Chaque entreprise possède ses propres ambitions en matière de productivité et d'objectifs.
Comme son nom l'indique, le management de la performance sert à tirer le meilleur de la performance des salariés. S'il est bénéfique pour l'entreprise, les retombées sont également positives pour les collaborateurs. Pourtant, ces derniers ne voient pas toujours cette démarche d'un très bon œil.
Découvrez en quoi consiste le management de la performance, quels sont ses avantages, comment le mettre en place, mais aussi quels sont les points de vigilance auxquels prêter attention.
Qu’est-ce que le management de la performance ?
On peut définir le management de la performance comme une compétence clé managériale. Mais il peut aussi être abordé d'un point de vue stratégique.
Quoi qu'il en soit, son objectif principal est de mettre la performance au centre des pratiques de management.
Il s'agit de mettre en place un environnement favorable et des bonnes pratiques pour que les collaborateurs accompagnent l’entreprise de manière efficace dans ses activités.
La performance est-elle liée à la motivation ?
Il est courant d'établir un parallèle entre performance et motivation. Pourtant, il est possible d'être à la fois peu motivé et performant, et inversement. De la même manière, nous ne sommes pas tous égaux face aux facteurs de motivation.
Lorsque l'on s'intéresse à la mesure de la performance, il convient alors d'agir sur l'organisation du travail et les compétences, en plus de la motivation.
Pourquoi mesurer la performance des salariés ?
L'intérêt pour l'entreprise
Lorsque l'on pense au management de la performance, on imagine souvent que c'est au bénéfice de l'entreprise. Et cela n'est pas entièrement faux.
Mettre en place une stratégie de management de la performance permet d'optimiser la réussite et la performance de l'entreprise.
En détectant les blocages et les points de ralentissement qui entravent la productivité, les coûts organisationnels sont contrôlés. Grâce à une surveillance étroite, l'entreprise est en mesure de réagir rapidement si les coûts augmentent.
L'alignement des activités réalisées avec la stratégie globale de l'entreprise montre une image cohérente auprès des clients. Les processus optimisés favorisent leur satisfaction et cela se reflète de manière positive sur les résultats de l'organisation.
L'intérêt pour les salariés
Bien que cela puisse paraître surprenant au premier abord, le management de la performance apporte aussi des avantages pour les salariés.
Lorsqu'il est bien réfléchi, il s'accompagne d'une communication transparente qui favorise une relation de confiance avec l'entreprise.
L'implication de chaque collaborateur dans la démarche globale de performance leur montre à quel point leur présence impacte l'entreprise. L'environnement de travail est stimulant, dynamique et encourage l'acquisition de nouvelles compétences.
Résultats : les collaborateurs sont plus motivés et leur engagement envers l'entreprise est renforcé. Ainsi, ils sont plus enclins à rester longtemps dans l'entreprise et à ne pas partir pour la concurrence !
Si le terme management de la performance peut être anxiogène pour certains, il place pourtant les salariés au centre de l’organisation.
C'est un message positif : la réussite de l'entreprise passe par les collaborateurs !
La stratégie de l'entreprise : le point de départ
Pour être efficace, le management de la performance doit prendre racine au niveau de la stratégie globale de l'entreprise.
Il est important que la notion de performance soit pensée et communiquée de manière harmonieuse au travers des différents services de l'entreprise.
Ainsi, réfléchissez à ce que signifie la performance pour votre entreprise. Comment s'illustre-t-elle ? De quelle manière s'évalue-t-elle ? Sur quels critères ?
Par ailleurs, il est intéressant et pertinent pour les entreprises d'élargir le concept de la performance à d'autres activités et thématiques. Parmi elles, on retrouve la qualité de vie au travail (QVT) ou encore, la responsabilité sociale des entreprises (RSE).
Le management de la performance est ensuite déployé sur les différents services, les équipes et bien sûr, au niveau individuel. Car s'il est insufflé par la direction de l'entreprise, ce sont bien les accomplissements de chaque collaborateur qui sont au cœur de son attention.
L'évolution du rôle du manager
L'image du manager dont le rôle est uniquement de superviser et d'évaluer les membres de son équipe est dépassée.
Dans un nombre croissant d'entreprises, il a dorénavant un rôle de facilitateur, de développeur de talents ou encore, de coach.
Et cela se retrouve dans le management de la performance. Le manager est l'intermédiaire entre la direction et le collaborateur. Il définit les objectifs en fonction de la stratégie de l'entreprise, tout en prenant en compte les aptitudes et les circonstances de travail. En somme, il s'assure que ses collaborateurs se trouvent dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs. Cela s'illustre par les feedbacks quotidiens, les réunions d'équipes, ou encore, les entretiens annuels d'évaluation.
Mais le manager doit également faire en sorte de déceler les obstacles à la bonne réalisation du travail ou les éventuelles réticences de la part de ses collaborateurs. Si besoin, il organise des formations pour pallier un manque de compétences.
Par des actions régulières, il maintient ou augmente leur motivation et donne du sens à leur travail. Il s'agit de leur faire comprendre que leur travail contribue à la réussite de l'entreprise ! Et pour que les collaborateurs adhèrent au management de la performance, le manager les implique le plus possible dans les processus de décision et veille à ce que les informations soient bien comprises.
En plus de la performance personnelle, il convient également pour le manager de s'intéresser à la performance de groupe. En effet, l'un influence souvent l'autre. Les mesures pour optimiser la performance collective comprennent : un plan de développement des compétences, une évaluation du travail de groupe, des séances de feedback régulières et la prise en considération des facteurs de motivation de chaque collaborateur.
À l'ère du télétravail, le rôle du manager se digitalise et nécessite ainsi d'avantage de transparence dans les pratiques et les prises de décision.
Les indicateurs de performance des salariés
S'il est essentiel de définir la notion de performance, elle doit être mise en pratique. Autrement dit, il faut la mesurer.
Pour cela, il faut choisir les bons indicateurs de performance. Parfois appelés KPI, ils vont permettre de suivre le travail réalisé selon une périodicité définie. On les retrouve notamment dans le pilotage RH qui sert, entre autres, à évaluer la performance RH de l’entreprise.
Pour que les indicateurs soient utiles et pertinents, ils doivent être simples, clairs et compréhensibles par tous. Et c'est là que cela se complique.
Si les critères de performance sont évidents pour certains rôles (la valeur générée par des ventes pour un commercial par exemple) quand est-il pour un développeur informatique ou un comptable ?
Il est ainsi indispensable d'échanger avec le collaborateur sur les meilleurs critères à prendre en compte pour l'évaluation de sa performance.
La technologie est parfois d'un grand recours à ce sujet. Certains logiciels comme Recruitee permettent de mesurer l'activité de vos équipes.
Les défis du management de la performance
Le manque d'adhésion des managers
Comme nous l'avons vu un peu plus haut, les managers sont les garants de la performance de leurs collaborateurs. Ils définissent les objectifs et s'assurent qu'ils sont atteints.
Ainsi, l'un des plus gros challenges rencontrés lors de la mise en place du management de la performance et le manque d'adhésion de la part des managers. Car même la stratégie la plus réfléchie et les outils les plus performants ne fonctionnent pas si l'équipe managériale n'est pas convaincue.
La considération seule de l'évaluation
Si l'évaluation est nécessaire, elle n’est pas suffisante pour déterminer l’efficacité de votre management de la performance.
Les entreprises doivent aussi se concentrer sur ce qui contribue à améliorer la performance de manière saine et durable. On retrouve notamment la qualité de vie au travail et le bien-être, l'optimisation des processus, ou encore, la reconnaissance des salariés.
Sans agir sur ces facteurs, il sera difficile de mener un management de la performance efficace.
Le manque de confiance des salariés
S'il est important que les managers adhèrent au management de la performance, il est tout aussi important que les collaborateurs le soient aussi !
Encore une fois, la communication est un élément clé. Si les salariés ne savent pas comment ils sont évalués, une méfiance et une anxiété peuvent se développer. Il est possible qu'ils trouvent le système injuste et cela peut affecter grandement leur motivation ... et donc leur performance.
En les informant de manière transparente sur la manière dont leur travail est évalué, il n'y a pas de mauvaise surprise. Ainsi, ils se sentent plus impliqués dans l'entreprise et cela se ressent positivement dans la réalisation de leurs missions.
L'absence de formation et d'accompagnement des managers
Peu de managers se sentent réellement soutenus dans leur rôle. Pourtant, les difficultés sont nombreuses au quotidien !
Une enquête a révélé les principaux obstacles rencontrés :
- Les injonctions contradictoires (48,8 %)
- La rigidité de l’organisation (39,3 %)
- Le manque de temps (33,9 %)
- La peur du changement au sein des équipes (32,6 %)
- La difficulté à faire travailler les gens ensemble (27,2 %)
Comme vous pouvez le constater, il n'est pas toujours facile d’être l’intermédiaire entre les salariés et la direction.
L'entreprise doit ainsi mettre en place des bonnes pratiques et un accompagnement pour tous les managers. De cette manière, le style de management sera cohérent sur l'ensemble des services de l'organisation.
De plus, des formations, des exercices, des jeux de rôle et des ateliers de discussion sont utiles pour détecter les éventuelles difficultés des managers et trouver des solutions pertinentes.
Le rôle des outils digitaux dans le management de la performance
Le management de la performance passe par l'intégration d'outils et de flux de travail dans l'organisation.
Les logiciels SaaS ou les outils de collaboration font dorénavant partie de notre quotidien. Ils permettent de faciliter la communication et la gestion. Mais attention à ne pas seulement prendre en compte les données fournies par ces outils pour mesurer la performance de vos collaborateurs.
Les échanges verbaux sont essentiels pour bien comprendre le contexte des actions, les obstacles rencontrés, les décisions prises et les résultats obtenus.
Rien ne vaut un entretien où le collaborateur et son manager peuvent s'exprimer et confronter leurs points de vue.
Vous cherchez à optimiser la mesure de la performance de vos salariés ? Nous avons sélectionné pour vous 3 outils de management de la performance :
- Lattice est une plateforme de gestion des RH conçue pour favoriser l'engagement et la performance des équipes. Grâce aux informations transmises, les entreprises prennent de meilleures décisions et définissent des objectifs de gestion continue des performances, des entretiens individuels et des évaluations. C'est un outil très efficace pour centraliser l'information et faciliter la gestion de l'expérience collaborateur.
- Officevibe est une plateforme de développement d'équipe qui aide les managers à renforcer la confiance et la collaboration. Elle permet de recueillir des commentaires par le biais de sondages hebdomadaires. Parmi les autres fonctionnalités proposées on retrouve la planification des entretiens individuels et des entretiens à 360°.
- Reflektive est une solution qui offre une vue d'ensemble des performances des employés. Tous les objectifs, les évaluations et les commentaires peuvent être facilement enregistrés. C'est un outil intéressant pour développer une culture du feedback dans votre organisation.
Management de la performance : 4 conseils pour assurer son efficacité
1. Définissez des objectifs clairs
Pour qu'un collaborateur soit performant, il doit savoir dans quelle direction diriger ses efforts !
Ainsi, définissez des objectifs clairs répondant à la méthode SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, temporairement défini). Il est utile de se référer aux descriptions de poste mises à jour.
Impliquez vos collaborateurs dans la définition des objectifs. Ils seront plus enclins à y adhérer et surtout, plus motivés pour les atteindre.
Exemple d'objectifs SMART pour un chargé de communication en agence :
- Spécifique : lors du dernier entretien de performance, le salarié a reçu une mauvaise évaluation pour sa capacité à utiliser Photoshop. Pour améliorer ses compétences, il doit apprendre à utiliser efficacement Photoshop et s'exercer à l'utiliser en créant diverses présentations pour des clients. L'objectif est d'améliorer les compétences dans la maîtrise de cet outil au cours des 6 prochains mois.
- Mesurable : lors du prochain entretien de performance, le salarié devra être capable de réaliser des compositions graphiques répondant au cahier des charges des clients. Il devra également inclure les créations dans la charte graphique..
- Atteignable : améliorer ses compétences sur Photoshop est essentiel pour que le candidat obtienne une meilleure évaluation de ses performances. Du temps sera réservé chaque semaine pour consulter des tutoriels et même m'inscrire à une formation en ligne. Un collaborateur plus expérimenté l'accompagnera dans le développement des compétences graphiques.
- Réaliste : travailler sur Photoshop représente actuellement 40 % du temps de travail. Il est donc essentiel de bien maîtriser cet outil pour accomplir les missions et assurer la satisfaction des clients.
- Temporairement défini : dans six mois, le salarié devra maîtriser Photoshop en veillant à ce qu'il n'occupe plus que 25 % de sa charge de travail au lieu de 40 % actuellement.
2. Communiquez et proposez un feedback régulier
Ce n'est pas une surprise, un management de la performance réussi passe par une communication transparente et régulière.
Ainsi, proposez un feedback régulier à vos collaborateurs. Pour ces derniers, c'est un moyen de s'assurer qu'ils sont sur la bonne voie pour atteindre leurs objectifs. Pour le manager, c'est une opportunité de rectifier le tir si besoin, d'encourager le salarié et de valoriser le travail réalisé.
Et pour un retour encore plus complet, pourquoi ne pas opter pour le feedback 360° ? Il s'agit d'un puissant outil d’évaluation permettant de faire évaluer les compétences d'un professionnel par ses collègues, son manager, et même ses clients et partenaires. Souvent, une autoévaluation fait également partie du processus.
Cet exercice permet d'obtenir un aperçu complet sur la performance de l'individu et donne des informations pertinentes sur les actions à mettre en place pour qu'il puisse s'améliorer.
3. Faites confiance à vos collaborateurs
Bien que le suivi de la performance soit essentiel, il faut donner l'opportunité à vos collaborateurs de travailler de manière autonome. Et pour cela, il faut leur faire confiance et créer un espace collaboratif bienveillant !
En leur donnant la liberté de s’exprimer et de prendre des décisions concernant leur travail, vous les responsabilisez et vous favorisez leur épanouissement.
Et surtout, donnez-leur le droit à l'échec. On apprend beaucoup de nos erreurs !
4. Accompagnez le développement des compétences et stimulez la créativité
Pour que vos collaborateurs soient performants, il faut qu'ils puissent évoluer dans un environnement stimulant qui promeut l'apprentissage et l'innovation.
Il y a de nombreuses manières de le faire. En voici quelques-unes :
- Prévoyez des espaces agréables dédiés aux échanges d'idées.
- Proposez des sessions de team building pour faciliter le travail d'équipe.
- Encouragez le développement des compétences par des formations, des ateliers, des conférences, etc.
- Planifiez des périodes dédiées à la réflexion et au brainstorming, mais aussi au passage à l'action.
Bien plus qu'un simple entretien annuel, le management de la performance demande des efforts quotidiens pour motiver les équipes et les guider vers la réussite de leurs objectifs.
Au-delà des bénéfices évidents pour l'entreprise, son ambition est de construire un environnement de travail bienveillant où les collaborateurs seront capables de donner le meilleur d’eux-mêmes.
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