Wann haben Sie sich zum letzten Mal Gedanken über Ihre Talent-Acquisition-Strategie gemacht? Falls das schon länger her ist, können Sie diesen Artikel als Weckruf verstehen!
Es geht schon lange nicht mehr nur darum, den*die erstbeste*n Kandidat*in einzustellen. Die reaktive Personalbeschaffung war jahrzehntelang die Norm und hat vor dem digitalen Zeitalter gut funktioniert. Damals haben die meisten Menschen auch noch jahrelang im selben Unternehmen gearbeitet und Stellenbeschreibungen mussten kaum angepasst werden.
Heute sieht die Welt etwas anders aus: Der Arbeitsmarkt hat sich verändert und Recruiter*innen müssen kreativ werden, um die besten Talente für ihr Unternehmen zu gewinnen und zu halten.
Daher werden Stellenbeschreibungen nun auch viel häufiger angepasst, um den neuesten Veränderungen gerecht zu werden.
Nicht nur die Technologie hat sich verändert
Der rasche technische Fortschritt ist zweifellos der Auslöser für die Veränderungen in der Wirtschaft und durch einen Dominoeffekt haben sich auch die Kenntnisse und die Mentalität der Arbeitskräfte verändert. Die Kandidat*innen von heute sind sich ihrem Wert bewusst und stellen neue Ansprüche an ihre Arbeitgeber*innen. Sie wollen die Kontrolle darüber haben, wo sie arbeiten und für welche Art von Job sie sich bewerben.
Hinzu kommt, dass die Arbeitswelt noch nie so vernetzt war wie heute. Das kommt Unternehmen gerade in Zeiten von Unsicherheit zu Gute. Wo früher verschiedene Abteilungen wie Finanzen und Vertrieb getrennt waren und getrennt gearbeitet wurde, ist jetzt alles integriert und Informationen werden offen ausgetauscht. Buchhaltungssoftware ist mit dem Vertrieb und CRM integriert. Analysen stehen in Echtzeit zur Verfügung und die Abteilungen können leicht regelmäßig miteinander kommunizieren.
Das bringt einen weiteren Faktor ins Spiel: Kommunikation. Alles im Unternehmen ist eine Teamleistung, ob es sich nun um ein Team aus Spezialist*innen oder das Unternehmen als Ganzes handelt. Jede*r versteht die Branche, seine*ihre Rolle und seinen*ihren Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens. Offene Kommunikation und Teamarbeit sind zu einem wesentlichen Geschäftsfaktor geworden.
Was unterscheidet Talent Acquisition vom Recruiting?
Talent Acquisition ist ein fortlaufender Prozess, bei dem über viele Plattformen hinweg mit den Wunschkandidat*innen interagiert wird. Es geht darum, die Employer Brand bei Personen mit den entsprechenden Fähigkeiten und Erfahrungen zu vermarkten, unabhängig davon, ob es eine passende Stelle für sie gibt oder nicht.
Das Recruiting ist kurzfristig ausgerichtet, hierbei geht es darum, geeignete Kandidat*innen zu finden, um bestehende Vakanzen zu besetzen. Obwohl die Stellen über viele verschiedene Plattformen ausgeschrieben werden, liegt der Schwerpunkt eines*einer Recruiter*in darin, mit den Bewerbenden zu kommunizieren. Das Recruiting ist ein wichtiger Bestandteil im Prozess der Personalbeschaffung und erzielt im Zusammenspiel mit anderen wichtigen Disziplinen, wie dem Sourcing oder der Talentakquise, zufriedenstellende Ergebnisse.
5 Ziele der Talent Acquisition
Sind Sie bereit, die Ärmel hochzukrempeln und sich Ihrer Talent-Acquisition-Strategie zu widmen? Wir haben fünf elementare Bestandteile und Ziele einer Talent-Acquisition-Strategie zusammengestellt.
1. Datengesteuertes Recruiting
Man kann nicht in der digitalen Welt erfolgreich sein, wenn man noch alles per Hand macht. Ein Bewerber*innen-Management-System (ATS) wie Recruitee automatisiert Ihre Arbeitsschritte: Datenbanken, Termine, Erinnerungen, Kommunikation und vieles mehr. Das Dashboard in Ihrem ATS zeigt Ihnen auf einen Blick den aktuellen Stand einer freien Stelle. Wie viele haben sich beworben? Wie viele Kandidat*innen sind in welcher Phase des Einstellungsprozesses? Hinzu kommt, dass das ATS Analysen durchführt, die das Einstellungsverhalten detailliert aufzeigen. Sie haben Echtzeitzugriff auf Informationen wie die Einstellungsdauer, Besetzungsdauer, Kosten pro Einstellung und welche Jobbörsen und Werbeplattformen die besten Ergebnisse liefern.
Im Laufe der Zeit werden Sie Muster erkennen und Ihre Talent-Acquisition-Strategie fortlaufend optimieren können. Durch ein ATS können Sie sich immer auf Daten berufen und so auch gestärkt in den Austausch mit den Fachabteilungen und Hiring-Manager*innen treten.
Künstliche Intelligenz im Recruiting hilft, langwierige und sich wiederholende Aufgaben zu minimieren und zu optimieren. Die Candidate Experience kann verbessert werden und ein auf die Kandidat*innen zugeschnittenes Einstellungsverfahren kann so gewährleistet werden.
2. Employer Branding
Die Art und Weise, wie Unternehmen heute Stellenbeschreibungen verfassen, hat sich verändert. Heute geht es nicht mehr nur darum, die Hard Facts zu teilen, sondern vielmehr müssen die Stelle und das Unternehmen verkauft werden – hier verschwimmen die Grenzen zwischen Recruiter*innen und Marketer*innen.
Kein*e Marketer*in wird sich ohne eine Marketingstrategie an eine Kampagne wagen, und Recruiter*innen können ohne eine ausgearbeitete Talent-Acquisition-Strategie keine Erfolge haben. Recruiter*innen müssen jeden Aspekt ihres Geschäfts verstehen und eine Arbeitgeber*innen-Marke mitgestalten, die mit der Unternehmenskultur- und vision übereinstimmt. Das Employer Branding entwirft Kampagnen, die vermitteln, wofür die Marke steht und warum man für das Unternehmen arbeiten sollte.
Eine ausgearbeitete Employer Brand ist von entscheidender Bedeutung, um die Talente anzuziehen, die Sie in Ihrem Unternehmen beschäftigen möchten. Das Geheimnis einer erfolgreichen Einstellung besteht darin, Ihre Richtlinien für den Einstellungs- und Auswahlprozess mit Ihrer Unternehmensmarke und Ihrer Talent-Acquisition-Strategie in Einklang zu bringen.
3. Recruitment-Teams
In einer vernetzten Geschäftswelt kann die Personalbeschaffung nicht länger eine Einzelmaßnahme sein. Es steht einfach zu viel auf dem Spiel, wenn man das Potenzial von Fehleinstellungen und Ausfällen begrenzen will. Man braucht qualifizierte Mitarbeiter*innen, die qualifizierte Leute an Bord holen und Kandidat*innen mit Potenzial erkennen können. Recruitment-Teams beseitigen auch Vorurteile und sind offener für die Einstellung einer vielfältigen Belegschaft.
Angesichts des hohen Maßes an Engagement und Verbundenheit, das heute alles bestimmt, fördern Recruitment-Teams die Kommunikation und kollektive Entscheidungsfindung. Schließlich fördern sie ihre Arbeitgeber*innen-Marke, da Kandidat*innen durch die Interaktion mit mehreren Teammitgliedern ein besseres und differenzierteres Bild von dem Unternehmen bekommen können.
Talent-Acquisition-Strategien müssen vorsehen, dass das Recruitment-Team an jeder Einstellung beteiligt ist.
4. Candidate Experience
In der Anstrengung, den*die beste*n Kandidat*in zu finden, vergessen viele Recruiter*innen und Teamleiter*innen den Aspekt der Candidate Experience. Die Kandidat*innen-Erfahrung hat einen großen Einfluss darauf, ob Sie eine*n Kandidat*in schlussendlich für Ihr Unternehmen gewinnen können. Die heutigen Kandidat*innen sind sich sehr bewusst, wie sie vom Beginn des Bewerbungsprozesses bis zum Ende behandelt werden, daher ist ist die Candidate Experience bei der Talent-Acquisition-Strategie von entscheidender Bedeutung.
Die Kandidat*innen-Erfahrung hat einen großen Einfluss darauf, ob Sie eine*n Kandidat*in schlussendlich für Ihr Unternehmen gewinnen können.
Es beginnt jedoch schon mit der Stellenbeschreibung, wie sie aufgebaut und formuliert ist und welches Bild sie vom Unternehmen vermittelt. Wenn Sie mit der Qualität Ihrer Bewerber*innen nicht zufrieden sind, lohnt sich ein Blick auf die Stellenbeschreibungen und die ausgewählten Jobbörsen. Sie können zum Beispiel A/B-Tests durchführen und analysieren, welche Stellenbeschreibung die besseren Ergebnisse liefert.
Ein langwieriger Bewerbungsprozess hat noch niemandem geholfen. Zum einen möchten Sie Ihre Time-to-Hire verkürzen, und auch für Kandidat*innen ist ein langer Prozess keine schöne Erfahrung. Sobald es zu lange dauert, ist die Chance hoch, dass ein anderes Unternehmen dem*der Kandidat*in ein Angebot gemacht hat.
5. Überprüfen Sie regelmäßig Ihre Talent-Acquisition-Strategie
Auch wenn Ihre Talent-Acquisition-Strategie zur Zeit Früchte trägt, heißt das nicht, dass das auch in 6 oder 12 Monaten noch so sein wird. „Das einzig Beständige ist der Wandel”, von daher ist es wichtig, Strategien und Entscheidungen regelmäßig zu überprüfen und anzupassen.
Machen Sie es sich zur Gewohnheit, regelmäßig mit Ihrem Team die aktuelle Strategie und die Ergebnisse zu überprüfen. Einen Plan zu erstellen und ihn umzusetzen ist eine Sache, aber ob er tatsächlich erfolgreich ist, ist eine ganz andere Geschichte. Die digitale Rekrutierung ermöglicht eine einfache Analyse. Nutzen Sie alle datengesteuerten Rekrutierungsquellen, um Defizite und Schwachstellen zu identifizieren und Ihre Prozesse zu optimieren. Nutzen Sie vorausschauendes Recruiting, um potenzielle Erfolge zu prognostizieren und Misserfolge zu vermeiden.
Veränderung annehmen
Die Personalbeschaffung von heute ist schnelllebig und aufregend. Sofern Sie noch nicht auf den Zug aufgesprungen sind, ist es jetzt an der Zeit, das Potential von HR-Tech zu erkennen. Erkundigen Sie sich über die Ihnen zur Verfügung stehenden Optionen! Es gibt Systeme und integrierte Anwendungen für jede Branche, unabhängig von der Art oder Größe Ihres Unternehmens. Nehmen Sie Veränderungen an, implementieren Sie geeignete Talent-Acquisition-Strategien und beobachten Sie, wie Ihr Unternehmen zu neuen Höhenflügen aufsteigt.
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