Sabbatical: Methoden, Vor- und Nachteile für Unternehmen

Viele von uns träumen sicherlich davon, sich einmal im Leben eine Auszeit zu nehmen und die Welt zu bereisen. Und wenn wir aufwachen, gehen wir dann doch wieder wie gewohnt ins Büro. Doch seit einigen Jahren wird dieser Traum zunehmend Wirklichkeit: mit einem Sabbatical. Der Name stammt vom hebräischen Wort Sabbat ab. Es bedeutete früher, dass man einen Acker im siebten Jahr für ein Jahr ruhen lassen solle, um sich zu erholen. In Zeiten von zunehmendem Druck auf Unternehmen und Mitarbeiter*innen und wachsenden Burnout-Zahlen wird das Sabbatical gerne genutzt, um die Batterien wieder aufzuladen und auf neue Idee zu kommen. Unternehmen können dadurch Führungskräfte an sich binden und die Mitarbeitermotivation steigern.

Was ist ein Sabbatical?

Unter einem Sabbatical oder auch Sabbatjahr wird eine Auszeit von der Arbeit verstanden, die zwischen einem Monat und einem Jahr dauert – wobei die Regel eher sechs Monate bis ein Jahr sind. In dieser Zeit erhalten Arbeitnehmer*innen keinen Lohn, die Stelle wird ihnen aber – in Absprache mit dem*der Arbeitgeber*in – freigehalten.

Über 10 Prozent der Angestellten haben in Umfragen angegeben, dass sie bereits ein Sabbatical genommen haben. Viele gehen auf Reisen, andere verwirklichen den Traum vom eigenen Holzhaus oder helfen in Entwicklungsländern. Ein Sabbatical sollte nicht als Urlaub gesehen werden. Vielmehr dient es dazu, Abstand zu gewinnen, Zeit zur Selbstreflexion und Erholung zu haben und auf neue Idee zu kommen. Nicht selten stellen Sabbatical-Nehmer*innen fest, dass sie eigentlich etwas anderes im Leben machen wollen. Als Unternehmen sollten Sie bei der Genehmigung auch nach den Beweggründen fragen. Von Mitarbeiter*innen, die zu Hause bleiben wollen, haben Sie selten Vorteile. Von Führungskräften, die ein Sabbatical nutzen, um ihren kulturellen Horizont zu erweitern, dagegen schon.

Gerade Führungskräfte entdecken neuerdings, dass der Laden auch dann läuft, wenn sie mal längere Zeit weg sind. Der Ex-Burda-Vorstand Stefan Winners machte von Dezember bis Februar ein Sabbatical. “Das war eine meiner wichtigsten Entscheidungen, die ich schon viel früher hätte treffen sollen. Ein Sabbatical gibt einem die Chance, viele Dinge neu zu durchdenken”, sagte er gegenüber dem Mediendienst Kress.

Dass eine gute Vorbereitung und vor allem keine falschen Ansprüche wichtig sind, zeigt das Beispiel von Karolin Pfeil. Die Top-Managerin blieb im Sabbatical zu Hause – und erlebte dort den gleichen Stress wie im Job, Rückenschmerzen vom Renovieren inklusive.

Wie man eine Sabbatical-Vereinbarung mit Mitarbeiter*innen erstellt

Bis auf wenige Ausnahmen (zum Beispiel für Lehrer*innen in Hessen) besteht für Angestellte kein Rechtsanspruch auf ein Sabbatical. Vielmehr hängt es vom Wohlwollen des arbeitgebendes Unternehmen und der wirtschaftlichen Situation ab, ob einem Sabbatical zugestimmt wird. Damit es eine rechtliche Grundlage gibt, muss ein Vertrag (oder eine Vereinbarung getroffen werden).

1. Gründe für das Sabbatical

Sprechen Sie mit ihrem*ihrer Mitarbeiter*in über die Gründe des Sabbaticals und was er*sie in dieser Zeit vorhat. Sie sollten später einen Vorteil ziehen können, zum Beispiel weil ihr*e Mitarbeiter*in ausreichend Zeit für die Familie hatte und glücklicher ist oder weil er*sie durch Expeditionen in der Antarktis neue Perspektiven gewonnen hat. Außerdem müssen Sie natürlich wissen, wie lange das Sabbatical dauern soll.

2. Urlaubstage

Legen Sie fest, wie Urlaubstage und -Ansprüche verrechnet werden sollen. Es gibt unterschiedliche Modelle, von Resturlaub bis zu Teilzeitarbeit und Arbeitszeitkonten.

3. Lohn und Gehalt

Verständigen Sie sich auf ein mögliches Vergütungsmodell. So können Mitarbeiter*innen etwa ein halbes Jahr Vollzeit arbeiten, bekommen aber nur die Hälfte des Gehaltes und die andere Hälfte dann während des Sabbaticals ausbezahlt.

4. Sozialversicherung klären

Wer länger als einen Monat nicht gegen Lohn arbeitet, muss selbst für die Sozialversicherung aufkommen. Hier können Sie aber einen Trick verwenden und zum Beispiel pro Monat einen Restlohn aus vorheriger Arbeitszeit auszahlen (Teilzeitmodell). Mit einer Auszahlung des Restlohns wird ebenfalls der Sozialversicherungsschutz bestehen bleiben.

5. Erhalt der Stelle

Es ist üblich, dass die Stelle und Position dem*der Mitarbeiter*in erhalten bleiben und diese nach der Auszeit wieder zurück in den ursprünglichen Job kommen können.

6. Krankheitstage

Da formal noch ein Arbeitsvertrag besteht, muss ein*e Arbeitnehmer*in bei Krankheit während des Sabbaticals diese umgehend melden.

7. Vorlage für einen Sabbatical Vertrag

Sabbatical-Vertrag

‍Geschlossen zwischen

Name Arbeitnehmer*in

Anschrift

und

Name Arbeitgeber*in

Verantwortliche Person

Adresse

Datum.

Dieser Vertrag über ein Sabbatical zwischen den Vertragspartnern wird unter folgenden Bedingungen geschlossen.

1. Dauer des Sabbaticals

Das Sabbatical beginnt am DATUM und endet am DATUM. Die Arbeit ist am nächstfolgenden Arbeitstag wieder aufzunehmen.

2. Vergütung

Der*die Arbeitgeber*in ist von Lohnzahlungen während des Sabbaticals befreit.

oder

Es wird vereinbart, dass zwischen DATUM und DATUM 40 Prozent des Arbeitslohns einbehalten werde bei voller Arbeitszeit und diese dann während des Sabbaticals ausbezahlt werden.

3. Verrechnung von Urlaubstagen

Der*die Arbeitnehmer*in nimmt für das Sabbatical XX der bestehenden Urlaubstage sowie YY der durch das Sabbatical anfallenden Arbeitstage.

4. Erhalt der Stelle

Der*die Arbeitgeber*in verpflichtet sich, die Stelle und Position des*der Arbeitnehmer*in freizuhalten. Eine Ausnahme sind außergewöhnliche wirtschaftliche Belastungen des Unternehmens.

Wie wirkt sich ein Sabbatical auf das Gehalt von Mitarbeiter*innen aus?

Während eines Sabbat-Jahres haben Mitarbeiter*innen generell keine Ansprüche auf eine Gehaltsfortzahlung. Schließlich erbringen Sie keine Arbeitsleistung. Es kann aber Ausnahmen geben. Dann nämlich, wenn eine Lohnzahlung vereinbart wurde, die an ein Arbeitszeitmodell gekoppelt ist. In diesem Fall wird während eines bestimmten Zeitraums Gehalt einbehalten, dass dann während des Sabbaticals ausbezahlt wird.

Haben Mitarbeiter*innen im Sabbatical eine Krankenversicherung?

Wenn ein Sabbatical weniger als einen Monat dauert, wird es wie unbezahlter Urlaub gewertet und der Versicherungsschutz über die gesetzliche Krankenversicherung mit den damit verbundenen Arbeitgeberleistungen bleibt bestehen. Meistens dauern die Auszeiten aber länger.

In diesem Fall gibt es zwei Modelle:

2. Der*die Mitarbeiter*in lässt die Sozialversicherung für diesen Zeitraum ruhen und muss sich selbst um eine Krankenversicherung kümmern. Bei Reisen ist eine Auslandskrankenversicherung dringend anzuraten.
3. Es wird eine Lohnfortzahlung vereinbart. Solange das arbeitgebende Unternehmen Gehalt bezahlt, und sei es auch in einer geringen Höhe, besteht der Anspruch auf Sozialversicherung.

Dürfen Mitarbeiter*innen während eines Sabbaticals woanders arbeiten?

Da Mitarbeiter*innen während des Sabbaticals noch immer einen gültigen Arbeitsvertrag haben und lediglich einen Sonderurlaub nehmen, dürfen sie ohne Erlaubnis des arbeitgebenden Unternehmens keine andere Arbeit aufnehmen. Es gibt allerdings Ausnahmen:

• Wer während des Sabbaticals für eine gemeinnützige Organisation arbeiten möchte, kann das zuvor mit seinem*ihrem arbeitgebendem Unternehmen abklären. Dabei sollte auch besprochen werden, ob es ein Entgelt oder eine Aufwandsentschädigung gibt.
• Wer während der Auszeit sein Haus baut, geht damit keiner Arbeit im gesetzlichen Sinne nach.
• Ein Graubereich ist es, wenn Ihr*e Mitarbeiter*in sich während des Sonderurlaubs eine kleine Selbstständigkeit aufbaut, etwa selbst gemachten Honig online verkauft. Solange das im Rahmen der erlaubten Nebentätigkeiten ist, wird der Vertrag nicht gebrochen.

Wie wirkt sich ein Sabbatical auf die Finanzen Ihres Unternehmens aus?

Ein Sabbatical kann Sie als Unternehmer*in teuer zu stehen kommen, insbesondere wenn es mehrere Mitarbeiter*innen zur gleichen Zeit in Anspruch nehmen. Denn während diese sich selbst verwirklichen, müssen andere deren Arbeit erledigen. Und je höher qualifiziert die Sabbatical-Nehmer*innen sind, umso schwieriger wird das.

‍Folgende Kosten können auf Sie zukommen:

• Kolleg*innen müssen bezahlte Überstunden leisten
• Sie müssen einen zeitweisen Ersatz einstellen
• Sie müssen die Arbeit kostenpflichtig auslagern
• Sie bezahlen unter Umständen weiterhin Sozialversicherung

Was sind die verschiedenen Modelle von Sabbaticals?

Die größten Hürden beim Sabbatical sind die Finanzierung und der Urlaubsanspruch. Es gibt unterschiedliche Ansätze, wie Sie Mitarbeiter*innen ein Sabbatical ermöglichen können.

Teilzeitmodell

Bei diesem Modell arbeiten die Angestellten Vollzeit, bekommen aber nur einen Teil des Gehaltes ausgezahlt. Den Rest des Gehaltes erhalten sie dann während der Auszeit und bleiben damit auch kranken- und sozialversichert. Sie müssen aber über einen längeren Zeitraum mit weniger Geld auskommen.

Arbeitszeitkonto-Modell

Wenn es in Ihrem Unternehmen eine Arbeitszeitkonten-Regelung gibt, dann kann das Guthaben auf diesem Konto für ein Sabbatical verwendet werden. Allerdings müssen diese Konten in der Regel innerhalb eines Jahres ausgeglichen oder in Geld umgewandelt werden. Es eignet sich deshalb eher für ein kürzeres Sabbatical.

Zeitwertkonten-Modell

Seit 2009 gibt es durch das Flexi-II-Gesetz die Möglichkeit, ein Zeitwertkonto (auch Lebensarbeitszeitkonto genannt) einzurichten. Auf diesem “sparen” Mitarbeiter*innen dann ihre Überstunden, außertarifliche Leistungen, nicht genommener Urlaub, wenn diese über den gesetzlichen Anspruch hinausgeht sowie freiwillige Leistungen der Arbeitgeber.

Unbezahlte Auszeit

Natürlich besteht immer die Möglichkeit, unbezahlten Urlaub zu nehmen. Das ist für Sie als Arbeitgeber*in die beste Möglichkeit, weil dann alle Belastungen bei dem*der Arbeitnehmer*in liegen.

Was sind die Vor- und Nachteile eines Sabbaticals für Unternehmen?

Ob Sie als Arbeitgeber*in einem Sabbatical ihrer Mitarbeiter*innen zustimmen, liegt in Ihrem Ermessen. Selbst wenn es Firmenpolitik ist, Sabbaticals anzubieten, wird es immer Einzelfallentscheidung sein. Deshalb ist es hilfreich, die Vor- und Nachteile eines Sabbatjahres aus Arbeitgeberperspektive zu kennen.

Vorteile des Sabbatjahres für Arbeitgeber*innen

Employer Branding

Wenn Sie Ihren Angestellten die Möglichkeit eines Sabbatjahres anbieten, dann hat das eine positive Wirkung auf Ihre Außenwirkung als Arbeitgeber*in. Potenzielle Kandidat*innen werden das als Pluspunkt verbuchen, Ihr Employer Branding verbessert sich und Sie heben sich von anderen Unternehmen ab.

Glückliche Mitarbeiter*innen

Ein Sabbatical wird meistens solchen Mitarbeiter*innen gewährt, die hart gearbeitet haben und Bestleistungen vollbringen. Irgendwann werden diese erschöpft sein, und wenn sie den Wunsch nach einem Sabbatical äußern, gibt es gute Gründe, dem zu entsprechen. Es erhöht die Bindung ans Unternehmen und die Loyalität, und Sie können davon ausgehen, dass die Mitarbeiter*innen hoch motiviert wieder zurückkommen. Das gesteigerte Mitarbeiterengagement trägt entscheidend zu Ihrem Unternehmenserfolg bei.

Krankenstand bei Spitzenkräften senken

In den Top-Etagen ist es leider immer noch verbreitet, dass man so lange arbeitet, bis es gesundheitlich nicht mehr geht. Das Ergebnis sind Burnout, Depressionen und andere Erkrankungen. Mit einem Sabbatical zum rechten Zeitpunkt können sich Ihre Spitzenkräfte eine Auszeit nehmen und regenerieren. Viele kommen mit spannenden Ideen und Vorschlägen zurück. Die Kosten der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall werden gesenkt.

Entlassungen vorbeugen

Wer am Anfang der Corona-Pandemie ein Sabbatical-Jahr genommen hat, wird seinem arbeitgebenden Unternehmen je nach Branche einen großen Gefallen getan haben. Es muss aber nicht immer gleich eine Katastrophe globalen Ausmaßes sein. Wenn Ihr Geschäft saisonal bedingt ist, kann die umsatzschwache Zeit gut für Auszeiten benutzt werden. Das Gleiche gilt für wirtschaftliche Flauten, wenn Sie absehen können, dass es irgendwann aufwärtsgehen wird. Sie vermeiden so Entlassungen von Spitzenkräften.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Ein wichtiges Thema im Recruiting ist die Frage, wie sich Beruf und Familie vereinbaren lassen. Manchen Arbeitnehmer*innen ist die Elternzeit nicht genug und sie wollen mehr Zeit mit dem Nachwuchs in den ersten Monaten verbringen. Wenn Sie dafür ein Sabbatical anbieten, wird es die Identifikation mit Ihrem Unternehmen und die Loyalität ebenso erhöhen wie die Motivation. Gleichzeitig bleiben Beschäftigte länger in Ihrer Firma.

Nachteile von Sabbaticals für Unternehmen

Verlust von Arbeitskraft und Wissen

Wenn Fachkräfte oder Top-Manager*innen für ein Jahr von Bord gehen, ist das natürlich ein Verlust für die Produktivität des Unternehmens. Nicht alle Positionen können durch andere Angestellte mit derselben Mitarbeiterproduktivität ausgefüllt werden. Sie verlieren Ideengeber*innen und Entscheidungsträger*innen für einen signifikanten Zeitraum.

Neid von Kolleg*innen

Da es sich bei einer Zustimmung zu einem Sabbatical um einen Einzelfall handelt und Sie wahrscheinlich nicht viele Fälle haben, kann es vorkommen, dass im Team Neid aufkommt. Schließlich darf jemand über einen recht langen Zeitraum in den “Urlaub”, wie es manchmal fälschlicherweise verstanden wird. Das kann dann noch verstärkt werden, wenn Kolleg*innen ein Antrag auf Sabbatical abgelehnt wurde.

Mehrarbeit für andere Mitarbeiter*innen

Die Arbeit und die Aufgaben gehen nicht mit dem*der Mitarbeiter*in ins Sabbatical, und so werden die Kolleg*innen mit Sicherheit einiges an Mehrarbeit haben. In manchen Positionen können Sie das auf mehrere Schultern verteilen, in Führungspositionen kann das jedoch ein erheblicher Mehraufwand sein. Die Arbeitszufriedenheit kann durch die zusätzliche Belastung leiden.

Aufwand bei Wiedereingliederung

Wer heute ein Jahr lang aus dem Job ist und seine Zeit auf einer einsamen Insel verbringt, hat eine Menge verpasst. Den*die Sabbatical-Mitarbeiter*in wieder auf den neuesten Stand zu bringen kann sehr zeit- und kostenaufwendig sein. Das gilt für neue Prozesse, die in der Zwischenzeit eingeführt wurden, eine neue Software, neue Kolleg*innen und Umstrukturierungen. `

Hohe Kosten

Durch die Mehrarbeit entstehen natürlich Kosten, als Überstunden, oder weil Sie externe Hilfe einkaufen müssen. Diese Kosten addieren sich zu den Sozialversicherungskosten, die Sie bezahlen, auch wenn der*die Angestellte gar nicht arbeitet. Hinzu kommen später noch Aufwendungen für die Wiedereingliederung. Schwer zu beziffern sind Ausfälle durch fehlenden Input bei Meetings, Vorschläge in Besprechungen oder neue Märkte, die sonst erschlossen worden wären.