Erfahren Sie in diesem Artikel, wann Sie ein Arbeitsverhältnis beenden können, worauf Sie dabei achten müssen und welche Alternativen zur arbeitgeberseitigen Kündigung es gibt.
Es kann verschiedene Gründe geben, weshalb Sie als Arbeitgeber*in einen Arbeitsvertrag kündigen wollen oder müssen. Die arbeitgeberseitige Kündigung ist jedoch streng geregelt, denn viele Angestellte genießen einen umfassenden Kündigungsschutz.
Um sich rechtlich abzusichern, ist es daher wichtig, die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen und den Prozess richtig zu gestalten. Ansonsten droht eine Kündigungsschutzklage.
Während eine ordentliche Kündigung durch die Arbeitnehmer*innen fast immer möglich ist, müssen Sie als Arbeitgeber*in einen Grund haben, der sich beweisen lässt und die Kündigung rechtfertigt.
Zusätzlich müssen individuelle Faktoren berücksichtigt werden, wie eine eventuelle Schwangerschaft oder ein Sozialplan. Es gilt, jede Situation gesondert zu betrachten und die Kündigung als letzte Option anzusehen, anstatt als erste.
Wann dürfen Arbeitgeber*innen kündigen?
Die meisten Ihrer Mitarbeiter*innen genießen einen gesetzlichen Kündigungsschutz. Ausnahmen gelten in Kleinbetrieben sowie für Arbeitnehmer*innen, die noch keine sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind.
In allen anderen Fällen dürfen Sie als Arbeitgeber*in eine Kündigung nur mit einem rechtmäßigen Grund aussprechen. Zusätzlich gibt es den sogenannten Sonderkündigungsschutz, der die betreffenden Mitarbeiter*innen zumindest zeitweise unkündbar macht.
Sonderkündigungsschutz
Dieser Schutz ist aus guten Gründen eingeführt worden, vor allem damit Schwache und Arbeitnehmervertreter*innen nicht wegen ihrer besonderen Situation gekündigt werden können.
Zu den Personengruppen, die unter den Sonderkündigungsschutz fallen, zählen:
- Schwangere und Mütter
- Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer*innen
- Unkündbare Arbeitnehmer*innen
- Auszubildende
- Arbeitnehmer*innen in Elternzeit
- Betriebsrät*innen und Personalrät*innen
- Tarifvertraglich unkündbare Arbeitnehmer*innen
- Wehr- oder Ersatzdienstleistende
- Personen mit Pflegezeit-Anspruch
Bei Massenentlassungen kann unter Umständen ebenfalls der Sonderkündigungsschutz greifen
Allgemeiner Kündigungsschutz
Der allgemeine Kündigungsschutz besteht dann, wenn die Beschäftigung der Mitarbeiter*innen länger als sechs Monate andauert und im Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter*innen beschäftigt sind.
Dieser Kündigungsschutz ist durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) festgelegt.
Wenn die Bedingungen für eine Kündigung nach dem allgemeinen Kündigungsschutz gegeben sind, dann müssen Sie einen wichtigen Grund für diese Kündigung angeben.
Dieser muss nachvollziehbar sein, aber nicht im Schreiben begründet werden. Vom Gesetz werden drei Gründe vorgesehen, auf Grund deren Sie eine allgemeine Kündigung aussprechen können:
- die betriebsbedingte Kündigung
- die personenbedingte Kündigung,
- die verhaltensbedingte Kündigung.
Für eine ordentliche Kündigung nach dem allgemeinen Kündigungsschutz muss nur eines dieser Kriterien erfüllt sein. Sie werden aber auf Anfrage nachweisen müssen, welche Gründe es für diese Kündigung gab.
Betriebsbedingte Kündigung
Die Kündigung als Arbeitgeber*in ist möglich, wenn betriebliche Entscheidungen dazu führen, dass der oder die Arbeitnehmer*in überflüssig wird. Dabei kann es sich um innerbetriebliche oder außerbetriebliche Entscheidungen handeln. Diese obliegen der sogenannten unternehmerischen Freiheit, dürfen allerdings nicht willkürlich getroffen werden. Im Zweifelsfall werden solche Entscheidungen durch ein Gericht geprüft. Weitere Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung bestehen darin, dass die richtige Sozialauswahl getroffen wurde und es für die betreffende Arbeitskraft keinen anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen gibt.
Unternehmerische Entscheidungen, die mit betriebsbedingten Kündigungen als Arbeitgeber*in einhergehen, haben zur Folge, dass ein Sozialplan erstellt wird. Er wird einvernehmlich zwischen Arbeitgeber*in und Betriebsrat beschlossen und hat zum Ziel, eine arbeitgeberseitige Kündigung möglichst fair zu gestalten. Das betrifft die Sozialauswahl, sprich bei vergleichbaren Arbeitnehmer*innen muss die sozial stärkere Person zuerst gekündigt werden, um sozial Schwächere zu schützen. Der Sozialplan enthält aber auch wichtige Beschlüsse bezüglich Abfindungen, Umschulungs- oder weiteren Maßnahmen im Rahmen der arbeitgeberseitigen Kündigung.
Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung kommt kein Sozialplan zum Einsatz, da der Kündigungsgrund in der Person selbst liegt. Eine längere Krankheit ist dafür ein typisches Beispiel.
Eine personenbedingte Kündigung als Arbeitgeber*in ist zulässig, wenn der oder die Arbeitnehmer*in den Arbeitsvertrag zukünftig nicht mehr erfüllen kann. Neben gesundheitlichen können dafür auch persönliche oder fachliche Gründe verantwortlich sein.
Es gibt gesetzliche Gründe für eine personenbedingte Kündigung, die erfüllt sein müssen:
Negativprognose: Es gibt keine Aussichten darauf, dass sich die Leistungen des*der Arbeitnehmer*in verbessern werden und sie oder er in der Lage ist, die gestellten Aufgaben zu erfüllen. Diese Aufgaben sind in der Regel im Arbeitsvertrag festgelegt.
Ein weitere Grund ist, dass die betrieblichen Interessen des*ders Arbeitgeber*in beeinträchtigt werden. Ein Beispiel kann eine unmotivierte Person im Verkauf sein, deren Zahlen seit langen nach unten gehen und ihrerseits keine Anstrengungen zu sehen sind, dass sich das ändert. Hier sind Ihre Interessen, z. B. die Umsätze, betroffen.
Sie werden nachweisen müssen, dass es keine keine mildere Maßnahme gibt, die Ihnen als Arbeitgeber*in zuzumuten ist. Sie sollten vorab ohnehin bereits Verwarnungen oder sogar Abmahnungen ausgesprochen haben.
Bei der Interessenabwägung im Einzelfall werden Sie letztlich nachweisen müssen, dass eine Weiterbeschäftigung nicht mehr hinzunehmen ist. Dabei werden Sie auf die Person und ihr Umfeld eingehen müssen. Bei einer Abwägung müssen zum Beispiel die Länge der Beschäftigung, das Alter und eventuelle Chancen auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt werden.
Der personenbedingten Kündigung muss keine Abmahnung vorausgehen, jedoch müssen Sie die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten.
Verhaltensbedingte Kündigung
Um eine verhaltensbedingte Kündigung als Arbeitgeber*in aussprechen zu dürfen, muss eine Pflichtverletzung durch den oder die Mitarbeiter*in vorliegen. Diese Pflichtverletzung muss schwer und schuldhaft sein, sprich es ist wichtig, dass Sie als Arbeitgeber*in handfeste Beweise haben, falls es zu einer Kündigungsschutzklage kommt.
Häufige Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung ist ein Fehlverhalten gegenüber dem beziehungsweise der Arbeitgeber*in, anderen Mitarbeiter*innen oder Kund*innen. Aber auch zu viele Minusstunden, eine verspätete Krankmeldung, wiederholte Unpünktlichkeit, tätliche Angriffe, Mobbing oder ein Vertrauensverlust gehören zu den rechtmäßigen Gründen für eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsvertrags – und damit ist die Liste noch nicht zu Ende.
Wichtig ist, dass der arbeitgeberseitigen Kündigung mindestens eine Abmahnung vorausgeht und sie den letztmöglichen Ausweg darstellt. In der Regel handelt es sich um eine ordentliche Kündigung; in Extremfällen ist die verhaltensbedingte Kündigung aber auch als außerordentliche Kündigung möglich.
Ordentliche Kündigung
Im Arbeitsrecht wird also zwischen zwei verschiedenen Arten der Kündigung unterschieden. Bei einer ordentlichen Kündigung liegt einer der genannten Gründe vor und das Arbeitsverhältnis wird unter Wahrung der gesetzlichen Kündigungsfrist beendet. Sie wird daher auch als fristgerechte Kündigung bezeichnet.
Die Kündigungsfrist kann für Arbeitgeber*innen eine besondere Stolperfalle sein vor allem dann, wenn Sie nicht genau wissen, wann Sie jemanden in welcher Frist kündigen dürfen.
Kündigt man zum 1. oder zum 31. Des Monats?
In der Regel wird zum Ende des Kalendermonats gekündigt. Ausnahmen gibt es bei Mitarbeiter*innen die in der Probezeit sind.
Welche gesetzliche Kündigungsfrist muss ein Arbeitgeber einhalten?
Kündigungsfristen sind gesetzlich festgelegt und richten sich im Wesentlichen nach der Länge der Beschäftigung in Ihrem Unternehmen.
Die maximale Kündigungsfrist beträgt sieben Monate, aber nur dann, wenn jemand 20 Jahre oder mehr im Unternehmen beschäftigt war. Die Staffelung von Kündigungsfristen sieht so aus:
Länge des Arbeitsverhältnisses im Unternehmen: Gesetzliche Kündigungsfrist
- bis 6 Monate: 2 Wochen, jeden Tag
- 2 Jahre : 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats,
- 5 Jahre: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 8 Jahre: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 10 Jahre: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 12 Jahre : 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 15 Jahre: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats,
- 20 Jahre: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Wie wird die gesetzliche Kündigungsfrist berechnet?
Die Kündigungsfrist beginnt mit dem Zugang des Kündigungsschreibens bei dem*der Mitarbeiter*in.
Als Zugang zählt dabei der Tag, an dem das Kündigungsschreiben dem*der Mitarbeiter*in persönlich übergeben oder in den Briefkasten geworfen wurde.
Es ist dabei nicht relevant, wann Ihr*Ihre Mitarbeiter*in die Kündigung tatsächlich ließt oder auf andere Art und Weise zur Kenntnis nimmt.
Außerordentliche Kündigung
Bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags endet dieser unmittelbar. Sie wird daher auch fristlose Kündigung genannt und bedarf eines schwerwiegenden Kündigungsgrunds. Eine außerordentliche Kündigung als Arbeitgeber*in ist zulässig, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar wäre.
Der § 626 Abs. 1 BGB regelt die Bedingungen der fristlosen Kündigung:
Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Sie ist also nur in Ausnahmefällen und bei schweren Verstößen möglich. Sie müssen sich Ihrer Sache sehr sicher sein, denn in den meisten Fällen landen diese Kündigungen vor dem Arbeitsgericht.
Wichtig:
Wichtig:
Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der zugrundeliegende Maßnahmen schriftlich ausgesprochen werden.
Wann kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden?
Es gibt einige Gründe warum Sie Mitarbeiter*innen fristlos kündigen können. Gründe für eine fristlose Kündigung sind:
- Sexuelle Belästigung: Wer andere Mitarbeiter*innen sexuell belästigt, darf fristlos gekündigt werden.
- Diebstahl: Wenn Beschäftigte in Ihrem Unternehmen sich im Büromittellager für private Zwecke bedienen, ist das ein schwerwiegender Verstoß.
- Mobbing: Wer mobbt, stört den Betriebsfrieden und darf ebenfalls fristlos gekündigt werden.
- Rufschädigung: Angestellte, die öffentlich über Ihr Unternehmen lästern, vor allem auf sozialen Plattformen oder auf Arbeitgeberbewertungsplattformen, wollen offenbar nicht mehr bei Ihnen arbeiten.
- Arbeitsverweigerung: Wenn Sie Mitarbeiter*innen nachweisen können, dass diese die Arbeit verweigern, ist das ein Bruch des Arbeitsvertrages.
Wichtig:
Wichtig:
Bei fristlosen Kündigungen sollten Sie die Verstöße gut und rechtssicher beweisen können. Fast immer widersprechen die Gekündigten den Anschuldigungen. Außerdem ist es angebracht, zunächst mit Abmahnungen die betreffenden Personen zu disziplinieren.
Es ist wichtig, als Arbeitgeber*in zu wissen, wann eine Kündigung möglich ist und in welcher Form. Schriftlich muss sie in jedem Fall erfolgen.
Wenn Sie wissen möchten, wie die korrekte Schriftform für eine Kündigung als Arbeitgeber*in aussieht, finden Sie alles Wichtige in unserem Artikel
Das befristete Arbeitsverhältnis als Sonderfall
Der gesetzliche Kündigungsschutz greift nur für Mitarbeiter*innen mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag. Das bedeutet aber nicht, dass Sie einen befristeten Arbeitsvertrag jederzeit kündigen können. Im Gegenteil: Das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt und kann vorab nur in Ausnahmefällen beendet werden.
Eine ordentliche Kündigung als Arbeitgeber*in ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag daher nicht möglich. Dennoch gibt es zwei Möglichkeiten, um ihn vorzeitig zu beenden: die außerordentliche Kündigung, falls entsprechende Gründe vorliegen, oder eine einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses.
Welche Alternativen zur Kündigung gibt es?
Eine Kündigung als Arbeitgeber*in sollte immer die letzte Option sein. Das gilt nicht nur aus rechtlicher Hinsicht, sondern jede Kündigung bedeutet auch einen gewissen Zeit- sowie Kostenaufwand. Es wird ein Offboarding-, Recruiting- und Onboarding-Prozess für den Personenwechsel auf der betreffenden Position eingeleitet.
Zu jedem gelungenen Offboarding-Prozess gehört ein Austrittsgespräch. Erfahren Sie hier, wie Sie
Zudem droht durch jede arbeitgeberseitige Kündigung ein Imageschaden, der gerade in Zeiten des Fachkräftemangels zum Nachteil werden kann. Denn arbeitgeberseitige Kündigungen mindern die Arbeitgeberattraktivität und können somit das Recruiting von neuen Fachkräften für das Unternehmen erschweren. Sie als Arbeitgeber*in sollten deshalb daran interessiert sein, Mitarbeiter*innen zu halten, sofern dies im Einzelfall möglich und vertretbar ist.
Warum es gerade jetzt wichtig ist, eine arbeitgeberseitige sowie arbeitnehmerseitige Kündigung möglichst zu verhindern, erfahren Sie im Artikel
Bevor Sie eine Kündigung des Arbeitsvertrags in Erwägung ziehen, lohnt es sich somit, die Alternativen abzuwägen. Ist der oder die Mitarbeiter*in in der aktuellen Position überflüssig geworden, ist vielleicht eine Umschulung oder interne Versetzung möglich.
Kam es zu einem Fehlverhalten, ist eine Abmahnung ein sinnvolles – und in rechtlicher Hinsicht erforderliches – Instrument, um dieses Verhalten in Zukunft zu ändern und dadurch eine arbeitgeberseitige Kündigung zu verhindern. Auch ein offenes Gespräch zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in kann manchmal ein zerrüttetes Arbeitsverhältnis retten und somit eine Kündigung abwenden.
Pro Tipp:
Pro Tipp:
Egal, ob Sie eine arbeitgeberseitige Kündigung erwägen, eine arbeitnehmerseitige Kündigung befürchten oder schlichtweg vorausschauend handeln wollen. In all diesen Fällen sind Bleibegespräche eine sinnvolle Strategie.
Welche Folgen hat eine Kündigung als Arbeitgeber*in?
Nach der Kündigung als Arbeitgeber*in müssen Sie dem beziehungsweise der Arbeitnehmer*in den Sozialversicherungsausweis zurückgeben und die Arbeitsbescheinigung für das Arbeitslosengeld ausfüllen, wenn die gekündigte Person dies verlangt.
Wenn Sie als Arbeitgeber*in die Kündigung eines Arbeitsvertrags vornehmen, hat das außerdem sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen. Sie müssen das Ende einer versicherungspflichtigen Beschäftigung melden. Dafür haben Sie sechs Wochen Zeit. In diesem Zuge müssen Sie auch angeben, ob einmalige Arbeitsentgelte wie eine Urlaubsabgeltung oder eine Abfindung gezahlt wurden.
Die Abmeldebescheinigung übergeben Sie der gekündigten Person. Kommen Sie einer dieser Pflichten nicht nach, handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit mit möglichen Bußgeldern.
Es sind aber nicht nur rechtliche und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, die aus einer Kündigung als Arbeitgeber*in resultieren. Wie vorab erwähnt wird oftmals die Gefahr für das Image und das Employer Branding des Unternehmens unterschätzt. Deshalb ist es wichtig, die Kündigung respektvoll sowie nachvollziehbar zu gestalten, am besten mit einem Kündigungsgespräch.
Pro Tipp:
Pro Tipp:
Wir verraten Ihnen, wie Sie ein Kündigungsgespräch sorgfältig vorbereiten und führen, um negative Konsequenzen einer Kündigung als Arbeitgeber*in zu vermeiden.
Zuletzt müssen Sie bei der Entscheidung für oder gegen die Kündigung eines Arbeitsvertrags den finanziellen Aufwand berücksichtigen. Das Offboarding von Mitarbeiter*innen kostet Geld, ebenso wie das Recruiting und Onboarding neuer Angestellter.
Hilfreiche Checkliste:
Hilfreiche Checkliste:
Sie möchten wissen, was es mit dem Offboarding-Prozess auf sich hat und worauf Sie dabei achten müssen? Wir haben Ihnen eine Checkliste für einen reibungslosen Offboarding-Prozess zusammengestellt.
Außerdem zahlen Sie eventuell freiwillig eine Abfindung oder eine solche wird eingeklagt. Es gibt somit die Gefahr einer Kündigungsschutzklage, weshalb Sie bestenfalls schon vor der Kündigung des Arbeitsvertrags einen Fachanwalt zu Rate ziehen und sich durch diesen im Kündigungsprozess begleiten lassen. Auch diese Rechtsberatung verursacht Kosten.
Bei einer Kündigung als Arbeitgeber*in muss also der Nutzen das Risiko übersteigen. Schlussendlich liegt es an Ihnen, diese Entscheidung sorgfältig abzuwägen und die Kündigung des Arbeitsvertrags richtig durchzuführen.
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