Faire Trennung durch Outplacement: So geht's!

Für viele Arbeitnehmer ist es der Albtraum schlechthin: Ihnen wird die Kündigung ausgesprochen. Der Verlust des Arbeitsplatzes kann erhebliche Veränderungen mit sich bringen, die viele Lebensbereiche durchziehen. Betroffene verlieren oft nicht nur ihren Job, sondern auch ihr Selbstvertrauen. Damit Unternehmen nicht ganze Existenzen durch Kündigungen zerstören, gibt es die Maßnahme Outplacement.

Diese hat ihren Ursprung in den USA der Nachkriegszeit, als Tausende von jungen Soldaten wieder ins zivile Berufsleben integriert werden mussten. In Deutschland fasst das Konzept nur langsam Fuß. In einer Studie des Beratungsunternehmens Kienbaum gaben 53 % der befragten Firmen an, über keine Trennungskultur im Unternehmen zu verfügen. Dennoch haben viele erkannt, dass es immer wichtiger wird, sich mit diesem Thema zu beschäftigen.  

In diesem Artikel erhalten Sie einen kompletten Überblick zum Outplacement. Neben der Definition, diskutieren wir die Ziele, Vor- und Nachteile, sowie die verschiedenen Arten. Außerdem zeigen wir dir, wie ein Outplacement-Prozess aussehen kann.  

Was ist Outplacement?

Die Begriffe Outplacement, Trennungsmanagement oder Außenvermittlung beschreiben an sich die gleiche Vorgehensweise: Eine vom Unternehmen finanzierte Dienstleistung, die ausscheidende Mitarbeiter*innen in der beruflichen Neuorientierung unterstützt.

Die Beratung stellt die Ziele, Fähigkeiten und Berufswünsche der Betroffenen in den Vordergrund und hilft bei der Suche eines neuen Jobs oder gar bei der Existenzgründung. Damit beauftragen die meisten Firmen einen externen Dienstleister, da die nötigen Kompetenzen zur Durchführung dieser Maßnahme nicht intern vorhanden sind.

Was sind die Ziele des Outplacements

William J. Morin, CEO eines der ersten Outplacement Beratungsunternehmen, formulierte den prägenden Satz: „Termination should end the job, not the man." Die Entlassung soll die Beschäftigung, aber nicht die komplette Existenz beenden. Genau darauf arbeiten Outplacement-Maßnahmen hin. Das Ziel ist, eine Win-Win-Situation für Arbeitnehmer und Unternehmen zu erreichen.

Eine Trennung ist keine angenehme Situation. Sie soll durch Outplacement möglichst konfliktfrei und fair gestaltet werden. Idealerweise möchten Firmen das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag statt einer betriebsbedingten Kündigung abschließen. Mitarbeiter*innen stimmen diesen eher zu, wenn sie konkrete Unterstützung für den Neueinstieg in den Arbeitsmarkt bekommen.

Vorteile für die Betroffenen

Mit den finanziellen, sozialen und psychologischen Folgen einer Kündigung allein gelassen zu werden, ist oft das Schlimmste für die Betroffenen. Begleitet sie jedoch ein Outplacementberater in dieser schweren Zeit, hat das die folgenden Vorteile:

• Emotionaler Rückhalt in einer Umbruchsituation.
• Entwicklung einer positiven Haltung gegenüber der Zukunft.
• Sich der eigenen Kompetenzen, Qualifikationen und Stärken bewusst werden.
• Chance für einen beruflichen Richtungswechsel und die persönliche Weiterentwicklung.
• Unterstützung beim Verfassen und Gestalten der Bewerbungsunterlagen.
• Schnellere Vermittlung in eine neue, passende Arbeitsstelle.
• Finanzielle Sicherheit bleibt erhalten, wenn direkt eine Anschlussposition gefunden wird.
• Vermeidung einer Lücke im Lebenslauf.

Was sind die Vorteile von Outplacement für das Unternehmen?

Kündigungen sind meist Teil eines größeren Veränderungsprozesses, den Unternehmen möglichst schnell voranbringen möchten. Durch Outplacement wird dieser erleichtert und beschleunigt, mit folgenden Vorteilen:

• Konfliktsituationen werden weitestgehend vermieden.
• Leistungsbereitschaft der Ausscheidenden bleibt bis zum letzten Arbeitstag erhalten.
• Wissen der ausscheidenden Mitarbeiter*innen kann im Unternehmen weitergegeben werden.
• Restlaufzeiten der Arbeitsverträge werden verkürzt.
• Langwierige Rechtsstreitigkeiten werden vermieden.
• Positives Employer Branding durch eine offene Kultur der Fairness.
• Vermeidung von negativen Beurteilungen auf Arbeitgeberbewertungsportalen.

Die Auflösung von Arbeitsverhältnissen hat außerdem einen nicht zu unterschätzenden Einfluss auf die verbleibende Belegschaft. Diese verliert nicht nur liebgewonnene Kolleg*innen, sondern muss auch mit ansehen, wie diese unter den Veränderungen leiden. Wenn sie allerdings auf die Unterstützung des Unternehmens vertrauen kann, hat das positive Folgen, auch im Hinblick auf die eigenen Zukunftsaussichten.  

• Positives Arbeitsklima bleibt für die übrigen Beschäftigten erhalten.
• Regulärer Betrieb kann während der Veränderungen besser aufrechterhalten werden.
• Gefühl der Sicherheit und Verringerung von Zukunftsängsten.
• Gestiegene Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterzufriedenheit

Was sind Nachteile und Risiken von Outplacement?

Keine Maßnahme ist komplett ohne Nachteile und Risiken. Besonders Angestellte müssen sich bewusst sein, dass es natürlich keine hundertprozentige Erfolgsgarantie beim Outplacement gibt. Manchmal kann nicht verhindert werden, dass Mitarbeiter*innen Gehaltseinbußen und sonstige Verschlechterungen im Vergleich zur Stelle beim ehemaligen Arbeitgeber hinnehmen müssen. Sollte die Vermittlung in einen neuen Job außerdem unbedacht erfolgen, dann finden sich Arbeitnehmer*innen mitunter in einer Position wieder, die nicht zu ihnen passt.  

Für Unternehmen halten sich die negativen Aspekte dagegen in Grenzen. Es ist zu erwähnen, dass die Inanspruchnahme einer Outplacementberatung generell mit hohen Kosten und einigem Zeitaufwand verbunden ist.

Welche Arten des Outplacements gibt es?

Kündigungen können Beschäftigten aller Hierarchiestufen widerfahren. Manchmal sind nur einzelne Personen betroffen, aber teilweise auch ganze Abteilungen, Geschäftsbereiche oder Standorte. Deshalb sollte der Trennungsprozesses idealerweise individuell auf den jeweiligen Fall zugeschnitten sein. Dafür gibt es zwei Methoden:

Einzeloutplacement

Dies ist die individuelle Betreuung eines*r einzelnen ausscheidenden Mitarbeiters*in, oft eine Fach- oder Führungskraft. Hier kann am intensivsten auf die Situation des*der Einzelnen eingegangen werden. Dabei wählt das Unternehmen den Outplacementberater und finanziert den Prozess oder die ausscheidende Kraft erhält ein bestimmtes Budget und entscheidet sich selbst für einen passenden Anbieter.

Gruppenoutplacement

Diese Art eignet sich, wenn eine große Anzahl von Mitarbeiter*innen betroffen ist. Dabei wird eine ganze Gruppe von ausscheidenden Kolleg*innen von einem oder mehreren Beratern betreut. Im Rahmen von Seminaren oder Workshops werden beispielsweise Bewerbungstrainings durchgeführt und weiteres Wissen vermittelt. Dazu kommt meist eine festgesetzte Stundenzahl für Einzelberatungen. Voraussetzung für den Erfolg ist, dass die Gruppe möglichst homogen ist und die Inhalte für alle Teilnehmer*innen geeignet sind.

Der Outplacement-Prozess

Bevor der Prozess beginnen kann, muss das Unternehmen zunächst ein Trennungsgespräch mit den betroffenen Mitarbeiter*innen führen. Dabei sollte die Unterstützung durch das Outplacement angeboten werden. Wird das Angebot angenommen, verläuft der Prozess generell in diesen Phasen:

Aufarbeitung der Situation

Zunächst benötigt der*die Angestellte emotionale Unterstützung, um die entstandene Krisensituation verarbeiten zu können. Der*die Berater*in schafft dafür ein geschütztes Umfeld, indem Mitarbeiter*innen ihre Ängste und Sorgen frei äußern können. Das Ziel ist, eine Akzeptanz für die Situation zu schaffen und die Grundlage für positive Zukunftsaussichten zu legen. Dazu kann auch eine Ursachenanalyse für die Kündigung gehören.

Qualifikations- und Potenzialanalyse

Nun erfolgt eine Bestandsaufnahme der Kompetenzen, Qualifikationen und Stärken. Zur Ermittlung dieser werden im Rahmen der Potenzialanalyse oft standardisierte kognitive Leistungstests oder Persönlichkeitstests durchgeführt. Das Ziel ist, ein ausführliches Profil des*der Mitarbeiter*in zu erstellen. Daraus kann der*die Berater*in ersehen, in welchen Bereichen die Chance für eine Neuanstellung besteht und ob es eventuell Weiterbildungs- oder Umschulungsbedarf gibt.

Entwicklung einer Zielsetzung

Im nächsten Schritt entwickeln die Berater mit den Mitarbeiter*innen eine Zukunftsvision unter Berücksichtigung von persönlichen Wünschen. Es ist zu klären, ob der*die Betroffene überhaupt im aktuellen Berufsfeld bleiben möchte. Eventuell will er*sie die Branche wechseln oder den Sprung in die Selbstständigkeit wagen. Es werden konkrete berufliche Ziele herausgearbeitet, welche die gewünschte Tätigkeit, das Gehalt und den Standort beschreiben.

Suche nach passenden Stellen

Nachdem die Zielvorstellungen geklärt sind, geht es in die Bewerbungsphase. Jetzt beginnt die Suche nach geeigneten Arbeitgebern. Gut vernetzte Berater*innen greifen hier auf ihr Wissen und ihre Kontakte zurück, um passende Unternehmen zu empfehlen. Sie können den Mitarbeiter*innen außerdem vermitteln, wie sie selbst interessante Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen oder auf den sozialen Medien finden.

Erarbeitung von ansprechenden Bewerbungsunterlagen

Bevor sich die*der Mitarbeiter*in auf eine neue Stelle bewerben kann, müssen die Bewerbungsunterlagen auf den neuesten Stand gebracht werden. Berater*innen helfen bei der Optimierung des Lebenslaufs, sowie der Anschreiben. Auch die Erstellung eines ansprechenden Profils auf sozialen Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder Xing kann zu diesem Schritt gehören.

Bewerbungstraining

Sobald die erste Hürde im Bewerbungsprozess geschafft ist, hilft der*die Berater*in dem*der Mitarbeiter*in sich auf Personalauswahlverfahren, wie Assessment Center, Bewerbungsgespräche und Tests vorzubereiten. Dabei kann, zum Beispiel, in Simulationen die überzeugende Selbstpräsentation in Interviews geübt werden. Auch Feedbackgespräche nach Bewerbungsterminen helfen dem*der Angestellten Fehler zu identifizieren und sich zu verbessern.

Entscheidungsfindung und Vertragsverhandlung

Ist die Bewerbungsstrategie von Erfolg gekrönt und der*die Entlassene erhält ein neues Jobangebot, hilft der*die Berater*in bei der Entscheidungsfindung. Es wird herausgearbeitet, was für und gegen die neue Stelle spricht. Auch bei der Vorbereitung der Vertragsverhandlungen unterstützen die Berater*innen, sodass der bestmögliche Start ins neue Berufsleben gewährleistet wird.

Outplacement ist wichtig für Employer Branding

Im vorherrschenden War for Talents können es sich Unternehmen nicht mehr leisten, das Wohlwollen ihrer ausscheidenden und verbleibenden Mitarbeiter*innen aufs Spiel zu setzen. Fachkräfte möchten für Firmen arbeiten, mit deren Werten sie sich identifizieren können. Die Arbeitgebermarke hat stark an Bedeutung gewonnen.

Das Employer Branding wird stark davon beeinflusst, wie Firmen mit Kündigungen umgehen. Outplacement-Angebote gestalten den Trennungsprozess so schmerzfrei wie möglich. Das zeigt, dass dem Unternehmen die Zukunft seiner Arbeitnehmer*innen nicht egal ist und man an einer harmonischen Beendigung der Arbeitsverhältnisse interessiert ist. Dadurch bleibt ein positives Arbeitgeberimage, sowie eine gute Beziehung zwischen Arbeitgeber und -nehmer erhalten.

Dies ist wichtig, weil ehemalige Mitarbeiter*innen in Zukunft wieder ins Unternehmen einsteigen könnten. Sie sind außerdem eine wichtige Quelle für die Empfehlung von potenziellen neuen Kandidat*innen. In jedem Fall lohnt es sich, sie im Talent Pool zu halten und regelmäßigen Kontakt zu pflegen.

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