Assessment Center: Definition, Vorteile und Best Practices

Assessment Center, das klingt nach einer modernen Recruiting-Methode – und doch geht dieses Verfahren überraschenderweise seine Wurzeln im deutschen Militär. Es wurde Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt, um Offiziersnachwuchs auszuwählen. Der große Vorteil von Assessment Centern liegt darin, dass sie Fähigkeiten beleuchten, die in klassischen Bewerbungsgesprächen oft verborgen bleiben: Stresstoleranz, Problemlösungsfähigkeit, Konzentration, Teamfähigkeit.

Besonders attraktiv ist ihre hohe prognostische Validität, das heißt: Assessment Center ermögliche in der Regel zuverlässige Vorhersagen darüber, wie gut Kandidat*innen in einer Position tatsächlich performen werden. In diesem Artikel erfahren Sie, was ein Assessment Center genau ist, welche Vor- und Nachteile es bietet, wie Sie ein erfolgreiches Assessment Center konzipieren und umsetzen können und welche Best Practices Ihnen dabei helfen, typische Fehler zu vermeiden.

Was ist ein Assessment Center?

Ein Assessment Center (AC) ist ein komplexes Auswahlverfahren, mit dem Kandidat*innen auf ihre Eignung für eine bestimmte Position geprüft werden. Ein Assessment Center dauert meist ein bis zwei Tage und beinhaltet eine Mischung aus Einzel- und Gruppenaufgaben. Ziel ist es, fachliche Kompetenzen, persönliche Eigenschaften und soziale Fähigkeiten der Teilnehmenden zu bewerten.

Assessment Center werden entweder unternehmensintern oder in Zusammenarbeit mit externen Dienstleistenden entwickelt und durchgeführt. Eine zentrale Rolle übernehmen dabei die Beobachter*innen, sogenannte Assessor*innen. Diese bewerten das Verhalten und die Leistungen der Teilnehmenden anhand definierter Kriterien.

Laut Christof Obermann, Autor des Standardwerks „Assessment Center, Entwicklung, Durchführung, Trends“, nutzen 27 von 30 DAX-Unternehmen dieses Verfahren. Im Mittelstand werden sie häufig zur Besetzung von Führungspositionen eingesetzt, während große Unternehmen sie auch für die Personalentwicklung nutzen. Teilweise wird das Verfahren auch bei der Auswahl von Auszubildenden und Trainees verwendet.

Neben der Bezeichnung „Assessment Center“ gibt es eine ganze Reihe weiterer Begriffe, die meist dasselbe Verfahren meinen, z. B. Potenzialanalyse, Development-Center, Auswahltag oder Online-Assessment. In der Führungskräfteentwicklung begegnet man zudem Bezeichnungen wie Executive Center, Management-Audit oder Management-Diagnostik.

Vorteile von Assessment Centern für Unternehmen

Wie reagieren Mitarbeitende, wenn sie nach dem Urlaub plötzlich 1.500 im E-Mail-Postfach haben? Wie geht eine Führungskraft vor, wenn ein Konflikt das gesamte Team lahm legt? Solche Situationen lassen sich im Arbeitsalltag oft nur schwer beobachten. Das ist der große Vorteil von Assessment Centern: Sie bieten die Chance, mit simulationsorientierten Aufgaben gerade die Soft Skills von Bewerbenden (z. B. Kreativität, Teamfähigkeit und soziale Kompetenz) zu bewerten. Das macht Assessment Center zu einem wertvollen Instrument und bietet folgende weitere Benefits:

1. Verkürzte Time-to-hire

Ein offensichtlicher Vorteil von Assessment Centern ist die erhebliche Zeitersparnis. In der Regel werden 5 bis 20 Kandidat*innen eingeladen. Diese können gleichzeitig von unterschiedlichen Personen beobachtet werden. Unternehmen erhalten so in kurzer Zeit einen umfassenden Eindruck von den Fähigkeiten und der Persönlichkeit der Teilnehmenden. Das geht deutlich schneller, als wenn mehrere Bewerbungsgespräche über mehrere Wochen durchgeführt werden. Das Ergebnis: eine schnellere Entscheidungsfindung und eine deutlich kürzere Time-to-Hire.

2. Direkter Vergleich der Kandidat*innen

Ein weiterer Vorteil von Assessment Centern ist die hohe Vergleichbarkeit der Kandidat*innen. Da alle Teilnehmenden unter exakt gleichen Bedingungen geprüft werden – mit identischen Aufgaben, beobachtet von denselben Assessor*innen – entsteht eine objektive Grundlage für die Bewertung. Unterschiede in Leistung, Verhalten und Herangehensweise werden so unmittelbar sichtbar und können direkt verglichen werden. Dieses strukturierte Vorgehen ermöglicht es Unternehmen, fundierte und besser begründete Entscheidungen bei der Bewerberauswahl zu treffen.

3. Reduzierung von Fehlbesetzungen

Fehlbesetzungen sind teuer – sowohl finanziell als auch in Bezug auf Zeit und Teamdynamik. In einem Bewerbungsgespräch lässt sich nur ein begrenzter Eindruck von einem Menschen gewinnen. Auch Lebensläufe und Zeugnisse sind oft nur bedingt aussagekräftig. Ein Assessment Center hingegen ermöglicht es Unternehmen, Blender schnell zu enttarnen. Außerdem können hier Soft Skills und das Verhalten im Team beobachtet werden. Diese umfassende Einschätzung hilft dabei, fundierte Entscheidungen zu treffen und das Risiko von Fehlbesetzungen deutlich zu reduzieren.

4. Geringere Fluktuation

Oft achten Unternehmen bei der Auswahl neuer Mitarbeitender ausschließlich auf die Hard Skills. Der Cultural Fit wird dabei häufig vernachlässigt. Das Ergebnis: Der*die neue Mitarbeitende verlässt das Unternehmen nach kurzer Zeit wieder, weil die Werte und Einstellungen des*der Mitarbeitenden nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Mit einem Assessment Center können Unternehmen nicht nur die fachliche Eignung und ihre Motivation abfragen, sondern auch prüfen, wie gut er oder sie ins Team bzw. ins Unternehmen passt.

5. Bessere Team-Performance

Die simulationsbasierten Aufgaben im Assessment Center bieten eine einzigartige Gelegenheit, das Verhalten der Kandidat*innen im Team zu erleben und zu bewerten. Auf diese Weise können Arbeitgeber gezielt Personen ins Unternehmen holen, die nicht nur ins Team passen, sondern es durch ihre Fähigkeiten und Perspektive sinnvoll ergänzen. Eine starke Passung fördert die Teamdynamik und führt langfristig zu besseren Ergebnissen.

Nachteile von Assessment Centern

Natürlich gibt es auch Kritik an Assessment Centern, die bei der Entscheidung für diese Methode berücksichtigt werden sollte. Im Folgenden ein Überblick über die häufigsten Kritikpunkte und ihre Einordnung:

• Kostenintensiv: Assessment Center können teuer sein, besonders wenn sie mit externer Unterstützung durchgeführt werden. Allerdings rechnet Christof Obermann vor, dass bei einem beispielhaft angenommenen Kostenaufwand von 30.000 € für 12 Personen ein AC immer noch günstiger ist als die Kosten, die durch eine Fehlbesetzung entstehen können.
• Ressourcenintensiv: Ja, Assessment Center sind zeit- und personalintensiv, zumindest wenn sie unternehmensintern durchgeführt werden. Schließlich ist ein fundmentaler Aspekt des Konzepts die Beobachtung der Teilnehmenden durch mehrere Personen. Auch die Vorbereitung (insbesondere die Zusammenstellung der richtigen Aufgaben) und die Nachbereitung (Austausch über die Leistung der Teilnehmenden) erfordern einiges an Zeit.
• Falsche Schwerpunkte: Häufig besteht die Befürchtung, dass bei einem AC nicht unbedingt der*die beste Kandidat*in überzeugt, sondern die Person, die sich am besten präsentieren kann. Das passiert insbesondere bei einfachen Aufgaben, wie z. B. einer klassischen Gruppendiskussion. An dieser Stelle müssen Assessor*innen umso mehr den Fokus darauf legen, alle Teilnehmenden objektiv zu bewerten. Wie Sie sicherstellen, dass nicht nur extrovertierte Kandidat*innen gesehen werden, sondern auch introvertierte Talente, erfahren Sie im Abschnitt zu Konzeption und Umsetzung eines AC.

Es gibt also viele gute Gründe, ein Assessment Center durchzuführen – vorausgesetzt, das Budget und die notwendigen Personalkapazitäten sind vorhanden. Damit das Verfahren die gewünschten Ergebnisse liefert, ist eine sorgfältige Planung unerlässlich. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, worauf es bei der Vorbereitung und Durchführung eines Assessment Centers besonders ankommt.

Konzeption und Umsetzung eines Assessment Centers

Wenn Sie erstmals im Unternehmen ein Assessment Center durchführen wollen, müssen Sie zunächst entscheiden: Soll das AC komplett unternehmensintern geplant und durchgeführt werden? Sollen externe Berater*innen hinzugezogen werden? Oder soll das AC vollständig an eine*n spezialisierte*n Anbieter*in ausgelagert werden?

Das ist in erster Linie eine Frage des Budgets und der personellen Ressourcen. Je mehr Sie auslagern, desto teurer wird es. Intern müssen allerdings die Kompetenzen vorhanden sein (um z. B. passende Aufgaben zu konzipieren) und die personellen Ressourcen, denn ein wesentlicher Bestandteil des Assessment Centers ist die Beobachtung durch mehrere Personen.

Egal für welchen Weg Sie sich entscheiden, die Schritte zur Konzeption und Umsetzung des Verfahrens sind dieselben. Laut Christof Obermann sind das:

1. Anforderungsanalyse

Zunächst müssen die Kompetenzen und Fähigkeiten identifiziert werden, die für die zu besetzende Position entscheidend sind. Dieser Schritt wird gern übersprungen, weil sich die Kriterien oft aus dem unternehmensinternen Kompetenzmodell ableiten.

Es geht jedoch darum, diese Kompetenzen auch richtig zu gewichten. Bei einer Führungsposition in einer Bauaufsichtsbehörde beispielsweise sind die Kenntnisse der Bauordnung unter Umständen wichtiger als die Führungskompetenz.

Um eine Anforderungsanalyse durchzuführen, gibt es verschiedene Methoden: Eine Möglichkeit sind erfahrungsgeleitete Methoden, bei denen Stelleninhabende oder Vorgesetzte ihre Einschätzungen zu den erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten abgeben. Alternativ können empirische Ansätze gewählt werden, die auf wissenschaftlichen Methoden basieren, wie etwa standardisierte Fragebögen.

2. Entwicklung der Aufgaben

Basierend auf der Anforderungsanalyse werden Tests und Aufgaben zusammengestellt, die gezielt die definierten Kompetenzen testen. Es gibt eine Reihe bewährter psychometrischer Tests, wie etwa den Intelligenz-Struktur-Test (IST), der in Deutschland besonders häufig eingesetzt wird. Eine Übersicht über diese Tests finden Sie beispielsweise auf den Seiten der Hogrefe Verlagsgruppe.

Auch bei den simulationsbasierten Übungen gibt es eine große Auswahl an bewährten Aufgaben, die Sie lediglich auf die Stelle anpassen müssen (z. B. Postkorb, Fallstudie Gruppendiskussion). Der Nachteil: Die Aufgaben sind auch den Kandidat*innen bekannt. Das sollten Sie bei der Konzeption im Hinterkopf behalten.

Die dritte Säule des Assessment Centers ist ein strukturiertes bzw. halbstrukturiertes Interview. Alle Infos dazu sowie Beispielfragen finden Sie in unserem Leitfaden für strukturierte Interviews.

3. Schulung der Beobachter*innen

Die Rolle der Beobachter*innen übernehmen in der Regel Führungskräfte aus der Abteilung sowie HR-Mitarbeitende. Es ist wichtig, dass Beobachtende im Vorfeld darin geschult werden, Wahrnehmungsverzerrungen so weit wie möglich auszutarieren.

Verzerrungen können beispielsweise der Halo-Effekt sein: Hier neigen wir dazu, aus einer auffälligen Eigenschaft einer Person – egal ob positiv oder negativ – unbewusst auf andere Eigenschaften zu schließen. Zum Beispiel wird oft angenommen, dass Personen mit Brille besonders intelligent sind oder viel lesen. 

Eine weitere Verzerrung ist der Reihenfolge-Effekt, bei dem Leistungen unterschiedlich gewichtet werden – abhängig davon, zu welchem Zeitpunkt sie gezeigt werden oder welcher Bewerbende davor oder danach an der Reihe war.

4. Durchführung des Assessment Centers

Findet das Assessment Center vor Ort und über mehrere Tage statt, kann es sinnvoll sein, Intelligenz-, Leistungs- und Persönlichkeitstests im Vorfeld online durchzuführen. Dadurch können Aufwand und Kosten gesenkt werden.

Wenn es sich um ein Online-Assessment handelt, das vollständig virtuell abgehalten wird, ist das noch kostengünstiger. Allerdings entfällt dabei ein wesentlicher Vorteil eines Vor-Ort-Assessments: die direkte Interaktion zwischen den Teilnehmenden. Laut einer Studie zu Online-Assessments sind die Ergebnisse aber ebenso gut wie beim traditionellen Assessment.

Unabhängig von der gewählten Methode ist es essenziell, dass das Assessment Center von einem oder mehreren Moderator*innen angeleitet wird. Diese können entweder externe Expert*innen oder entsprechend geschulte Mitarbeitende des Unternehmens sein.

5. Auswertung und Feedback

Auswertung und Feedback erfolgen nach einem klar strukturierten und methodischen Ansatz. Wichtig ist dabei die strikte Trennung von Beobachtung und Bewertung: Während der Übungen protokollieren die Assessor*innen das Verhalten der Kandidat*innen, bewerten es jedoch nicht. Die eigentliche Bewertung erfolgt erst nach Abschluss der Übung bzw. des Assessment Centers.

In der Regel kommen kriterienorientierte Bewertungsbögen zum Einsatz. Für jede Übung sind klare Kriterien definiert, die anhand einer meist fünfstufigen Skala bewertet werden. Dieser Ansatz sorgt dafür, dass die Ergebnisse objektiv und vergleichbar bleiben.

Idealerweise nehmen die Teilnehmenden, insbesondere bei einem Assessment Center zur Weiterentwicklung, konkrete Beispiele und Anhaltspunkte mit, die ihnen zeigen, wie sie ihre Stärken weiter ausbauen und gezielt an Entwicklungspotenzialen arbeiten können.

Eine durchdachte Konzeption und gezielte Umsetzung sind der Schlüssel, um mithilfe eines ACs fundierte Entscheidungen bei der Personalauswahl bzw. -entwicklung zu treffen. Im nächsten Abschnitt zeigen wir Ihnen Best Practices, die Sie direkt für die Planung und Durchführung Ihres eigenen Assessment Centers nutzen können, um den größtmöglichen Nutzen für Ihr Unternehmen zu erzielen.

Best Practices im Assessment Center

Ein Assessment Center ist nicht nur ein Recruiting-Instrument, sondern bietet auch die Chance, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. Transparenz und eine angenehme Atmosphäre sind wichtige Voraussetzungen für eine positive Candidate Experience. Außerdem haben wir noch einen Profi-Tipp für Sie, mit dem Sie für optimale Ergebnisse sorgen und die Quality-of-hire positiv beeinflussen können.

Transparenz bieten

Für eine reibungslose Durchführung ist es essenziell, dass sowohl die Teilnehmenden als auch die Assessor*innen klar verstehen, welche Kriterien gelten, wie der Ablauf gestaltet ist und welche Kompetenzen mit den jeweiligen Aufgaben abgefragt werden. Diese Transparenz schafft gleiche Bedingungen für alle und erhöht die Akzeptanz der Ergebnisse.

Atmosphäre schaffen

Eine offene und wertschätzende Atmosphäre ist entscheidend, um den Teilnehmenden die Möglichkeit zu geben, ihr Potenzial zu zeigen. Wenn Kandidat*innen sich unwohl fühlen, können sie ihre Fähigkeiten möglicherweise nicht optimal präsentieren. Darüber hinaus spielt die Atmosphäre eine wichtige Rolle für das Employer Branding: Eine positive Erfahrung im Assessment Center stärkt das Image Ihres Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber.

Profi-Tipp: Pausen beachten!

Pausen sind wichtig – aber nicht so, wie Sie vielleicht denken. Gerade die Pausen können für Assessor*innen die spannendsten Momente überhaupt sein, denn dann agieren die Teilnehmenden oft ungezwungener und authentischer. Nutzen Sie daher die Pausen, um die Interaktion innerhalb der Gruppe zu beobachten.

Diese Best Practices helfen Ihnen, Assessment Center effektiv und wertschätzend zu gestalten. Im nächsten Abschnitt erfahren Sie, welche Fehler häufig gemacht werden und wie Sie diese gezielt vermeiden können.

Häufige Fehler beim Assessment Center – und wie Sie sie vermeiden

Trotz sorgfältiger Planung können bei Assessment Centern Fehler auftreten, die den Erfolg des Verfahrens beeinträchtigen. Diese lassen sich jedoch durch gezielte Maßnahmen vermeiden. Hier sind drei häufige Fehler und wie Sie sie umgehen können:

• Unzureichend geschulte Assessor*innen
  Wenn Assessor*innen nicht ausreichend geschult sind, können Wahrnehmungsverzerrungen wie der Halo-Effekt die Bewertungen verfälschen. Ohne einheitliche Bewertungsmaßstäbe besteht die Gefahr, dass Ergebnisse subjektiv und inkonsistent ausfallen. Schulungen helfen, ein klares Verständnis für die Bewertungsgrundlagen zu schaffen und objektive Einschätzungen zu gewährleisten.
• Mangelnde Kommunikation mit Teilnehmenden
  Unklare Informationen zum Ablauf oder den Bewertungsgrundlagen können bei Teilnehmenden Unsicherheit und Stress erzeugen – und sich negativ auf Ihre Arbeitgebermarke auswirken. Eine transparente Kommunikation vor, während und nach dem Assessment Center ist dagegen Ausdruck Ihrer Wertschätzung den Teilnehmenden gegenüber.
• Standardisierte Aufgaben ohne Bezug zur Praxis
  Werden im Assessment Center Aufgaben gestellt, die keinen Bezug zum Arbeitsalltag der Teilnehmenden haben, sind die Ergebnisse wenig aussagekräftig. Solche Aufgaben messen meist allgemeine Kompetenzen, sagen aber wenig über die tatsächliche Eignung der Kandidat*innen für eine spezifische Rolle aus. Vermeiden Sie dies, indem Sie praxisnahe Szenarien einbauen bzw. entwickeln, die die Anforderungen der Position realistisch abbilden.

Indem Sie diese häufigen Fehler vermeiden, schaffen Sie die Grundlage für ein Assessment Center, das sowohl für die Teilnehmenden als auch für die Durchführenden ein voller Erfolg wird. Ein sorgfältig gestalteter und gut umgesetzter Prozess sorgt nicht nur für valide Ergebnisse, sondern auch für eine positive Erfahrung, die Ihr Unternehmen nachhaltig stärkt.

Fazit

Assessment Center sind ein bewährtes Instrument der Eignungsdiagnostik, um fundierte Entscheidungen bei der Auswahl und Entwicklung von Talenten zu treffen. Sie bieten Unternehmen die Möglichkeit, fachliche, soziale und persönliche Kompetenzen der Teilnehmenden in praxisnahen und simulationsbasierten Szenarien zu bewerten. Mit einer sorgfältigen Konzeption, der Vermeidung häufiger Fehler und der Umsetzung bewährter Best Practices wird das Assessment Center nicht nur ein effektives Recruiting-Werkzeug, sondern auch ein strategisches Mittel, um Ihre Arbeitgebermarke zu stärken und Talente nachhaltig zu binden.