AI in recruitment: de complete gids voor HR-teams

Wat is AI in recruitment?

AI in recruitment is het gebruik van slimme technologie om recruiters te ondersteunen bij taken zoals het schrijven van vacatureteksten, het screenen van kandidaten, het analyseren van cv’s en het automatiseren van administratieve werkzaamheden.

AI, ook wel kunstmatige intelligentie genoemd, maakt gebruik van technologieën zoals machine learning, generatieve AI en natuurlijke taalverwerking. Daarmee kan het grote hoeveelheden informatie verwerken, patronen herkennen en recruiters ondersteunen bij terugkerende taken.

Hoe wordt AI ingezet in het wervingsproces?

AI wordt in werving en selectie vooral ingezet om terugkerende taken te automatiseren, informatie sneller te verwerken en recruiters te ondersteunen bij het vinden van relevante inzichten.

Daardoor houd je meer tijd over voor de onderdelen van recruitment waar een menselijke blik echt het verschil maakt. Denk aan het voeren van gesprekken, het leren kennen van kandidaten en het beoordelen of iemand bij een functie en de organisatie past.

Dit zijn momenteel de vijf meest voorkomende toepassingen van AI in het wervingsproces:

1. Vacatureteksten schrijven

AI helpt recruiters om sneller vacatureteksten op te stellen. Op basis van een functieprofiel of vacaturebriefing genereert de technologie binnen enkele seconden een eerste versie van een vacaturetekst. Veel AI-tools kunnen ook suggesties doen die aansluiten bij je tone of voice, employer brand en doelgroep.

Gebruik die tijdswinst vooral om de inhoud van je vacaturetekst te verbeteren. Kandidaten zoeken namelijk naar duidelijke informatie over het salaris, de functie en de doorgroeimogelijkheden.

Volgens onderzoek van Tellent (2026) behoort een salarisindicatie voor 70% van de Nederlandse kandidaten tot de drie belangrijkste onderdelen van een vacature. Tegelijkertijd noemt 34% salarisinformatie als één van de meest onduidelijke onderdelen van vacatureteksten.

Ook doorgroeimogelijkheden blijken vaak onvoldoende uitgewerkt: volgens het Tellent-onderzoek (2026) zet 37% van de kandidaten dit onderwerp in de top drie van meest onduidelijke onderdelen van een vacature. Er is dus nog veel winst te behalen in de kwaliteit en volledigheid van vacatureteksten.

Dat is extra relevant nu werkgevers vanaf juni 2026 door de Wet Loontransparantie verplicht zijn om kandidaten vroeg in het sollicitatieproces inzicht te geven in het salaris of de salarisrange.

2. Voorselectie van kandidaten

Je kunt AI ook inzetten om sneller inzicht te krijgen in welke kandidaten aansluiten op een functie op basis van vooraf ingestelde criteria. Daardoor houd je meer tijd over om kandidaten persoonlijk te leren kennen, hun kwaliteiten te beoordelen en de beste match voor je organisatie te maken.

3. Kanalen kiezen voor multiposting

AI ondersteunt recruiters met suggesties voor relevante vacaturekanalen op basis van historische data, het functietype en de doelgroep. Zo vind je sneller kandidaten die aansluiten bij je vacature en doelgroep.

4. Vacatures beter vindbaar maken

Veel recruitmentsoftware gebruikt kunstmatige intelligentie om vacatureteksten en werken-bij-pagina’s te optimaliseren voor zoekmachines zoals Google. Denk aan suggesties voor titels, tussenkoppen, zoekwoorden en leesbaarheid, waarmee jouw vacatures beter vindbaar worden voor werkzoekenden.

5. Personalisatie in active sourcing

AI helpt recruiters bij het schrijven van berichten voor potentiële kandidaten, afgestemd op iemands profiel, ervaring of interesses. Hierdoor kun je sneller contact leggen en houd je meer tijd over om geïnteresseerde kandidaten goed te leren kennen. Of er echt een goede match is, ontdek je tenslotte pas tijdens het persoonlijke gesprek.

5 manieren waarop je AI nu al kunt inzetten in recruitment

Kandidaten gebruiken AI ook steeds vaker

Volgens onderzoek van Tellent (2026) gebruikte 48% van de Nederlandse kandidaten tijdens hun laatste sollicitatie een AI-tool, zoals ChatGPT. Onder 18- tot 34-jarigen loopt dit zelfs op tot 65%.

AI verandert daarmee niet alleen het werk van recruiters, maar ook de manier waarop kandidaten solliciteren. Sollicitatiebrieven en motivaties zullen daardoor steeds meer op elkaar gaan lijken en een vergelijkbaar kwaliteitsniveau hebben.

Hierdoor wordt persoonlijk contact in latere fases van het wervingsproces nog belangrijker. Naarmate kandidaten AI vaker gebruiken om hun cv of motivatiebrief te verbeteren, verschuift het echte onderscheid steeds meer naar gesprekken, assessments en andere persoonlijke contactmomenten. Daar wordt zichtbaar hoe iemand redeneert, samenwerkt en past binnen een team.

Tegelijkertijd zijn kandidaten kritisch over de rol van AI in het sollicitatieproces. Hun vertrouwen is groter wanneer AI wordt gebruikt als ondersteuning en recruiters zelf verantwoordelijk blijven voor belangrijke beslissingen.

Lees meer over wanneer kandidaten AI in recruitment vertrouwen en wanneer niet

Welke AI-tools zijn er in recruitmentsoftware?

De meest gebruikte AI-tools in recruitmentsoftware ondersteunen recruiters bij het schrijven van vacatureteksten, het screenen van kandidaten, het verwerken van cv’s, actieve sourcing en het beantwoorden van vragen via chatbots.

Je vindt deze AI-functionaliteiten tegenwoordig terug in verschillende soorten recruitmentsoftware, zoals Applicant Tracking Systems (ATS), jobboards en HCM-platforms. Moderne platforms combineren meerdere AI-tools, zodat je vanuit één systeem ondersteuning krijgt bij verschillende recruitmenttaken.

AI-functionaliteiten binnen een ATS

Veel AI-functionaliteiten zijn tegenwoordig direct beschikbaar binnen een modern Applicant Tracking System (ATS). Daardoor hoef je niet te schakelen tussen verschillende losse tools en blijven alle kandidaatgegevens op één plek beschikbaar.

Tellent Recruitee ondersteunt recruiters bijvoorbeeld met verschillende AI-functionaliteiten:

• AI Writer voor het schrijven van vacatureteksten en afwijzingsberichten
• Screening Assistant om recruiters inzicht te geven in kandidaten op basis van vooraf ingestelde criteria
• Evaluation Insights voor het automatisch samenvatten van feedback van recruiters en hiring managers
• WhatsApp Hiring, waarmee kandidaten 24/7 vragen kunnen stellen, informatie kunnen opvragen en direct kunnen solliciteren

AI fungeert daarbij altijd als ondersteuning. De uiteindelijke beoordeling en beslissing blijven de verantwoordelijkheid van recruiters.

Wat zijn de voordelen van AI in recruitment?

AI kan recruiters helpen om sneller te werken, repetitieve taken te automatiseren en processen te versnellen. Het grootste voordeel is dat je daardoor meer tijd overhoudt voor de taken waar een menselijke blik het verschil maakt: kandidaten leren kennen, gesprekken voeren en de juiste match maken.

Slimme automatisering

AI ondersteunt bij tijdrovende taken, zoals het schrijven van vacatureteksten, het screenen van kandidaten en het beantwoorden van veelgestelde vragen. Dankzij deze vorm van recruitment automatisering besteed je minder tijd aan administratieve werkzaamheden en verloopt het wervingsproces efficiënter.

Dat zie je goed terug in het voorbeeld van Van Cranenbroek. Na de introductie van een AI-assistent via WhatsApp daalde het aantal berichten dat recruiters handmatig moesten beantwoorden van 30 tot 40 per dag naar slechts 1 à 2 berichten per dag.

"Tools zoals schrijfhulp bij vacatureteksten of knock-outvragen zijn enorm handig om tijd te besparen bij het filteren van kandidaten. Maar ik laat AI nooit de match bepalen. Je loopt immers het risico talent te missen dat perfect past bij de cultuur van je organisatie."

Megan Tuite

Senior Talent Acquisition Specialist

Snellere processen

AI kan veel tijd besparen bij taken zoals cv-parsing, het kiezen van geschikte vacaturekanalen en het opstellen van vacatureteksten. Daardoor kun je sneller schakelen in het recruitmentproces en de time-to-hire verkorten.

Dat is belangrijk, want uit ons State of Hiring-rapport (2025) blijkt dat organisaties die langer dan 40 dagen doen over hun wervingsproces maar liefst 120% meer kandidaten verliezen tijdens de sollicitatieprocedure.

PostNL laat zien hoe AI processen kan versnellen. De organisatie verkortte het sollicitatieproces met digitale recruiter Charlie. Deze AI-assistent verzamelt kandidaatgegevens, beantwoordt vragen en plant direct gesprekken in. De tijd tussen een sollicitatie en het eerste gesprek daalde hierdoor van vier dagen naar een halve dag. Ook halveerde het aantal kandidaten dat tijdens het proces afhaakte.

Betere beslissingen

AI helpt recruiters om sneller overzicht te krijgen in grote hoeveelheden informatie. Daardoor kun je kandidaten eenvoudiger vergelijken en sneller tot een goed onderbouwde beslissing komen.

Met de evaluatie-inzichten van Tellent Recruitee kunnen opmerkingen van hiring managers bijvoorbeeld automatisch worden samengevat en gestructureerd. Zo krijg je sneller overzicht van alle feedback en wordt het makkelijker om kandidaten op dezelfde criteria te vergelijken.

Voorbeeld van evaluatie-inzichten door AI binnen Tellent Recruitee

Consistentere beoordelingen

Je kunt AI inzetten om beoordelingen, feedback en evaluaties op een consistente manier vast te leggen en te vergelijken. Hierdoor ontstaat meer structuur in het selectieproces en wordt het makkelijker om kandidaten op basis van dezelfde criteria te beoordelen.

Sommige tools kunnen daarnaast foto’s, namen of andere persoonlijke gegevens tijdelijk verbergen, zodat de focus volledig ligt op de vaardigheden en ervaring.

Dat is niet alleen belangrijk voor de kwaliteit van de selectie, maar ook voor een eerlijk en transparant sollicitatieproces. Kandidaten zijn zich namelijk bewust van mogelijke vooroordelen tijdens de selectie. Zo blijkt uit het Tellent-onderzoek ‘Recruitment in 2026’ dat 53% van de Nederlandse kandidaten denkt dat leeftijd een belangrijke oorzaak is van een onterechte of oneerlijke afwijzing tijdens een sollicitatieprocedure.

Let op: AI is niet automatisch vrij van vooroordelen. De kwaliteit van de output hangt af van de data en criteria die worden gebruikt. Daarom blijft menselijk toezicht belangrijk en mag AI nooit de enige basis vormen voor een beslissing. Lees meer over AI-bias en de risico's van AI in recruitment.

Betere candidate experience

Als je AI zorgvuldig inzet, kan het ook bijdragen aan een betere candidate experience. Met een AI-assistent op je werken-bij-site of via WhatsApp kunnen kandidaten 24/7 vragen stellen, direct informatie opvragen en sneller geholpen worden tijdens het sollicitatieproces.

Vooral bij praktische vragen en het delen van standaard-informatie kan AI veel waarde toevoegen. Kandidaten hoeven daardoor minder lang te wachten op een reactie en kunnen direct verder in het proces.

Bij Van Cranenbroek daalde het afhaakpercentage bijvoorbeeld van 60% naar vrijwel 0% nadat kandidaten direct via WhatsApp konden solliciteren, vragen konden stellen en sneller antwoord kregen tijdens het sollicitatieproces.

Let op: AI verbetert de candidate experience niet automatisch. Later in dit artikel gaan we dieper in op het vertrouwen van kandidaten in AI. Daaruit blijkt dat kandidaten AI vooral waarderen als ondersteuning, maar terughoudender zijn wanneer AI wordt ingezet voor beoordelingen of beslissingen.

Lagere kosten

Doordat je met AI sneller en slimmer werft, kun je vaak ook je cost-per-hire verlagen. Recruiters zijn minder tijd kwijt aan administratieve taken, waardoor ze meer tijd overhouden voor gesprekken met kandidaten en andere werkzaamheden die waarde toevoegen.

Zo bespaart PostNL met de AI-assistent Charlie honderden recruiter-uren per maand. Dat draagt bij aan een sneller wervingsproces en kan uiteindelijk ook de wervingskosten verlagen.

Wanneer vertrouwen kandidaten AI, en wanneer niet?

Uit het Tellent-onderzoek ‘Recruitment in 2026’ blijkt dat slechts 21% van de Nederlandse kandidaten vertrouwen heeft in een sollicitatieprocedure waarin AI wordt gebruikt. Het feit dat AI een steeds grotere rol in recruitment speelt, betekent dus niet automatisch dat kandidaten daar ook positief tegenover staan.

Tegelijkertijd laten de onderzoeksresultaten zien dat kandidaten niet alle AI-toepassingen hetzelfde beoordelen. Of een toepassing wordt geaccepteerd, hangt sterk af van de rol die AI speelt binnen het sollicitatieproces.

AI voor het schrijven van vacatureteksten

Uit het onderzoek van Tellent (2026) blijkt dat 60% van de kandidaten het gebruik van AI voor het schrijven van vacatureteksten acceptabel vindt. Dit is de toepassing die op het meeste draagvlak kan rekenen onder kandidaten.

AI als ondersteuning bij de beoordeling van kandidaten

Het Tellent-onderzoek (2026) laat zien dat 46% van de Nederlandse kandidaten het onacceptabel vindt dat AI wordt ingezet voor cv-screening. Het vertrouwen neemt dus af zodra AI een rol krijgt in de beoordeling van kandidaten.

De weerstand is nog groter wanneer AI persoonlijk contact overneemt. Uit hetzelfde onderzoek blijkt namelijk dat 71% van de kandidaten een AI-gestuurde telefonische screening onacceptabel vindt.

De uiteindelijke beslissing moet bij mensen liggen

De cijfers uit het onderzoek van Tellent (2026) zijn duidelijk: kandidaten accepteren geen AI in het recruitmentproces wanneer AI op de stoel van de beslisser gaat zitten. Maar liefst 68% van de Nederlandse kandidaten vindt dat AI niet mag meebeslissen over welke kandidaat wordt aangenomen.

"We zien AI niet als een middel om keuzes voor je te maken. Het kan je ondersteunen, maar laat AI nooit de beslissing nemen."

Marieke Drees

VP of People bij Tellent

Gebruik AI daarom alleen als ondersteuning voor recruiters en niet als vervanging van menselijke beoordeling. AI-tools kunnen helpen om informatie sneller te verwerken, feedback te structureren en repetitieve taken te automatiseren, maar de uiteindelijke beoordeling van kandidaten blijft mensenwerk.

Hoe ga je ethisch en AVG-proof om met AI?

AI kan recruiters helpen om sneller en efficiënter te werken, maar brengt ook verantwoordelijkheden met zich mee. Denk aan privacy, transparantie, menselijk toezicht en het voorkomen van vooroordelen in het selectieproces.

Verantwoord omgaan met AI is niet alleen belangrijk om te voldoen aan de regels van de AVG en de EU AI Act. Het helpt ook om recruitmentprocessen transparant, controleerbaar en eerlijk te houden. Dat is belangrijk, want uit het Tellent-onderzoek ‘Recruitment in 2026’ blijkt dat slechts 17% van de Nederlandse kandidaten denkt dat AI het sollicitatieproces eerlijker maakt.

AI bias in recruitment: waarom transparantie belangrijk is

Als je AI gebruikt in je recruitmentproces, zorgt dit niet automatisch voor meer objectiviteit. De kwaliteit van de output hangt af van de data, criteria en instructies die worden gebruikt. Wanneer historische data bepaalde patronen of vooroordelen bevatten, bestaat het risico dat AI deze onbedoeld overneemt of versterkt.

Het onderzoek van Tellent (2026) laat zien dat kandidaten niet altijd vertrouwen hebben in de eerlijkheid van sollicitatieprocedures. Zo geeft slechts 16% van de Nederlandse kandidaten aan nog nooit te zijn afgewezen voor een functie waarvoor zij volgens de vacature aan alle vereisten voldeden. Daarnaast denkt 53% dat leeftijd een belangrijke oorzaak is van een onterechte of oneerlijke afwijzing.

Dat betekent niet automatisch dat sollicitatieprocedures discriminerend zijn, maar het laat wel zien hoe belangrijk transparantie is. Wanneer je AI inzet, moet je als recruiter kunnen uitleggen welke criteria zijn gebruikt en hoe een beoordeling tot stand is gekomen. Als kandidaten niet begrijpen waarom zij worden afgewezen, kan dat het vertrouwen in het selectieproces onder druk zetten.

Wat betekent de EU AI Act voor recruiters?

De EU AI Act stelt extra eisen aan het gebruik van AI binnen recruitment. AI-tools die worden gebruikt voor bijvoorbeeld cv-screening, ondersteuning bij matching, het beoordelen van functiecriteria, analyse van gesprekstranscripties of assessments vallen vaak onder de categorie hoog risico.

Dat betekent niet dat je deze tools niet mag gebruiken, maar wel dat je rekening moet houden met extra verplichtingen. Zo moet je:

• transparant zijn over het gebruik van AI richting kandidaten
• ervoor zorgen dat je AI-uitkomsten altijd controleert en de uiteindelijke beslissing zelf neemt
• risico's op discriminatie of bias actief beoordelen, monitoren en beperken
• vastleggen waar en hoe AI wordt ingezet binnen het recruitmentproces

De wet kijkt niet alleen naar welke AI-software je gebruikt, maar vooral naar hoe je die software inzet binnen het recruitmentproces. Hoe komen beslissingen tot stand en welke rol blijven mensen daarin spelen? AI mag recruiters ondersteunen, maar belangrijke beslissingen mogen nooit volledig aan AI worden overgelaten.

Een kandidaat mag bijvoorbeeld niet automatisch worden afgewezen zonder dat een recruiter of hiring manager daar eerst naar heeft gekeken.

Ontdek hier wat je als werkgever moet doen om te voldoen aan de regels van de EU AI Act vanaf 2 augustus 2026

Wat betekent de AVG voor AI in recruitment?

Naast de EU AI Act blijft ook de AVG van toepassing wanneer je AI inzet binnen recruitment. De AVG geeft kandidaten namelijk het recht om niet volledig beoordeeld of afgewezen te worden door een geautomatiseerd systeem.

Gebruik je AI voor screening, matching of het verwerken van sollicitaties? Dan moet die technologie ondersteunend blijven aan het proces. Er moet altijd sprake zijn van menselijke controle en de uiteindelijke beoordeling mag niet volledig door AI worden uitgevoerd.

Daarnaast blijf je als werkgever verantwoordelijk voor hoe persoonsgegevens worden verwerkt. Wees daarom transparant over de inzet van AI en zorg ervoor dat kandidaten weten welke rol AI speelt binnen het sollicitatieproces.

Lees hier wat de AVG zegt over het verwerken van persoonsgegevens van sollicitanten

Hoe voer je AI stap voor stap in? (6 stappen)

Voordat je naar nieuwe AI-tools kijkt, is het slim om eerst het gesprek met je team aan te gaan. Hoe staan zij tegenover het gebruik van AI? Zijn er vragen, twijfels of misschien zelfs zorgen? Wees hier open over en maak duidelijk dat AI er niet is om mensen te vervangen.

Benadruk dat een goede inzet van AI juist helpt om tijd vrij te maken voor de taken waar recruiters het verschil kunnen maken, zoals persoonlijk contact met kandidaten en de strategische ontwikkeling van je wervingsaanpak.

Stap 1: Bepaal je doelen

Breng eerst de pijnpunten in je wervingsproces in kaart. Zo krijg je meteen een duidelijk beeld van wat je met AI kunt verbeteren. Is je time-to-hire te lang, blijft de quality-of-hire achter, krijgt de kandidaatervaring te weinig aandacht of wil je bijvoorbeeld meer diversiteit bereiken?

Stel daarna prioriteiten: kies één of twee doelen waar AI écht verschil kan maken en maak die zo concreet mogelijk. Hoe concreter je doelen, hoe makkelijker je straks de juiste AI-oplossing kiest.

Stap 2: Kies de juiste AI-oplossing

Kijk eerst of je huidige recruitment- of HR-software al AI-functies aanbiedt (of binnenkort gaat aanbieden) die aansluiten bij jouw doelen. Zo niet, kijk dan welke nieuwe AI-tools je kunt inzetten.

Let bij het kiezen goed op de integratiemogelijkheden met je bestaande systemen en op dataveiligheid. Zo voorkom je dat systemen niet goed samenwerken of dat gegevens onvoldoende zijn beschermd.

Stap 3: Test en evalueer

Vraag een demo aan van de AI-tool die je op het oog hebt. Het is het fijnste als de demo in jouw dagelijkse praktijk kan worden getest, zodat je direct ziet hoe deze tool meerwaarde kan bieden in je day to day. Gebruik bijvoorbeeld (geanonimiseerde) vacatures en sollicitaties om te zien hoe de tool presteert.

Vraag ook feedback van collega’s die er straks mee gaan werken en let daarbij op gebruiksvriendelijkheid, transparantie en betrouwbaarheid. Zo ontdek je snel of de tool écht waarde toevoegt.

Stap 4: Stel duidelijke richtlijnen op

Heb je een geschikte AI-tool gekozen? Spreek met je team af waar je AI wel en niet voor inzet en hoe je omgaat met gevoelige data en AI-gestuurde output. Zorg dat de toepassing altijd AVG-proof is en dat er toezicht blijft vanuit het team.

Zo kun je bijvoorbeeld afspreken dat AI wél wordt gebruikt voor vacatureteksten, maar níet voor het automatisch afwijzen van kandidaten. Je kunt ook vastleggen dat een recruiter altijd controleert welke kandidaten niet zijn voorgesteld.

Duidelijke richtlijnen geven houvast, voorkomen misverstanden en helpen om risico's op bias of onzorgvuldig gebruik van AI te beperken. Daarnaast maken ze het makkelijker om transparant te communiceren naar kandidaten over de rol van AI binnen het sollicitatieproces.

Stap 5: Implementeer en integreer

Is het tijd om de AI-tool te implementeren? Begin dan met een goede technische inrichting. Zorg dat de tool gekoppeld is aan je ATS of HR-systeem, zodat data automatisch wordt uitgewisseld. Geef recruiters en hiring managers een training waarin ze leren hoe de tool werkt en hoe ze de resultaten moeten interpreteren.

Laat AI niet als losse extra draaien, maar verwerk het in je bestaande workflows. Denk aan het automatisch genereren van vacatureteksten, het bundelen van feedback of het voorstellen van matches. Zo voelt AI niet als een aparte tool, maar als een logische stap in je dagelijkse werk.

Stap 6: Blijf monitoren en optimaliseren

Evalueer regelmatig hoe AI wordt gebruikt en wat de resultaten zijn. Pas functies aan waar nodig en blijf feedback ophalen uit het team én bij kandidaten. Zo zorg je dat de tool doorlopend blijft bijdragen aan betere resultaten.

Hoe zetten Nederlandse bedrijven AI in voor recruitment?

Deze Nederlandse organisaties zetten AI al succesvol in voor recruitment en behalen daar goede resultaten mee:

• Unilever zet AI slim in bij de selectie van managementtrainees. Kandidaten doorlopen online opdrachten waarvan de resultaten als extra input worden gebruikt in het selectieproces. Zo probeert de organisatie consistenter te evalueren. Inmiddels is de helft van de managers vrouw. Volgens Unilever droeg deze aanpak bij aan bredere veranderingen in het selectieproces.
• PostNL werkt sinds 2022 met Charlie, een digitale recruiter die 24/7 beschikbaar is voor kandidaten. De AI-assistent ondersteunt het verzamelen van kandidaatgegevens, beantwoordt vragen en plant gesprekken in. Daardoor is de doorlooptijd van sollicitatie tot eerste gesprek teruggebracht van 4 dagen naar een halve dag. Het aantal afhakers halveerde en 91% van de kandidaten is tevreden over de ervaring. Een bijkomend voordeel: PostNL bespaart ook honderden recruiter-uren per maand!
• Van Cranenbroek zet WhatsApp Hiring in om uitval én werkdruk onder recruiters te verlagen. Kandidaten kunnen direct via WhatsApp solliciteren, waarbij een chatbot de eerste intakevragen verzamelt en vragen beantwoordt. Binnen een maand daalde het afhaakpercentage van 60% naar vrijwel 0%.

Deze voorbeelden laten zien dat AI in recruitment op verschillende manieren kan worden ingezet: van het automatiseren van het eerste contact met kandidaten tot het ondersteunen van selectie en het versnellen van administratieve processen. Welke toepassing het beste past, hangt af van de uitdagingen binnen je eigen wervingsproces.

Waar gaat AI in recruitment heen?

AI wordt in recruitment steeds vaker gebruikt voor meer dan één taak. In plaats van losse toepassingen kiezen organisaties steeds vaker voor een geïntegreerd proces waarin verschillende AI-tools samenwerken, van het schrijven van vacatureteksten tot het screenen van kandidaten en het plannen van gesprekken.

Zo'n geïntegreerd proces bereik je door gebruik te maken van workflowautomatiseringen. Hiermee kun je terugkerende taken automatisch laten uitvoeren op basis van vooraf ingestelde triggers, voorwaarden en acties.

Op deze manier verlopen processen sneller en consistenter, terwijl recruiters minder handmatig werk hoeven te verrichten. Hierdoor kan het hiring team zich, met ondersteuning van AI en automatisering, richten op de kern van hun taak: gesprekken voeren, kandidaten beoordelen en relaties opbouwen met nieuw talent.

Workflowautomatisering met Tellent Intelligence

Met Tellent Intelligence kun je workflowautomatiseringen inrichten op basis van triggers, voorwaarden en acties. Hiermee ontvangt een kandidaat bijvoorbeeld automatisch een bevestigingsmail wanneer hij doorgaat naar de volgende ronde, terwijl een hiring manager tegelijkertijd het verzoek krijgt om een gesprek in te plannen.

Tellent Intelligence is ontwikkeld vanuit het principe dat AI recruiters ondersteunt, maar niet vervangt. AI helpt bij het samenvatten van informatie, het structureren van feedback en het geven van overzicht op basis van vooraf ingestelde criteria, terwijl recruiters en hiring managers zelf bepalen welke criteria worden gebruikt en verantwoordelijk blijven voor de uiteindelijke beoordeling en beslissing.

Voorbeeld nieuwe workflow-automatiseringen voor recruitment binnen Tellent Intelligence

‍AI-tools, ATS-systemen en automatisering kunnen recruiters veel handmatig werk besparen. Het mooie is dat je daardoor juist méér ruimte krijgt voor het werk dat geen enkele tool kan vervangen: het persoonlijke gesprek en het maken van de beste match.

Benieuwd wat AI en automatisering concreet kunnen opleveren voor jouw organisatie? Plan een gratis demo van 30 minuten om te ontdekken hoe Tellent Recruitee jouw recruitmentproces kan versnellen en versimpelen, onder andere met AI.

Bereken daarnaast met de ROI-calculator wat de geschatte jaarlijkse besparing, ROI en terugverdientijd zijn voor jouw organisatie door de inzet van het ATS van Tellent Recruitee.