Abwerbung von Mitarbeiter*innen: Die Vor- und Nachteile

Zuletzt aktualisiert:
16.3.2021
28/10/2021
28/10/2021
Minuten Lesedauer
Leon Hauber
Abwerbung von Mitarbeiter*innen der Konkurrenz kann eine erfolgreiche Recruitingstrategie sein - Du musst die Grenzen des Erlaubten beachten.
Inhalt

Im Recruiting musst du heute kreativ sein und manchmal etwas ungewöhnliche Wege gehen, um gute Talente zu finden. Neben Stellenanzeigen und einem guten Employer Branding kannst du gezielt Personen ansprechen, die die gesuchten Qualifikationen haben. Du erreichst sie heute entweder über Stellenanzeigen, die ihnen in Businessnetzwerken angezeigt werden oder auf eine alte, aber durchaus wirksame Art und Weise: die Abwerbung von Mitarbeiter*innen der Konkurrenz.

Mitarbeiter*innen abzuwerben hat immer noch einen negativen Beigeschmack, was verständlich ist, wenn du der Leittragende bist. Niemand möchte gerne seine besten Leute an die Konkurrenz verlieren. Gleichzeitig wirst du als Recruiter*in aber auch alles daran setzen müssen, die besten Kandidat*innen für eine Stelle zu finden. Und da spielt es erst einmal keine Rolle, ob sie noch in einem Arbeitsverhältnis sind oder nicht.

Allerdings gibt es Grenzen, bei dem was erlaubt und was nicht. Sie werden durch das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb und die entsprechende Rechtsprechung gesetzt. Wer sich aber im Rahmen des Erlaubten bewegt, kann das Abwerben von Mitarbeiter*innen durchaus als einen wirksamen Recruiting-Kanal benutzen.

Wo die Abwerbung von Mitarbeiter*innen an Grenzen stößt

Es gibt im Geschäftsverkehr einer Marktwirtschaft nicht viele Regeln, die Vertragsfreiheit wird großgeschrieben. Da ein Arbeitsvertrag darunter fällt, darf jede Frau und jeder Mann selbst entscheiden, wo man arbeitet. Ebenso ist es Unternehmen erlaubt, für eine Stelle zu werben und potenzielle Kandidat*innen anzusprechen. Hier kommen die ersten Barrieren. Solange du im Rahmen des Erlaubten bleibst, sind Abwerbeversuche kein Problem. Was aber ist erlaubt und vor allem, was ist bei der Abwerbung von Mitarbeiter*innen verboten?

Zunächst einmal spielt die Intention eine Rolle. Wenn du Mitarbeiter*innen abwerben willst, weil sie auf eine Stelle passen und dir geeignet scheinen ist das kein Problem.

Untersagt ist die Abwerbung von Mitarbeiter*innen aber in folgenden Fällen:

  • Wenn du sie abwerben willst, um deiner Konkurrenz damit zu schaden
  • Wenn du von ihnen Firmengeheimnisse des*der bisherigen Arbeitgeber*in erfahren willst
  • Wenn du berufliche Kontakte, zum Beispiel das Adressbuch von Vertriebler*innen nutzen willst
  • Wenn die Stellenbeschreibung falsch oder irreführend ist
  • Wenn du versuchst, den*die bisherige*n Arbeitgeber*in zu verleumden und falsche Behauptungen aufzustellen

Eine besondere Form sind vertragliche Abwerbeverbote. Wenn du zum Beispiel eine Firma beauftragst, den Vertrieb für dich zu übernehmen, dann ist ein solches Abwerbeverbot durchaus üblich. Allerdings gibt es dazu eine entsprechende Rechtsprechung, die es einschränkt. Der BGH hat 2014 höchstinstanzlich entschieden:

a) Grundsätzlich stellen nicht nur Einstellungsverbote, sondern auch Vereinbarungenzwischen Unternehmern, sich nicht gegenseitig Arbeitskräfte abzuwerben, gerichtlich nicht durchsetzbare Sperrabreden im Sinne von § 75f HGB dar.

b) Derartige Abwerbeverbote fallen allerdings nicht in den Anwendungsbereich des § 75f HGB, wenn sie nur Nebenbestimmungen der Vereinbarung sind und einem besonderen Vertrauensverhältnis der Parteien oder einer besonderen Schutzbedürftigkeit einer der beiden Seiten Rechnung tragen.

c) Ein zwischen zwei Unternehmen im Hinblick auf einen gemeinsamen Vertrieb vereinbartes Abwerbeverbot darf grundsätzlich einen Zeitraum von zwei Jahren nach Beendigung der Zusammenarbeit nicht überschreiten.

Darüber hinaus gibt es weitere Interpretationen dessen, was als unlauterer Wettbewerb verstanden werden kann. So darfst du nicht die Übernahme von Vertragsstrafen versprechen, die jemand bei vorzeitiger Kündigung bezahlen müsste. Du darfst keinen Druck auf Kandidat*innen ausüben, doch die Stelle zu kündigen. Und: Wenn du bei der Konkurrenz jemanden erfolgreich abwerben konntest, darf diese Person, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht, keine Kolleg*innen abwerben. Ein unverbindlicher Hinweis auf dich als neue*n Arbeitgeber*in ist natürlich kein Problem.

Selbst wenn du eine*n Headhunter*in beauftragst, gibt es Grenzen. Diese*r darf zwar Personen während deren Arbeitszeit anrufen, muss sich aber dabei kurz halten und bei der Wahrheit bleiben. Der Telefonzentrale zu sagen, man sei ein*e Kund*in, um durchgestellt zu werden, überschreitet bereits die Grenze des Erlaubten. Wenn die Person, die du im Auge hast, beim ersten Anruf dankend ablehnt, darf zumindest während der Arbeitszeit kein weiterer Kontakt erfolgen. Und: Treffen und weitere Gespräche mit Headhunter*innen oder deinen Recruiter*innen müssen außerhalb der Arbeitszeit – und des Arbeitsplatzes – erfolgen.

Die Vorteile der Abwerbung von Mitarbeiter*innen

Soweit der Rahmen, in dem du dich bewegen darfst. Abwerben als Recruitingstrategie ist heute gang und gäbe. Im Top-Management wird fast ausschließlich mit Headhunter*innen gearbeitet. Das Geschäft mit der Suche nach Manager*innen aus der Führungsebene macht fast 80 Prozent aus, und im Jahr 2018 wurden über 70.000 Stellen von Headhunter*innen besetzt. Eine Stelle für den CEO wird selten in einer Job-Börse geschaltet. Hier kommen aktive Recruiter*innen ins Spiel, die ebenso aus deinem Unternehmen selbst kommen können.

Einer der größten Vorteile von Abwerbungen ist, dass du mit hoher Wahrscheinlichkeit viele Informationen über die Person hast, die angesprochen werden soll. Das ist selbst bei der mittleren Führungsebene der Fall. Du musst dich nicht auf Lebensläufe, Online-Profile und Einstellungstests verlassen. Gerade wenn die Abzuwerbenden aus der eigenen Branche kommen, weißt du recht gut, auf wen du dich einlässt.

Wenn du selbst als HR-Verantwortliche*r oder gar als Geschäftsführer*in auf interessante Kandidat*innen zugehst, bringt das eine Menge an Gewicht mit. Es schmeichelt Menschen, wenn sie umworben werden. Und je höher gestellt (oder je attraktiver) die umwerbende Person ist, umso schwieriger ist es, die Offerte abzulehnen.

Je mehr Informationen du über eine infrage kommende Person hast, umso mehr kannst du abschätzen, ob sich der Aufwand lohnt. Unzufriedene Angestellte lassen oft ihren Frust in sozialen Netzwerken ab, das kann ein Indikator für dich sein, ob jemand für eine neue Herausforderung offen ist. Du kannst auf LinkedIn schauen, ob jemand “Offen für Stellenangebote” angeklickt hat.

Mit einer direkten Abwerbung von Mitarbeiter*innen, gerade wenn sie auf Empfehlungen und guten Recherchen beruht, fährst du oftmals besser als mit einem klassischen Bewerbungsprozess. Allerdings ist der zeitliche Aufwand höher, und die Erfolgschancen nicht immer gegeben.

Wichtige Tipps für das Abwerben von Mitarbeiter*innen

Wenn du Mitarbeiter*innen abwerben möchtest, sind nicht nur die gesetzlichen Rahmenbedingungen wichtig. Abwerben ist ein aufwändiger Prozess, der die Kosten pro Recruiting schnell in die Höhe treiben kann, wenn du dich nicht auf bestimmte Personen konzentrierst.

1. Profil erstellen

Wenn du noch keine bestimmte Person ausgewählt hast und die Abwerbung eine deiner Recruitingstrategien ist, solltest du ein detailliertes Anforderungsprofil haben. Dieses beschreibt sowohl die Stelle als auch die Person, die für diese Stelle gesucht wird. Versehe das Profil mit bestimmten Schlüsselwörtern, wie sie bei LinkedIn zu finden sind – so kannst du schneller passende Kandidat*innen finden.

2. Behutsam vorgehen

Bei einer Abwerbung solltest du es langsam, aber bestimmt angehen lassen. Kontaktiere die Zielperson am besten über E-Mail oder einen Anruf in der Mittagspause. Frage auf jeden Fall nach, ob du dich nochmal melden darfst, sollte die Person gerade beschäftigt sind. Du solltest klarmachen, dass du eine Stelle anzubieten hast.

3. Abwerbung auf Stelle beziehen

Bei einem Treffen oder weiteren Gesprächen sowie E-Mails solltest du die Kommunikation auf die Stelle beziehen. Es ist nicht nur gegen das Wettbewerbsrecht, über die Konkurrenz herzuziehen, es ist auch schlechter Stil. Bei einer Abwerbung willst du etwas von deinem Gegenüber, du musst dich und dein Unternehmen also im besten Licht darstellen. Stelle die Vorzüge deines Unternehmens dar, warum du glaubst, dass dein*e Gesprächspartner*in dafür geeignet ist.

4. Verbindlich sein

Abwerbungen dauern manchmal etwas länger, weil man jemanden aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis herausholen möchte, in dem sich diese*r vielleicht sehr wohlfühlt. Du solltest deutlich machen, dass du diese Person unbedingt einstellen möchtest, ohne dabei aber zu drängeln. Je glaubwürdiger du bist, umso eher wirst du dein Gegenüber überzeugen können.

5. Headhunter*innen einsetzen

Solltest du keine Ressourcen haben, um selbst geeignete Personen abzuwerben, dann kannst du natürlich Headhunter*innen einsetzen. Allerdings solltest du wissen, dass diese recht ordentliche Kommissionen nehmen, im Durchschnitt 30 Prozent des Gehalts, das für die Stelle vereinbart wird. Außerdem besteht das Risiko, das gerade kleinere Firmen nicht die Kontakte und Qualifikationen haben, die du für diese Aufgabe benötigst. Eine Ausnahme sind Personalberater*innen, die sich auf bestimmte Branchen konzentriert haben. Versuche auf jeden Fall, die Firma, die du beauftragen möchtest, vorher unter die Lupe zu nehmen.

So schützt du dich vor dem Abwerben von Mitarbeiter*innen durch die Konkurrenz

Abwerbungen bringen dir nicht nur passende Führungskräfte. Sie können sich auch gegen dich richten, wenn es die Konkurrenz auf einige deiner besten Leute abgesehen hat. Das ist natürlich deren gutes Recht, gleichwohl musst du die Abwerbeversuche nicht einfach hinnehmen. Um dich vor Abwerbungen durch die Konkurrenz zu schützen, musst du allerdings vor dem ersten Versuch mit Maßnahmen beginnen.

1. Vertrauen schaffen

Du kannst deiner Belegschaft erklären, dass du bei einem Abwerbeversuch immer ein offenes Ohr hast. Sie können jederzeit mit dir über ihre Stelle reden und darüber diskutieren, was verbessert werden kann, um eine Kündigung zu vermeiden. Wenn deine Mitarbeiter*innen dir vertrauen, dann werden sie bei einem Abwerbeversuch zu dir kommen. Etwas schwierig wird es, wenn dieses Angebot missverstanden wird und Mitarbeiter*innen zu dir kommen und Abwerbeversuche an Kolleg*innen melden. Zum einen ist das für dich eine wertvolle Information, zum anderen willst du aber nicht, dass sich Kolleg*innen untereinander ausspionieren.

2. Glückliche Angestellte

Es mag etwas kitschig klingen, aber Glücklichsein spielt eine große Rolle, wenn es darum geht, ob jemand mit dem Arbeitsplatz zufrieden ist. Wer sich bei dir wohlfühlt, einen erfüllenden Job hat, der vielleicht sogar sinnstiftend ist und bei dem Beruf und Familie vereinbar sind, wird sich genau überlegen, ob das alles aufgegeben werden soll. Der beste Schutz gegen Abwerbeversuche ist, Arbeitnehmer*innen zu haben, die dein Unternehmen nicht verlassen wollen.

3. Das Ohr an der Belegschaft haben

Unzufriedene Mitarbeiter*innen sind leichter von einer neuen Stelle zu überzeugen als solche, die gerne bei dir arbeiten. Allerdings ist es eine Herausforderung, zu wissen, in welchem Gemütszustand deine Angestellten gerade sind. Um herauszufinden, wie die Stimmung ist, kannst du mehrere Mittel einsetzen:

  • Mitarbeiterbefragungen
  • Mitarbeitergespräche
  • Team-Meetings
  • Datenanalyse (Anstieg von Krankheitstag, geringere Produktivität, sinkende Umsätze, mehr Reklamationen)

4. Mitarbeiter motivieren

Je aktiver du eine Rolle bei der Motivation deiner Arbeitnehmer*innen spielst, umso überzeugender sind die Maßnahmen. Die Zufriedenheit hängt immer davon ab, wie sich ein Unternehmen um seine Mitarbeiter*innen bemüht. Wer motiviert ist und Ziele erreichen will, wird sich eher nicht für eine neue Stelle interessieren. Das bedeutet, dass du immer wieder neue Wege finden musst, die Motivation aufrechtzuerhalten. So kannst du deinen Teams immer wieder neue Aufgaben und Herausforderungen geben, an denen sie sich beweisen können – sie müssen aber realistisch sein. Denn zu viel Druck kann schnell den umgekehrten Effekt haben.

Neben Gehaltsanpassungen und Sonderleistungen wie einem Bonus, Dienstwagen oder Jobticket sind Maßnahmen möglich, die die Stimmung in der Belegschaft fördern. Teambuilding ist hier ganz oben auf der Liste. Enge Bindungen, zum Teil privat, sind oft ein Grund, warum man sich mit einer Kündigung schwertut. Bei 37 Prozent der Kündigungen wird ein schlechtes Betriebsklima angegeben. Das sagt im Umkehrschluss, dass ein gutes Betriebsklima Kündigungen verhindern kann. Wenn alle motiviert sind, ziehen sie an einem Strang, und da möchte keiner so einfach loslassen.

5. Genaue Vertragsgestaltung

Ein Arbeitsvertrag kann Klauseln enthalten, bei denen Mitarbeiter*innen sich genau überlegen, ob sie wirklich die Stelle aufgeben sollen. Zum Beispiel kann es untersagt sein, dass ein Partnerunternehmen Angestellte abwirbt. Manche Firmen versuchen, ein Wettbewerbsverbot mit einer Sperrfrist in den Vertrag zu schreiben, in der Arbeitnehmer*innen nicht bei einem Konkurrenzunternehmen arbeiten dürfen. Allerdings werden solche Klauseln immer wieder von Arbeitsgerichten kassiert vor allem, wenn es keine entsprechenden Entschädigungszahlungen gibt. Das ist übrigens auch der Fall, wenn während der Übergangszeit Arbeitslosengeld beantragt wird. Nach einem Urteil des Landgerichts Köln darf dieses nicht auf die Entschädigung angerechnet werden.

6. Rechtliche Schritte

Wenn deine Mitbewerber*innen die Grenze des Erlaubten überschreiten, dann kannst du natürlich deine Rechtsabteilung zurate ziehen. Die Rechtsprechung bei unlauterem Wettbewerb ist ziemlich eindeutig und hat schon einige Firmen und Headhunter*innen in ihre Schranken verwiesen. Gegen einen kurzen Anruf eines*einer Headhunter*in wirst du nichts machen können, allerdings gegen alles, was über die sogenannte notwendige Kontaktaufnahme hinausgeht.

Der BGH hat zum Beispiel entschieden: „Werden dem Arbeitnehmer eines Mitbewerbers bei einem ersten Telefongespräch Daten zu dessen Lebenslauf und bisherige Tätigkeiten vorgehalten, so geht dies über das für eine erste Kontaktaufnahme Notwendige hinaus und ist wettbewerbswidrig (BGH-Urteil vom 22.11.2007 - I ZR 183/04).“Manchmal kann das schon ausreichen, um Mitarbeiter*innen davon zu überzeugen, dass du bereit bist, für ihren Verbleib zu kämpfen. Wenn unlautere Methoden aber erst spät offenbar werden und das Kind in den Brunnen gefallen ist, wird es schwer, eine Kündigung wieder rückgängig machen zu können.

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