Tests de personnalité en recrutement : 5 méthodes, usages et limites

Un test de personnalité en recrutement aide à mieux comprendre certains traits, préférences et comportements professionnels d'un candidat. Préfère-t-il travailler de manière autonome ? Comment réagit-il au changement ou dans un environnement très cadré ? Le test peut donner des pistes à explorer, mais il ne permet pas, à lui seul, de savoir si un candidat réussira dans le poste.

Encore faut-il choisir le bon outil. Les tests de personnalité les plus connus comme le Big Five, PAPI, SOSIE, DISC ou MBTI ne mesurent pas exactement la même chose et ne reposent pas sur les mêmes fondements scientifiques. Leur intérêt dépend aussi de la manière dont les résultats sont interprétés et intégrés au recrutement.

Nous avons donc comparé ces cinq méthodes pour comprendre ce qu'elles mesurent, leurs usages et leurs limites, mais aussi comment choisir un test fiable et l'utiliser dans le respect du Code du travail.

Qu'est-ce qu'un test de personnalité en recrutement ?

Un test de personnalité en recrutement est un questionnaire standardisé qui cherche à décrire la manière dont un candidat a tendance à agir, réagir ou interagir au travail. Il peut notamment faire ressortir son besoin d’autonomie, sa préférence pour le travail en équipe ou encore sa façon de réagir face au changement.

Selon le questionnaire, les réponses peuvent ensuite être interprétées à partir d'un étalonnage, c'est-à-dire comparées à celles d'une population de référence.

Quelle différence entre un test de personnalité et un test d'aptitudes ?

Le test de personnalité fait partie des tests psychométriques, une catégorie plus large qui regroupe les outils standardisés de mesure psychologique.

Les tests d'aptitudes en font également partie, mais ils n'évaluent pas la même chose.

Un test d'aptitudes mesure une capacité, par exemple le raisonnement logique, numérique ou verbal, avec de bonnes et de mauvaises réponses. Dans un test de personnalité, il n'y a pas de bonne réponse. Le candidat décrit plutôt ses préférences et sa manière habituelle de se comporter.

Que mesure un test de personnalité ?

Selon le questionnaire utilisé, un test de personnalité peut renseigner sur :

• des préférences de comportement, comme travailler seul ou en équipe, cadrer ou improviser ;
• la manière dont le candidat dit réagir sous pression ou face au changement ;
• ses motivations et, pour certains tests, ses valeurs.

Ces informations peuvent aider à explorer certaines dimensions comportementales liées aux soft skills sans toutefois mesurer directement une compétence.

Que ne mesure pas un test de personnalité ?

Un test de personnalité ne mesure ni les compétences techniques, ni les connaissances, ni le raisonnement, ni la performance future d'un candidat.

Ses résultats reposent sur les réponses fournies par le candidat lui-même.

Cette dimension déclarative doit être prise en compte au moment de les interpréter. Le résultat décrit une tendance ou une préférence : il ne permet pas, à lui seul, de conclure qu'un candidat possède une compétence ou réussira dans le poste.

Pourquoi utiliser un test de personnalité lors d'un recrutement ?

Un test de personnalité sert d'abord à mieux préparer et mieux conduire l'entretien. Il fournit au recruteur des hypothèses à vérifier. Il ne livre pas de conclusion.

Concrètement, il permet de :

• repérer avant l'entretien les dimensions à creuser avec le candidat ;
• explorer certaines dimensions difficiles à observer au cours d'un entretien ponctuel, comme la réaction à l'imprévu ou le besoin de cadre ;
• ajouter une information d'une autre nature que le CV et les tests de compétences ;
• ouvrir un échange avec le candidat en utilisant les résultats comme point de départ de la discussion.
  

Comme le souligne David Bernard, CEO d'AssessFirst :

Une évaluation basée sur le potentiel, les motivations et les traits de personnalité apporte une compréhension bien plus fine des aptitudes des candidats que les seules qualifications sur un CV.

David Bernard

CEO d'AssessFirst

Deux autres promesses reviennent souvent :

• réduire les biais,
• et diversifier les recrutements.

Elles appellent de la prudence.

Un test standardisé applique la même grille à tous les candidats, ce qui limite certains écarts de traitement.

Un questionnaire mal choisi ou mal interprété peut aussi produire ses propres biais, par exemple si son étalonnage ne correspond pas à la population évaluée.

L'effet sur l'équité dépend donc du test retenu et de la manière de l'utiliser.

Quels sont les principaux tests de personnalité utilisés en recrutement ?

Big Five, PAPI, SOSIE, DISC ou MBTI : derrière l'expression “test de personnalité” se trouvent des approches différentes. Certaines décrivent de grands traits de personnalité, d'autres s'intéressent davantage aux comportements au travail, aux motivations ou aux styles de communication.

Elles ne présentent pas non plus le même niveau de validation scientifique. Pour un recruteur, l'enjeu consiste à comprendre ce que chaque test mesure et dans quel contexte l'utiliser.

Méthodologie : ce comparatif porte sur des modèles et des familles de questionnaires, à partir de la documentation des éditeurs et de la recherche publiée. Il ne constitue pas une évaluation indépendante de chaque solution commerciale.

Big Five : un modèle de référence en psychologie de la personnalité

Le Big Five, aussi appelé modèle OCEAN, décrit la personnalité à partir de cinq grands traits :

• Ouverture à l'expérience : curiosité, goût de la nouveauté ;
• Conscienciosité : organisation, rigueur, fiabilité ;
• Extraversion : énergie, sociabilité ;
• Agréabilité : coopération, empathie ;
• Névrosisme (ou, à l'inverse, stabilité émotionnelle) : sensibilité au stress.

Le modèle s'est progressivement imposé dans la recherche à partir des années 1980 et 1990, notamment à travers les travaux de Lewis Goldberg, Paul Costa et Robert McCrae.

La méta-analyse de Sackett, Zhang, Berry et Lievens, publiée en 2022 dans le Journal of Applied Psychology, attribue à la conscienciosité une validité moyenne de 0,19, contre 0,42 pour l'entretien structuré. Ces chiffres correspondent à des moyennes calculées à partir de nombreuses études : ils ne permettent donc pas de prédire la performance d'un candidat donné. Pour un recruteur, l'entretien structuré reste l'outil d'évaluation le plus prédictif : le test sert à le préparer.

Une précision compte au moment de choisir un outil : le Big Five désigne un modèle. Le NEO PI-R, le BFI et différentes solutions commerciales s'en inspirent, avec une qualité qui peut varier d'un questionnaire à l'autre.

PAPI : un questionnaire centré sur la personnalité et les préférences au travail

Le PAPI (Personality and Preference Inventory) est conçu autour de la personnalité dans un contexte professionnel. Il est aujourd'hui édité par Talogy, anciennement Cubiks.

Selon Talogy, le PAPI explore 7 facteurs de personnalité répartis en 26 échelles de besoins et de rôles. Il peut par exemple renseigner sur le besoin de règles, le besoin d'achever une tâche ou la volonté d'influencer.

Le PAPI compte de 44 à 162 items selon la version, pour 20 à 30 minutes de passation. Il faut donc savoir précisément quelle version est utilisée. Talogy indique par ailleurs qu'une accréditation est nécessaire pour utiliser le PAPI. L'interprétation des résultats suppose une formation.

SOSIE : croiser personnalité, valeurs et motivations

Le SOSIE croise plusieurs dimensions de l'évaluation. Cet inventaire développé en France par les ECPA et publié en 1991 s'intéresse à la fois aux traits de personnalité et aux valeurs.

Sa version actuelle, SOSIE 2nd Generation, est éditée par Pearson France-ECPA. D'après le manuel technique de l'éditeur, elle évalue des traits comme la dominance, la résistance au stress ou la sociabilité, ainsi que des valeurs personnelles et interpersonnelles.

Le recruteur obtient ainsi des informations sur la manière dont le candidat tend à agir et sur ce qui le motive. L'utilisation des valeurs comme critère de sélection demande toutefois de la prudence : rechercher une trop forte adéquation avec une culture existante peut favoriser des profils similaires. Les critères retenus doivent donc rester liés aux exigences du poste.

DISC : comprendre les styles comportementaux et de communication

Le DISC est une famille de modèles de styles comportementaux inspirée des travaux de William Moulton Marston, publiés dans Emotions of Normal People en 1928. Les versions actuelles regroupent généralement les comportements autour de quatre dimensions : Dominance, Influence, Stabilité et Conformité.

Sa simplicité explique son utilisation en management et en cohésion d'équipe : les résultats sont faciles à comprendre et à restituer.

Le DISC n'appartient toutefois à aucun éditeur unique. De nombreux prestataires proposent leur propre version, avec des niveaux de validation variables. Pour une utilisation en recrutement, le nom DISC ne suffit pas à apprécier la qualité du questionnaire. Demandez le manuel technique de la version envisagée.

MBTI : un outil populaire, mais à utiliser avec prudence en recrutement

Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) répartit les personnes en 16 types à partir de quatre paires de préférences : extraversion ou introversion, sensation ou intuition, pensée ou sentiment, jugement ou perception.

Ce classement en 16 types se lit facilement. Il n'est pas pour autant adapté à la sélection des candidats. The Myers-Briggs Company, son éditeur, précise que le MBTI n'est conçu ni pour sélectionner des candidats ni pour prédire leur performance professionnelle.

Sa stabilité est également discutée. Dans une revue de la littérature publiée en 2005 dans le Consulting Psychology Journal, David Pittenger cite des études de test-retest dans lesquelles environ la moitié des participants changent de classement sur au moins une dimension après cinq semaines.

Le MBTI trouve davantage sa place dans le développement d'équipes déjà constituées que dans la sélection de candidats.

Tableau comparatif des tests de personnalité

Le choix dépend finalement autant du modèle que de l'usage envisagé et de la qualité du questionnaire utilisé.

Comment choisir un test de personnalité fiable pour un recrutement ?

Les critères pour bien choisir

Le nom du test ne suffit pas à déterminer sa fiabilité. Il faut regarder la version utilisée, sa validité, la stabilité de ses résultats et la population sur laquelle elle a été étalonnée. Les dimensions évaluées doivent également avoir un lien avec le poste à pourvoir.

Avant de retenir une solution, six questions permettent de vérifier ces points :

Une bonne partie de ces informations se trouve dans le manuel technique du test. Il présente les études de validité et de fidélité ainsi que la population utilisée pour l'étalonnage.

Demandez-le avant de choisir votre outil. Si l'éditeur ne peut pas le fournir, vous ne disposez pas des informations nécessaires pour apprécier sérieusement la qualité du test.

Quelles sont les limites des tests de personnalité en recrutement ?

Un test de personnalité décrit des tendances déclarées par le candidat. Il ne rend aucun verdict sur sa capacité à réussir dans le poste.

• Un pouvoir prédictif modeste : Les traits de personnalité expliquent une petite part de la performance au travail, nettement moins qu'un entretien structuré ou qu'une mise en situation.
• La désirabilité sociale : En situation de recrutement, un candidat répond aussi pour donner une bonne image. Certains questionnaires intègrent des échelles qui repèrent ce biais, d'autres non.
• Une préférence ne dit pas tout du comportement : Une personne qui préfère travailler seule peut très bien animer une équipe quand le poste l'exige. Le contexte, l'expérience et la motivation comptent autant.
• Le risque du critère unique. Écarter un candidat sur un seul score expose à des erreurs de jugement. En France, cela expose aussi à un contentieux si la méthode n'est pas pertinente pour le poste.
• Une validation scientifique inégale. Tous les tests ne reposent pas sur les mêmes fondements : le Big Five est très étudié, alors que le MBTI n'est pas conçu pour la sélection selon son éditeur.

Traits de personnalité et performance ne sont donc pas synonymes. Le test fournit donc des hypothèses à explorer. Les autres étapes du recrutement permettent de les mettre en perspective avec des comportements et compétences observables.

Que dit la loi sur l'utilisation des tests de personnalité en recrutement ?

Une utilisation strictement encadrée par le Code du travail

En France, les tests de personnalité sont autorisés en recrutement, mais leur utilisation est encadrée. Les informations recueillies doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste ou les aptitudes professionnelles recherchées. Le candidat doit aussi être informé du recours au test avant de le passer et les résultats restent confidentiels.

Le Code du travail distingue plusieurs obligations :

Quelles règles du RGPD s'appliquent aux tests de personnalité ?

Un test de personnalité recueille des données personnelles sur le candidat. Son utilisation doit donc également respecter le RGPD.

La CNIL consacre la fiche n° 11 de son guide du recrutement aux outils d'évaluation de la personnalité. Elle précise qu'ils ne peuvent être utilisés que s'ils présentent un lien objectif, direct et nécessaire avec la capacité à occuper l'emploi ou les aptitudes professionnelles recherchées. Le candidat bénéficie également d'un droit renforcé à la transparence.

Le candidat peut exercer son droit d'accès aux données personnelles qui le concernent, y compris aux données issues du test lorsqu'elles constituent des données personnelles. Lorsque le traitement implique une prise de décision automatisée relevant du RGPD, des obligations supplémentaires de transparence peuvent s'appliquer, notamment concernant la logique et les conséquences du traitement.

Trois points demandent une vigilance particulière :

• Les données sensibles : Un test de recrutement ne doit pas servir à collecter ou déduire des données de santé, y compris de santé mentale, en dehors des conditions très strictes prévues par le RGPD.
• L'accès et la conservation des résultats : L'accès doit être limité aux personnes habilitées dans le cadre du recrutement et une durée de conservation adaptée à cette finalité doit être définie.
• Les décisions automatisées : Si un logiciel produit un score ou une recommandation, l'employeur doit vérifier si l'article 22 du RGPD s'applique. Cet article encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu'elles produisent des effets juridiques ou affectent significativement la personne.

Comment utiliser un test de personnalité dans un processus de recrutement ?

Un test de personnalité apporte surtout des informations à approfondir pendant le recrutement. Dans un processus de recrutement structuré, il peut intervenir avant l'entretien pour aider le recruteur à cibler certaines questions, puis ses résultats sont croisés avec les autres éléments d'évaluation.

Une démarche en cinq étapes permet de l'intégrer au processus :

1. Partez du poste. Identifiez les comportements réellement nécessaires à la mission : autonomie pour un poste en télétravail, respect des procédures pour une fonction très réglementée, par exemple. Une scorecard de recrutement permet de les formaliser.
2. Choisissez le test en fonction de ces critères. Vérifiez sa validité, son étalonnage et la pertinence des dimensions évaluées pour le poste.
3. Informez le candidat avant la passation. Précisez le test utilisé, sa finalité et les informations relatives au traitement de ses données.
4. Croisez les résultats avec les autres évaluations. Entretien structuré, test de compétences ou mise en situation permettent de confronter les tendances identifiées à des situations de travail concrètes.
5. Prévoyez l'accès aux résultats. Le candidat peut exercer son droit d'accès aux données qui le concernent. Lorsque le résultat prend la forme d'un score ou d'une catégorie, les informations fournies doivent lui permettre de le comprendre, sous réserve des limites prévues par le RGPD.

Exemple : transformer un résultat en question d'entretien

Un résultat de test se traite comme une hypothèse à vérifier. Une forte préférence pour l'autonomie, par exemple, ne suffit pas à conclure qu'un candidat sera à l'aise dans un poste peu encadré.

L'entretien permet de regarder comment cette préférence s'est traduite dans des situations professionnelles réelles.

Les exemples concrets apportés par le candidat permettent alors de mettre le résultat du test en perspective. Le score indique un sujet à approfondir ; il ne suffit pas à décider de l’issue du recrutement.

En résumé

Un test de personnalité est surtout utile pour savoir quoi approfondir avec un candidat. Il peut faire ressortir une préférence pour l’autonomie, un besoin de cadre ou une manière de réagir au changement. Ce résultat reste une piste à vérifier avant toute conclusion sur l'aptitude à occuper le poste.

C’est pourquoi le choix du test compte autant que la façon de l’utiliser. Avant de l’intégrer à votre recrutement, vérifiez sa validité, son étalonnage et sa pertinence pour le poste. Puis confrontez toujours les résultats à l’entretien, aux compétences et à des situations de travail concrètes.

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