85,2 Millionen Fachkräfte werden weltweit voraussichtlich bis 2030 fehlen. Durch diesen Engpass könnten $8,45 Billionen jährlich verloren gehen. Dies hat eine Studie der Unternehmensberatung Korn Ferry ergeben. Und schon jetzt macht sich der War for Talent deutlich bemerkbar. Fast 75 % der Arbeitgeber*innen haben Schwierigkeiten, ihre offenen Stellen mit geeigneten Kandidat*innen zu füllen. Findige Unternehmen begegnen dieser Herausforderung jetzt mit einer Talent-Acquisition-Strategie.
Aber was ist Talent Acquisition eigentlich und wie unterscheidet es sich vom Recruiting? In diesem Beitrag beantworten wir nicht nur diese Fragen, sondern zeigen auch, was zu einer Talent-Acquisition-Strategie gehört. Damit werden Sie gut gerüstet sein, um Ihr Unternehmen zum Talent-Magneten zu machen.
Was ist Talent Acquisition?
Die Talentakquise ist ein Teil der langfristigen HR-Strategie und soll den Personalbedarf des Unternehmens decken. Das Ziel dabei ist, die Personen zu identifizieren und ins Unternehmen zu holen, die als mögliche Leistungsträger in Zukunft Schlüsselpositionen bekleiden könnten. Unabhängig von konkreten offenen Positionen sollen hochqualifizierte Fachkräfte, die für die mittel- bis langfristige Entwicklung der Organisation wichtig sind, für das Unternehmen und die Arbeit dort begeistert werden.
Was ist der Unterschied zum Recruiting?
Das Recruiting beschäftigt sich hauptsächlich mit der ad-hoc-Besetzung von offenen Stellen durch geeignete Arbeitskräfte. Es hat eine kurzfristige Ausrichtung. Im Gegensatz dazu fasst Talent Acquisition die Strategie zusammen, die eine Firma langfristig fährt, um immer wieder die besten Talente für sich zu gewinnen.
Recruiting ist eine Kernaufgabe der Talent Acquisition, aber nicht die einzige. Der*Die Talent-Acquisition-Manager*in steuert den gesamten Prozess, durch den aus Fremden erst relevante Bewerber*innen und dann ins Team integrierte, zufriedene Mitarbeiter*innen werden. Dazu gehört auch das Employer Branding, Personalmarketing, Bewerber*innen-Management und Onboarding neuer Arbeitskräfte.
Die Rolle des*der Talent-Acquisition-Manager*in hat einen hohen strategischen Wert und sollte idealerweise als eine Schlüsselposition im Unternehmen angesiedelt sein. Um in diesem Feld erfolgreich zu sein, benötigt man tiefe Einblicke in die Unternehmensstrategie, damit die Gewinnung von Mitarbeiter*innen langfristig daran ausgerichtet werden kann.
Besonders in schnell wachsenden Firmen steht und fällt die Expansionsstrategie mit der rechtzeitigen Akquise der richtigen Talente.
#1 Langfristige Unternehmensziele im Auge haben
Wie sehen die Geschäftsziele für die nächsten Jahre aus? Während sich das Recruiting darauf konzentriert, freie Stellen zu besetzen, geht es bei der langfristigen Talentakquise darum zu hinterfragen, wie Ihr Unternehmen langfristig expandieren will und welche Fachkräfte nötig sind, um diese Ziele zu erreichen. Ihre Talent-Acquisition-Strategie muss also diese Anforderungen im Auge behalten.
Ist beispielsweise eine Expansion nach Asien geplant? Dann sollte sich die Personalabteilung darauf konzentrieren, Kandidat*innen mit internationaler und regionaler Erfahrung zu gewinnen. Oder plant die Firma, ein neues digitales Produkt zu entwickeln? In diesem Fall sollten sich Ihre Bemühungen darauf konzentrieren, Kontakte zu Software-Entwickler*innen aufzubauen.
Möglicherweise existieren bestimmte Stellen, die in Zukunft gebraucht werden, noch nicht einmal. Trotzdem sollten Sie jetzt schon planen, welche Fähigkeiten benötigt werden, um die langfristigen Ziele Ihres Unternehmens zu erreichen. Die Investition in qualifizierte Fachkräfte wird sich auf lange Sicht für die Organisation auszahlen.
#2 Employer Branding fördern
Ihre Arbeitgeber*innen-Marke ist entscheidend für die Entwicklung einer erfolgreichen Talent-Acquisition-Strategie. Eine Studie der Boston Consulting Group hat sogar die Auswirkung eines starken Employer Brandings auf den finanziellen Erfolg von Unternehmen bewiesen. Firmen, die aktiv in den Aufbau ihrer Arbeitgeber*innen-Marke investierten, konnten ihren Umsatz um das 2,4-fache steigern.
Das ist nicht überraschend, wenn man bedenkt, dass sich Talente heute ganz genau über die Unternehmen informieren, bei denen sie sich bewerben. In sozialen Netzwerken und auf Arbeitgeber*innen-Bewertungsportalen finden sich genügend Informationen, um verschiedene potenzielle Arbeitgeber*innen vergleichen zu können. Tendenziell entscheiden sich Fachkräfte eher für die Firma, die die richtigen Werte, eine ansprechende Unternehmenskultur und Work-Life-Balance bietet.
Ihr Markenimage kann also darüber entscheiden, ob sich qualifizierte Talente für Ihr Unternehmen interessieren oder es von vornherein ignorieren. Aber wie bauen Sie Ihre Arbeitgeber*innen-Marke auf? Der erste Schritt ist die Definition Ihrer Employer-Value-Proposition. Diese beantwortet die Frage: Was bieten wir an, was andere nicht haben? Damit kann sich Ihre Firma gegenüber Konkurrent*innen abheben und interessierte Bewerber*innen von sich überzeugen.
#3 Talent Pools aufbauen und pflegen
Wie wäre es, eine stetige Pipeline mit qualifizierten Kandidat*innen zu haben, aus der Sie jederzeit für offene Positionen rekrutieren könnten? Das würde sicher die Zeit für die Besetzung zukünftiger Stellen erheblich verkürzen. Außerdem wären Sie mit einem gut gepflegten Talent Pool Ihrer Konkurrenz und Ihrem eigenen Personalbedarf immer einen Schritt voraus.
Ein Talent Pool ist eine Datenbank mit interessanten Talenten, mit denen Sie schon einmal Kontakt hatten und zu denen bereits eine Beziehung besteht. Darin können ehemalige Praktikant*innen, Werkstudent*innen, Bewerber*innen oder Kontakte aus den sozialen Medien und von Veranstaltungen vertreten sein. Wichtig dabei ist, den Kontakt aufrechtzuerhalten und die Talente über interessante Entwicklungen im Unternehmen auf dem Laufenden zu halten.
Einen Talent Pool aufzubauen und zu verwalten wird durch eine Recruiting-Software wie Recruitee deutlich vereinfacht. Hier erfahren Sie, wie es geht.
#4 Sourcing-Methoden ausweiten
Um die richtigen Talente zu finden, müssen Sie mitunter Ihre Beschaffungsstrategien erweitern. Fachkräfte mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Qualifikationen lassen sich meist nur mit unterschiedlichen Methoden finden. Beispielsweise werden Sie Marketing-Expert*innen an anderen Orten antreffen als die besten Programmierer*innen. Deshalb ist es ratsam, Ihre Sourcing-Ansätze zu diversifizieren.
Bevor Sie sich aber auf Methoden wie Active Sourcing oder Social-Media-Recruiting stürzen, recherchieren Sie, wo genau sich die überwiegende Mehrheit Ihrer Top-Talente aufhält. Sei es in spezialisierten Jobbörsen, bei bestimmten Veranstaltungen und Kongressen, in Online-Foren oder sozialen Netzwerken – konzentrieren Sie sich darauf, Kontakte aufzubauen und Beziehungen zu stärken. Damit erweitern Sie nicht nur Ihren Pool an potenziellen Mitarbeiter*innen, sondern auch die Markenbekanntheit Ihres Unternehmens.
#5 Positive Candidate Experiences schaffen
Leider empfinden viele Talente den Bewerbungsprozess als lästiges Übel auf dem Weg zum Traumjob. Machen Sie es Ihren Kandidat*innen mit komplizierter Bewerbungssoftware oder fehlendem Feedback zu schwer, dann kehren sie Ihrem Unternehmen womöglich wieder den Rücken zu. Die meisten Firmen können es sich nicht leisten, durch ein miserables Bewerbungserlebnis vielversprechende Fachkräfte zu verlieren.
Es lohnt sich also allemal, in eine positive Candidate Experience zu investieren. Wie funktioniert das? Machen Sie es für Interessent*innen so einfach wie möglich, sich zu bewerben, und bleiben Sie danach regelmäßig mit ihnen in Kontakt. Wenn es Zeit für das Personalauswahlverfahren ist, sollten Sie klare Informationen über den Ablauf senden und diesen Prozess professionell durchführen.
Auch wenn es nicht angenehm ist, Absagen zu erteilen, muss das so bald wie möglich geschehen, damit Bewerber*innen nicht unnötig lang in der Schwebe hängen. Zu guter Letzt empfiehlt es sich, regelmäßig Feedback einzuholen, um das Bewerbungserlebnis kontinuierlich zu verbessern.
Ihnen fällt das verfassen einer Absage schwer? Wir erklären Ihnen, wie Sie am besten vorgehen.
#6 Onboarding planen
Im Rahmen Ihrer Talent-Acquisition-Strategie sollten Sie auch während der Einführungsphase Ihrer neuen Talente ins Unternehmen nichts dem Zufall überlassen. Eine gelungene Einarbeitung ist unerlässlich, um aus den Neuankömmlingen möglichst schnell vollwertige, produktive Teammitglieder zu machen. Onboarding hilft dabei, interne Qualitätsstandards zu sichern, vorzeitige Fluktuation zu vermeiden und Kosten zu sparen – denn die Personalauswahl von vorne zu beginnen ist teuer.
Zur Einarbeitung gehört, alle Formalitäten im Vorfeld zu klären, den Arbeitsplatz vorzubereiten und einen Einarbeitungsplan zu erstellen. Besonders der erste Arbeitstag will gut geplant sein. Schließlich gibt es für den ersten Eindruck keine zweite Chance. Der*Die Neue sollte ordentlich begrüßt werden, die Gelegenheit haben, mit dem*der Vorgesetzten zu sprechen und die Kolleg*innen sowie die Firma an sich kennenzulernen. Zum Onboarding gehört auch das Treffen der ersten Zielvereinbarung sowie regelmäßige Feedback-Gespräche.
#7 Daten und künstliche Intelligenz nutzen
Es gibt vielfältige Möglichkeiten, wie sich mithilfe von Daten Ihre Talent-Acquisition-Strategie optimieren lässt. Beispielsweise können Sie herausfinden, welche Recruiting-Kanäle die meisten Talente hervorbringen, und diese Informationen verwenden, um Ihre Bemühungen zur Talentakquise auf diese zu konzentrieren. Künstliche Intelligenz kann Ihnen sogar ganz die Auswahl der passenden Jobbörsen abnehmen. Wenn Sie Recruitee nutzen, erhalten Sie regelmäßig Empfehlungen mit den vielversprechendsten Jobbörsen.
Mithilfe von Daten und Analysen stellen Sie außerdem sicher, dass Ihre Stellenanzeigen und Ihre Karriereseite qualifizierte Talente nicht davon abhalten, sich zu bewerben. Zum Beispiel könnten Sie ermitteln, ob bestimmte Fragen in Ihrem Bewerbungsformular Kandidat*innen vom Ausfüllen der Bewerbung abschrecken. Alternativ könnten Sie testen, ob das Hinzufügen von Bildern oder Videos zur Hervorhebung der Unternehmenskultur mehr Bewerber*innen anzieht. Vielleicht bewerben sich auch mehr Talente für eine Stelle mit Beschreibung A im Vergleich zu Beschreibung B. Die Möglichkeiten zum Einsatz von Daten sind vielfältig.
Fazit
Unternehmen können nur mit den richtigen Mitarbeiter*innen langfristig erfolgreich sein. Die Fähigkeit, die besten Talente finden, begeistern, einstellen und halten zu können, wird mehr und mehr zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil auf einem umkämpften Arbeitsmarkt. Gerade weil dies eine Mammutaufgabe ist, müssen Firmen jetzt eine Strategie zur Talentakquise ausarbeiten und umsetzen.
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