Sie glauben, Sie haben schon überall nach Kandidat*innen gesucht und Ihr Talent Pool ist am Versiegen? Eine Zielgruppe haben Sie vielleicht nicht bedacht: Ihre ehemaligen Mitarbeiter*innen, auch bekannt als „Boomerang-Mitarbeiter*innen“.
Die Suche nach qualifizierten Kandidat*innen war schon immer eine Herausforderung. Manchmal kann es so aussehen, als hätten alle Leute, die Sie finden, bereits einen Job (die Arbeitslosenrate in den USA ist mit 4,6 % auf einem historischen Tiefstand). Die Chancen, dass Sie über proaktive E-Mails/Nachrichten/Anrufe eine Antwort von passiven Kandidat*innen erhalten, sind gleich Null.
In der Zwischenzeit könnten ehemalige Mitarbeiter*innen neue Fähigkeiten erlernt haben und offen für neue Möglichkeiten sein ... bei Ihnen. Dies könnte zu einer erheblichen Zeitersparnis bei der Rekrutierung und dem Onboarding-Prozess führen. Dennoch gibt es ein erhebliches Stigma, das mit diesen Einstellungen und den wahrgenommenen Risiken verbunden ist, die es zu berücksichtigen gilt.
Was müssen Sie über die Einstellung von Boomerang-Mitarbeiter*innen wissen? Und welche Tools können Ihnen helfen, den Prozess zu optimieren?
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Wir haben Brian Westfall interviewt, einen leitenden Marktforscher für Softwareberatung, der Untersuchungen über Boomerang-Mitarbeiter*innen durchgeführt hat. Brian hat einige wichtige Erkenntnisse über Boomerang-Mitarbeiter*innen gesammelt, die er in den folgenden Fragen und Antworten und Infografiken mit uns teilt.
Wieso haben Sie Nachforschungen über Boomerang-Mitarbeiter*innen durchgeführt?
„Immer wenn ein neues Schlagwort im Personalwesen kursiert, gibt es in der Regel einen guten Grund dafür. Das ist sicherlich bei Boomerang-Mitarbeiter*innen der Fall. Die Zeiten, in denen ein*e Arbeitnehmer*in einem*einer Arbeitgeber*in für mehr als 30 Jahre seiner*ihrer Karriere treu bleibt, sind so gut wie vorbei. Gleichzeitig wurde das Stigma, das die Rückkehr ehemaliger Mitarbeiter*innen umgibt, auch fast abgebaut.
Alle diese Trends kommen zusammen und ermöglichen Boomerang-Mitarbeiter*innen den Vormarsch – und Personalvermittler*innen müssen aufpassen. Diese Erkenntnisse habe meine Recherche motiviert.“
Warum sollten sich Unternehmen jetzt um sie kümmern?
„Der Arbeitsmarkt ist im Moment nicht gerade gut für Unternehmen. Die Arbeitslosenquote in den USA war seit acht Jahren nicht mehr so niedrig, was das Angebot an Talenten drastisch einschränkt, aber die Nachfrage ist auf einem historischen Höchststand – die Zahl der Stellenangebote im ganzen Land nähert sich sechs Millionen. Die Stellen bleiben mehr als einen Monat lang leer, und die durchschnittlichen Kosten pro Einstellung sind auf über 4.000 US-Dollar gestiegen. Wenn Personalvermittler*innen Stellen schnell mit kompetenten Mitarbeiter*innen besetzen wollen, müssen sie kreativ werden.
Deshalb sollten sich Unternehmen um wiederkehrende Mitarbeiter*innen kümmern. Sie sind eine unwahrscheinliche Quelle für talentiertes Personal, die sich in schwierigen Zeiten als äußerst nützlich erweisen kann.“
Mitarbeiter*innen sind aus einem bestimmten Grund ausgeschieden. Warum sollten Arbeitgeber*innen die Einstellung dieser Kandidat*innen in Betracht ziehen?
„Es stimmt zwar, dass Boomerang-Mitarbeiter*innen ein erhöhtes Ausstiegsrisiko mit sich bringen, aber sie bieten auch eine Reihe von Vorteilen gegenüber durchschnittlichen Kandidat*innen. Die Rekrutierung kostet weniger und bringt in einem Meer von unbekannten Personen einige Gewissheiten mit sich, ebenso wie neu erworbene Fähigkeiten und Kenntnisse aus anderen Stellen.
Sie kennen auch die Unternehmenskultur, benötigen nicht so viel Training und erinnern andere Mitarbeiter*innen daran, dass das Gras auf der anderen Seite nicht immer grüner ist. Wenn man das Risiko mit Boomerang-Mitarbeiter*innen eingeht, könnte man eventuell dafür belohnt werden."
Welche Rolle spielt die Personalabteilung bei der Förderung und Gewinnung ehemaliger Mitarbeiter*innen?
„Weil wiederkehrende Mitarbeiter*innen einen so seltsamen Weg gehen, von aktuellen Mitarbeiter*innen zu Nicht-Kandidat*innen, zu passiven Kandidat*innen, zu aktiven Kandidat*innen, ist es wichtig, diesen Weg zu verfolgen und sich bei jedem Schritt Gedanken zu machen.
HR-Technik kann helfen, diese Prozesse zu organisieren. Man kann Mitarbeiter*innen-Daten aus dem HRIS in eine Vielzahl von Bewerbermanagementsystemen verschieben. Dann kann man die Interaktionen seines Teams mit dieser Person verfolgen und sie gegebenenfalls in das Rennen um geeignete Stellen mit einbeziehen. Man kann auch Software verwenden, um wiederkehrende Mitarbeiter*innen über Unternehmens-Neuigkeiten und -Updates auf dem Laufenden zu halten und sie mit einem maßgeschneiderten Onboarding-Workflow wieder ins Unternehmen zu bringen.“
Was ist die interessanteste Fallstudie oder Geschichte über Boomerang-Mitarbeiter*innen, die Sie während der Recherche gefunden haben?
„Die Erfahrungen von Personalvermittler*innen mit wiederkehrenden Mitarbeiter*innen sind sehr unterschiedlich. Einige Arbeitnehmer*innen, die mit ihrer vorherigen Position zu kämpfen hatten, blühen nach ihrer Rückkehr auf. Andere Boomerang-Mitarbeiter*innen, die als sehr geeignet erschienen, kündigten beim zweiten Mal genauso schnell wie beim ersten Mal.
Das bei weitem beliebteste und interessanteste Beispiel für einen Boomerang-Mitarbeiter ist Apple-Mitbegründer Steve Jobs. Er verließ das Unternehmen 1985 unter schrecklichen Umständen und wurde 1997 wieder zurückgebracht, um das Unternehmen zu retten. Ich denke, wir können uns darauf einigen, dass sich die Entscheidung ausgezahlt hat.“
Last but not least, welchen Rat würden Sie sowohl Unternehmen als auch Boomerang-Mitarbeiter*innen geben?
„Achtzig Prozent der Mitarbeiter*innen sagen, dass ihre ehemaligen Arbeitgeber*innen keine Strategie haben, um ihre Rückkehr zu fördern. Ich rate Unternehmen, eine zu machen! Man weiß nie, wann talentierte Arbeitnehmer*innen wiederkommen möchten. Gleichzeitig sollten Personalbeschaffende jedoch Schritte im Rekrutierungsprozess nicht überspringen. Nur weil ehemalige Mitarbeitende im Rennen sind, bedeutet das nicht, dass sie die besten Kandidat*innen für diese Stelle sind. Man sollte weiterhin sorgfältig vorgehen.
Den Mitarbeiter*innen rate ich, für alles offen zu sein. Das Leben kann einen an unerwartete Orte führen, und dazu gehört auch, wieder in eine Firma zurückzukehren, von der man dachte, man hätte sie für immer verlassen. Man sollte sich einen alten Groll mit einem*einer Kolleg*in nicht in die Quere kommen lassen. Dennoch ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass die Beschäftigung eine Verbindung zu beiden Seiten hat. Wenn man darüber nachdenkt, wieder für eine*n ehemalige*n Arbeitgeber*in zu arbeiten, sollte man sich nach den Verbesserungen erkundigen, die vorgenommen wurden, seit man das Unternehmen verlassen hat. Man sollte sicherstellen, dass das, was einen überhaupt veranlasst hat zu gehen – ein*e schreckliche*e Manager*in, schlechte Work-Life-Balance etc. – angepasst wurde.“
Bei richtiger Führung könnte die Einstellung ehemaliger Mitarbeiter*innen ein großer Gewinn für Sie und Ihr Unternehmen sein. Man sollte die Einstellung von wiederkehrenden Mitarbeiter*innen nicht auf eine bloße Taktik beschränken, wenn die Arbeitslosenquote niedrig ist. Man sollte sie zu einem festen Bestandteil der Personalbeschaffungs-Strategie machen.
Dan Schawbel, der Gründer von WorkplaceTrends.com, erklärt warum:
„Unternehmen sollten in Betracht ziehen, potenzielle wiederkehrende Mitarbeiter*innen, die kulturell sehr gut zu ihnen passen, im Einstellungsprozess hervorzuheben, da sie bei einer Neueinstellung schneller ein hohes Produktivitätsniveau erreichen können. In früheren Untersuchungen, die wir durchgeführt haben, haben wir festgestellt, dass Millennials alle zwei Jahre den Job wechseln, weil sie nach dem Job – und der Organisation – suchen, die am besten passt. Aber diese neue Studie zeigt, dass diese jüngere Generation eher zu einem Unternehmen zurückkehrt, wenn sie andere Unternehmenskulturen kennenlernt und erkennt, was sie verpasst hat. Wir werden sehen, dass sich der Boomerang-Trend der Mitarbeiter*innen auch in Zukunft fortsetzen wird, da immer mehr Mitarbeiter*innen eine „Freie-Individuen-Mentalität“ annehmen und mehr Organisationen ein stärkeres Alumni-System schaffen.“
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