen ändern sich regelmäßig, daher ist es am besten, sie über einen Monat, ein Quartal oder ein Jahr hinweg zu verfolgen, um Muster im Verhalten der Besucher*innen nachvollziehen zu können 

Es gibt verschiedene Gründe, warum Ihre Karriereseite eine niedrige durchschnittliche Besuchsdauer und eine hohe Absprungrate aufweisen kann. Insgesamt kann dies ein Zeichen für ein schlechtes Nutzungserlebnis sein. Gehen wir ein paar Gründe durch: 

• Langsame Ladezeit: Eine Karriereseite, die zu lange braucht, um zu laden, kann dazu führen, dass sie Ihre Seite verlassen. In einer Google Studie kam heraus, dass die Absprungrate auf schnelleren Seiten um bis zu acht Prozent niedriger ist. Es ist eine gute Idee, sich bei Ihrem*r Entwickler*in zu erkundigen, wie Ihre Website derzeit funktioniert, und sicherzustellen, dass sie sowohl auf dem Desktop als auch auf dem Handy schnell lädt.
• Schlechte Navigation: Wenn Ihre Karriereseite nicht leicht zu navigieren und intuitiv zu bedienen ist, werden Besucher*innen wahrscheinlich abspringen. Für die Benutzerfreundlichkeit ist es von zentraler Bedeutung, dass Besucher*innen wichtige Informationen auf Ihrer Website leicht finden können.
• Schlechte Gestaltung und Lesbarkeit: Besucher*innen werden keine Zeit auf einer Karriereseite verbringen, die visuell unattraktiv oder verwirrend ist. Mit dem Karriereportal von Recruitee können Sie eine tolle Karriereseite erstellen und die Geschichte Ihrer Marke mithilfe von vorgefertigten Abschnitten und zahlreichen Layouts erzählen. 
• Mangel an Information: Wenn Besucher*innen auf Ihrer Karriereseite nicht finden können, was sie suchen, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass sie wieder abspringen. Sich auf eine neue Stelle zu bewerben, ist stressig, daher sollten Bewerbende dazu ermutigt werden, ihre Bewerbung einzureichen. Je mehr Bewerbende also über Ihr Unternehmen und die jeweiligen Stellen erfahren können, desto besser. 

Welche Art von Informationen sollten Sie potenziellen Bewerbenden geben? Darauf gehen wir als Nächstes ein.

Konversionsrate von Bewerbenden

Diese Kennzahl zeigt den Prozentsatz der Besuche, die zu einer erfolgreich eingereichten Bewerbung führen.

Useful tip:

Beispiel:

Wenn Sie in einem Monat 1000 Besucher auf Ihrer Karriereseite verzeichnen konnten und 200 davon eine Bewerbung abgeschickt haben, dann haben Sie eine Konversionsrate von 20 % erzielt.

Um die Konversionsrate Ihrer Bewerbenden zu verbessern und mehr hochqualifizierte Kandidat*innen zu gewinnen, können Sie versuchen, Ihre Stellenausschreibungen zu optimieren und einen authentischen Einblick in Ihr Unternehmen zu geben.

Im Folgenden finden Sie einige Tipps, die Ihnen helfen, mehr Bewerbungen zu erhalten:

Tipp 1: Schreiben Sie aussagekräftige Stellenbeschreibungen

Kandidat*innen werden sich nicht bewerben, wenn sie sich nicht mit Ihrer Stellenbeschreibung identifizieren können oder wenn Informationen darin fehlen.

Fragen Sie sich:

• Enthält Ihre Stellenbeschreibung die wichtigsten Informationen, nach denen Bewerbende  in der Regel suchen, z. B. Vergünstigungen und Vorteile, Gehalt und Aufgaben? Wir haben über 100 Stellenbeschreibung-Vorlagen für Sie erstellt. Nutzen Sie diese als Inspiration für Ihre Ausschreibungen. 
• Stimmt die Stellenbeschreibung mit dem*r idealen Wunschkandidat*in überein? In unserem umfangreichen Leitfaden zur Candidate Persona erfahren Sie, warum es sich lohnt, eine Candidate Persona zu erstellen.
• Suchen Sie nach einem*r Junior-Kandidat*in, haben aber höhere Verantwortlichkeiten angegeben (oder umgekehrt)? Das könnte die Arbeitssuchenden verwirren und dazu führen, dass sie die Stelle nicht annehmen.

Wir haben die wichtigsten Tipps zusammengestellt, mit denen Sie ganz leicht eine ansprechende Stellenbeschreibung schreiben können. Erfahren Sie u.a. mehr darüber, was Stellenbeschreibungen eigentlich sind (und was nicht), welche wichtigen Funktionen sie erfüllen und was in eine Stellenbeschreibung wirklich gehört.

Zum Blog

Tipp 2: SEO-Keyword-Recherche durchführen

Stellen Sie sicher, dass der Titel und die Beschreibung der Stellenausschreibung für Suchmaschinen optimiert sind, damit Bewerbende Ihre offene Stelle leicht online finden können.

Useful tip:

Beispiel:

Eventuell suchen Sie gerade nach einer Person für die Stelle “Regionale Verkaufsleitung”. Auch wenn dieser Begriff intern bei Ihnen gängig ist, muss das nicht bedeuten, dass das auch für Ihre potenziellen Kandidat*innen gilt. Eine kurze Keyword-Recherche würde wahrscheinlich ergeben, dass die Suchbegriffe “Regional Sales Manager” oder “Regionale Vertriebsleitung” wesentlich weitläufigere Begriffe sind.

Gleiches gilt für beliebte Buzzwords. Schlagworte wie "Ninja", "Guru" oder "Superstar" sollten Sie aus Ihren Stellenbeschreibungen streichen. Bewerbende suchen nicht danach! Die meisten Personen geben vollständige Begriffe ein, wie z. B. "Spezialist für Kundenbetreuung", was bedeutet, dass eine Stellenausschreibung, die "Guru für Kundenbetreuung" enthält, schwer zu finden ist.

Kostenlose Keyword-Research-Tools wie Google Keyword Planner können Ihnen helfen, beliebte Begriffe zu finden, mit denen Sie Ihre idealen Kandidat*innen über die Google-Suche ansprechen können.

Tipp 3: Verwenden Sie einfache URLs

Klare und relevante URLs werden bei der Suche gut gefunden. Mit Recruitee können Sie eine durchsuchbare URL erstellen, indem Sie das Schlüsselwort der Stellenbezeichnung eingeben. Wenn Sie eine*n Customer Support Specialist einstellen, sollte die URL customer-support-specialist lauten.

Tipp 4: Personalisieren Sie Ihre Karriereseite 

Geben Sie Bewerbenden einen besonderen Einblick in Ihr Unternehmen, indem Sie Unterseiten erstellen, um zu zeigen, worum es in Ihrem Unternehmen geht.

Fügen Sie die folgenden Informationen hinzu:

• Unternehmenskultur und Werte 
• Auftrag und Vision des Unternehmens
• Vergünstigungen und Vorteile
• Arbeitsbedingungen
• Auszeichnungen des Unternehmens
• Testimonials von Mitarbeitenden
• Team-/Firmen-/Bürofotos
• Video-Inhalte

Suchen Sie nach Inspiration? In unserem Artikel zum Thema Karriereseiten geben wir Ihnen 10 Tipps, mit denen Sie mehr Bewerbungen über die Karriereseite generieren können.

Abbruchquote bei Bewerbungsformularen

Diese Kennzahl zeigt den Prozentsatz der begonnenen, aber nicht eingereichten Bewerbungen.

Eine hohe Abbruchquote beim Bewerbungsformular könnte bedeuten, dass Ihr Bewerbungsverfahren zu kompliziert oder zu langwierig ist. 

Wenn Sie verhindern wollen, dass Kandidat*innen das Bewerbungsformular abbrechen, müssen Sie den Prozess reibungsloser und benutzerfreundlicher gestalten.

Geben Sie Bewerber*innen Flexibilität. Lassen Sie ihnen die Wahl, ob sie sich über Ihre Karriereseite oder über ihr LinkedIn- oder Indeed-Profil bewerben wollen.

Wenn Sie Screening-Fragen als Teil Ihres Bewerbungsprozesses einsetzen, schließen Sie alle Fragen aus, die nicht notwendig sind. Ein kurzes Bewerbungsformular sorgt für eine bessere  Candidate Experience. 

Details, die in erster Linie nicht relevant sind, können Sie zu einem späteren Zeitpunkt immer noch erfragen.

Bewerbungen pro Job

Anhand dieser Metrik können Sie sehen, auf welche Stellen die meisten Bewerbungen eingehen. So können Sie Rückschlüsse ziehen, welche Stellen für Bewerbende attraktiv sind und welche nicht, und Ihre Einstellungsstrategie entsprechend optimieren. 

Besuche und Bewerbungen pro Quelle

Die Metrik Besuche pro Quelle zeigt die Anzahl der Besucher*innen, die Ihre Karriereseite erreichen, und woher sie kommen, z. B. Indeed, LinkedIn oder organischer Traffic.

Unter Bewerbungen pro Quelle können Sie sehen, über welche Kanäle Sie die meisten Bewerbungen erhalten.

Zu wissen, welche Quellen Ihnen die meisten Bewerbungen bescheren, ist von entscheidender Bedeutung. 

So können Sie Investitionen in Stellenbörsen, die keine guten Ergebnisse liefern, einstellen und Ihre Arbeitgebermarke an den richtigen Stellen fördern. Das Ergebnis? Eine schnellere und kostengünstigere Time-to-Hire –  die Metrik, auf die es im Recruiting ankommt! 

Zusammenfassung

Und warum sollten Sie sich all diese Mühe machen? Es hilft Ihnen, die Stärken und Schwächen Ihrer Candidate Journey zu erkennen und bessere datengestützte Entscheidungen zu treffen.

Die Verfolgung dieser Metriken mit unseren benutzerfreundlichen Tools hilft Ihnen, Ihre Rekrutierungs- und Employer-Branding-Strategie zu optimieren und die gewünschten Ergebnisse zu erzielen.