Au début, le recrutement semble rarement défaillant. Mais petit à petit, ça devient juste un échange d’e-mails interminables et confus.
Vous relancez des gens pour leurs feedbacks. Il y a des conflits d’agendas. Votre quotidien consiste à fouiller dans des messages afin de déterminer où en sont les candidats. Et avant même de vous en rendre compte, tout maîtriser et coordonner demande plus d'efforts que le recrutement lui-même.
Voilà où un système de suivi des candidats (ATS) intervient.
Le but, ce n’est pas d’éliminer le travail de recrutement, mais de remplacer des boîtes de réception, des tableaux Excel et autres outils dispersés par un seul système afin que les tâches manuelles, les passations lentes et le manque de visibilité ne vous coûtent pas discrètement des candidats, votre crédibilité ou votre momentum.
Avec le bon ATS en place, les équipes peuvent recruter plus rapidement, collaborer plus facilement et prendre des décisions plus claires. Le reporting et la visibilité transforment le recrutement d'une activité réactive en une activité intentionnelle, afin que le recrutement ne soit plus une devinette.
Mais quel est le bon moment pour investir dans un ATS ? Ce guide a pour but de répondre à cette question en vous présentant 10 signes qui montrent que vous avez besoin d'un ATS. Nous aborderons également la question de savoir si l'investissement en vaut la peine. Allons-y!
10 signes qu'il est temps d'investir dans un ATS
Les processus de recrutement s’essoufflent lorsque les volumes augmentent, la coordination devient plus difficile et le travail manuel commence à apparaître là où il ne le devrait pas.
Les signes ci-dessous sont des indications pratiques que les processus de recrutement manuels et fragmentaires limitent la rapidité, la visibilité et la qualité des décisions, même si la situation semble encore ‘globalement gérable’.
Si vous reconnaissez plusieurs de ces schémas, vous avez sans doute déjà la réponse à la question de savoir quand vous avez besoin d'un ATS.
À partir de là, investir dans un ATS n'est pas tant une question d'ajouter une nouvelle dépense, mais plutôt de réorienter le budget vers des problèmes qui vous coûtent déjà du temps, des retards et de l'inefficacité.
1. Vous recrutez plus fréquemment qu’avant
Le signe le plus précoce et le plus évident qu’il est temps d’investir dans un ATS: au lieu d’être occasionnel, votre recrutement est devenu (quasi) continu.
Le recrutement manuel peut fonctionner quand vous pour voyez seulement quelques postes par an. Mais les tableurs Excel commencent à montrer vite leurs limites lorsque votre recrutement devient continu. Ou quand vous prévoyez d’augmenter vos effectifs au cours des, par exemple, 12 ou 18 prochains mois, et que les recruteurs travaillent avec plusieurs managers issus des différents services et équipes.
Ce point de basculet apparaît souvent lorsque:
-
Vous recrutez entre 25 et 40 personnes par an (ou plus).
- Vous avez plus de 3 postes à pourvoir en même temps à un moment donné.
- Plus de deux personnes sont impliquées dans les décisions de recrutement.
-
Chaque poste attire des dizaines, voire des centaines de candidats.
- Vous voulez revoir les candidatures précédentes ou fournir un reporting de base.
À ce point, le volume d’embauche lui-même devient un frein et même des tableaux Excel bien tenus ne suffisent plus dans ce cas-là. Non seulement cela nuit à la visibilité de votre processus de recrutement, mais ça crée aussi des problèmes de passation et rend plus difficile l’exercice de recruter pour plusieurs postes en parallèle.
2. Vos postes vacants restent ouverts plus longtemps que prévu
Si vos postes ouverts mettent systématiquement plus de temps à être pourvus, cela indique sans doute qu’il y a un souci dans votre processus de recrutement (et pas seulement un marché du travail tendu).
Ces retards peuvent s'accumuler vite. Le planning des différentes étapes s'allonge. Les feedback loops (boucles de rétroaction) ralentissent. Et au bout du compte, les candidats attendent plus longtemps entre chaque étape. Petit à petit, cela prolonge les cycles de recrutement au-delà de ce que l'entreprise peut se permettre.
En effet, d’après notre rapport ‘Recrutement en 2025 : Tendances et Défis’, les entreprises dont les cycles de recrutement durent plus de 40 jours voient une augmentation de 12% de leur taux d’abandon, ce qui confirme l’importance de la rapidité des décisions et du processus pour retenir les meilleurs candidats.
C’est aussi ici que l’efficacité de votre recrutement risque d’être examinée de près par la direction de l’entreprise, car les postes vacants créent (entre autres) des problèmes de productivité, mettent plus de pression sur les autres équipes et ralentissent la croissance des rôles ayant un impact sur les revenus.
3 Votre processus de recrutement vit dans votre boîte de réception
Quand il n’y a pas de système partagé, le manque devisibilité est la problématique prioritaire.
Vos activités de recrutement se trouvent surtout dans les e-mails, les messages, les documents et les notes personnelles. Il n’y a pas d’endroit unique pour consulter le statut des candidats, l’avancement des postes ou les prochaines étapes.
Les mises à jour dépendent de la mémoire des gens. Anticiper devient (quasi) impossible.
Et lorsque davantage de personnes s’impliquent, la coordination du processus devient plus délicate: les managers s’appuient sur différentes informations et peuvent facilement passer à côté de certaines mises à jour ou étapes.
Du coup, la prise de décision devient plus lente, car personne n’a un aperçu de l’ensemble du processus.
4. De bons candidats passent entre les mailles du filet
Si des candidats solides continuent de disparaître en cours de processus et qu'il est difficile de déterminer où et pourquoi, il y a de fortes chances que votre processus de recrutement doive être mieux structuré.
Car sans suivi centralisé, la perte de candidats est inévitable.
Quand il n’y a pas d’aperçu de l’ensemble des candidats et de leur progression dans le processus, il est facile de louper des suivis. En plus, vous risquez d’oublier le contexte des conversations que vous avez eues, les candidats restent bloqués entre les étapes du processus et personne ne sait qui a la responsabilité finale.
L’impact se voit directement dans l’expérience de vos candidats et dans les résultats de vos efforts de recrutement. Des mises à jour tardives et un suivi incohérent (ou absent) découragent les candidats et leur font perdre tout intérêt pour votre entreprise, voire accepter des offres ailleurs, en particulier sur des marchés compétitifs.
5. Les candidats se plaignent de la lenteur de la communication
À ce stade, l'impact devient visible à l'extérieur, confirmant que vos flux de travail ne répondent plus aux attentes des candidats en termes de rapidité et de cohérence.
Les suivis manuels rendent des réponses rapides plus difficiles. Le partage des feedbacks prend également plus de temps. Et les mises à jour prennent du retard lorsque le volume d'embauche augmente.
Du point de vue des candidats, cela crée un sentiment d'incertitude ou de ‘ghosting’, ce qui les incite à se tourner vers des équipes qui communiquent plus rapidement et plus clairement.
En plus, les candidats peuvent commencer à partager leurs expériences négatives avec leurs pairs, à la fois en privé et sur des plateformes telles que Glassdoor, ce qui a un impact sur la façon dont les gens perçoivent votre organisation, c’est à dire votre marque employeur.
6. Vous avez besoin de données pour améliorer votre recrutement, mais elles sont difficiles à trouver
Lorsque la direction vous demande des indicateurs de recrutement, tels que le délai d’embauche, le coût par embauche ou le taux de conversion, souvent, les données existent techniquement, mais elles sont dispersées.
Les rassembler prend beaucoup de temps, ce qui ajoute encore plus de travail manuel à votre charge de travail déjà importante. Après tout, vous devez fouiller dans vos boîtes de réception et vos tableaux Excel afin de partager des informations qui sont déjà obsolètes.
Tout cela crée des angles morts; vous ne voyez pas clairement où les candidats abandonnent, ni quelles étapes ralentissent le processus de recrutement, ni sur quoi concentrer vos efforts d’amélioration. Même les questions les plus simples deviennent difficiles à répondre :
- D'où viennent les candidats?
- Les sites d'emploi sont-ils vraiment efficaces?
- Quels canaux de recrutement nous fournissent le plus de candidats?
- Les recommandations permettent-elles de recruter de meilleurs candidats?
Sans un reporting efficace, les équipes opèrent à l’aveugle; elles ignorent ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas, et sont, du coup, obligées de prendre des décisions réactives au lieu d’apporter des améliorations fondées sur des données.
7. Vous croulez sous les tâches administratives manuelles
Lorsque les tâches administratives prennent le dessus sur le recrutement, votre processus ne peut plus évoluer.
Au lieu de concentrer vos efforts sur la recherche et la qualité des candidats, vous passez votre temps à faire avancer les choses :
- Planifier des entretiens après plusieurs échanges d'e-mails avec différentes parties prenantes.
- Trier et filtrer manuellement des CV pendant que vous présélectionnez les candidats.
- Relancer les managers par e-mail et par chat pour demander leurs retours d’entretien.
Au final, la progression ne dépend donc pas d’un système partagé, mais des rappels, des suivis et de la mémoire des gens.
Non seulement ce type de charge de travail ralentit votre recrutement, mais il impacte des tâches à plus forte valeur ajoutée, comme l’engagement des candidats et la collaboration avec des managers.
8. Vous avez du mal à retenir vos talents
Lorsque vous n’avez pas de processus centralisé ni de vivier de talents, vos équipes recrutent de manière réactive. Alors, oui, vous pourvoyez peut-être rapidement les postes, mais sans jamais revenir sur des anciens candidats qui pourraient être parfaits pour de futurs postes, et vous prenez des décisions basées sur un contexte limité.
Forcément, avec le temps, cela augmente le risque de mauvais recrutements.
Entre-temps, toutes ces tâches administratives et manuelles prennent le dessus sur le travail stratégique. Au lieu d’améliorer les fiches de postes, la qualité des entretiens ou le matching de candidats, vous passez vos journées à coordonner le côté logistique et relancer des gens. Le résultat de tout ça ? Un cycle de solutions à court terme plutôt qu’un recrutement intentionnel.
La conséquence ? Augmentation du turnover ,besoin de remplacements fréquents et frustration des n’arrêtent pas de croître. Mais sans aucune donnée claire pour illustrer votre point de vue, il est difficile de connecter les recrutements ratés aux lacunes du processus ou de montrer où exactement les choses ne fonctionnent pas.
9. Le sourcing est devenu plus compliqué que la sélection
Lorsque le sourcing des candidats demande plus d'efforts que leur évaluation, cela signifie que vos outils et vos méthodes ne sont pas alignés avec la complexité des postes.
Souvent, ça arrive quand les rôles deviennent plus spécialisés alors que le sourcing reste générique:
- Le nombre de candidatures reste élevé, mais leur qualité diminue. Les sites d’emploi vous fournissent toujours des candidatures, mais il y a moins de candidats qui correspondent aux exigences du poste.
- Le sourcing manuel atteint ses limites. Les recherches sur LinkedIn, l'envoi de messages individuels aux candidats et la publication d'annonces sur différents canaux ne suffisent plus lorsque le nombre de postes ou la concurrence augmente.
Et la concurrence amplifie le problème. De plus en plus d’entreprises visent les mêmes profils, ce qui réduit le vivier de candidats qualifiés même quand le nombre de candidatures paraît correct.
10. Des problèmes de conformité RGPD commencent à apparaître
Lorsqu’il est nécessaire de vérifier manuellement la conformité de votre processus de recrutement ou de rester vigilant constamment, cela signifie sans doute que le processus manque de responsabilité intégrée.
La pression liée à la conformité apparaît souvent à partir du moment où votre recrutement s'étend à plusieurs régions, marchés ou postes réglementés.
Ce qui semblait gérable avant (enregistrer des CV, partager des informations sur des candidats, autorisation de suivi) devient moins évident lorsque les données sont dispersées entre les boîtes de réception, les tableaux Excel et les lecteurs partagés.
Sans un système structuré, des exigences en matière de conservation des données, de contrôle d'accès et de documentation sont plus difficiles à respecter de manière cohérente.
Pour des équipes qui recrutent dans plusieurs endroits, la pression augmente encore plus; des règles différentes, des attentes en matière de reporting et des exigences d'audit rendent les workflows ad hoc fragiles.
Même si pour l’instant, rien ne s’est encore mal passé, l’absence de supervision crée un risque inutile.
Quand envisager un ATS, même sans recrutement actif
Un ATS n'est pas seulement utile lorsqu’il y a des postes à pourvoir. Pour de nombreuses équipes, il est particulièrement précieux avant que le processus de recrutement commence.
Même si vous n’avez pas de postes vacants, envisagez d’utiliser un ATS lorsque :
- Vous souhaitez disposer d'un vivier de talents prêt à l'emploi : rangez et organisez les anciens candidats et les candidats potentiels afin de ne pas repartir de zéro lorsqu'un poste se libère.
- Vous souhaitez utiliser les données des recrutements passés pour informer vos futures décisions : accédez aux tendances de recrutement, aux performances de vos efforts de sourcing et aux indicateurs de diversité afin de prendre des décisions en toute confiance lorsque le recrutement reprendra.
- Votre marque employeur est importante entre les cycles de recrutement: maintenez une page carrière cohérente et à jour et présentez votre entreprise de manière claire et professionnelle, même quand il n’y a pas de postes à pourvoir.
- Le recrutement devient urgent sans préavis: quand vous avez des systèmes en place lorsqu’un employé quitte l’entreprise soudainement, cela vous permet de gagner du temps, de réduire les coûts et d’éviter les précipitations de dernière minute.
- Vous êtes responsable des données des candidats, même quand il n’y a pas de postes vacants : assurez-vous que votre stockage des données, la gestion des consentements et l’accès sécurisé soient conformes au RGPD (ce que les e-mails et les tableurs Excel ne peuvent pas faire de manière fiable).
- Vous souhaitez que le contexte du recrutement persiste en interne: gardez les notes d’entretien, les feedbacks et l’historique des embauches afin que les parties prenantes puissent appliquer les leçons tirées aux futurs embauchés.
En gros, même si votre recrutement est ponctuel mais prévisible, un ATS vous aide à rester prêt au lieu de réactif.
Un ATS vaut-il donc l'investissement ?
Pour les équipes indécises, la vraie question n'est pas de savoir si un ATS est un outil utile, mais s'il peut apporter des améliorations mesurables dans le fonctionnement réel de votre recrutement.
En pratique, le retour sur investissement (ROI) d’un ATS manifeste de quatre manières concrètes :
1. Gain de temps par rapport au travail administratif manuel
L'avantage le plus immédiat, c’est le temps gagné sur la logistique quotidienne.
Un système de suivi des candidats intégral réduit le temps que vous passez à :
- Gérer les CV en double et les notes contradictoires
- (re) Planifier les entretiens
- Envoyer des rappels et relancer des gens manuellement
- Trier et présélectionner les candidats
- Relancer les managers afin d’obtenir leur feedback
Il ne s'agit pas d'un retour sur investissement abstrait. C'est le soulagement quotidien que ressentent les équipes lorsque le travail de recrutement passe de la coordination à l'embauche dans le vrai sens du terme. Et plus vous gérez de postes en parallèle, plus ces gains de temps s'accumulent rapidement.
Sans compter que tout le temps ainsi récupéré peut facilement se traduire par des économies à long terme, car les équipes RH peuvent maintenant (enfin) consacrer du temps à l'analyse et au reporting, ce qui vous aide à optimiser vos processus. Par exemple, en identifiant le moyen le plus efficace de recruter, vous économisez sur les dépenses liées aux sites d'emploi qui ne vous aident pas à trouver les meilleurs candidats.
2. Réduction du temps de recrutement
La rapidité est l'un des avantages les plus évidents et les plus faciles à mesurer.
Une coordination plus rapide, des boucles de feedback plus courtes et une répartition des responsabilités plus claire vous permettent de réduire le nombre de semaines pendant lesquelles les postes restent vacants, ce qui réduit les pertes de productivité et l'impact sur l'activité.
En effet, les entreprises qui rationalisent les processus d’autorisation d’embauche internes à l’aide d’outils tels que les ATS réduisent leur temps de recrutement de près de 60%.
Voyons l'exemple de Livestorm, qui a réduit son délai d’embauche de 60 à 25 jours en adoptant une plateforme de recrutement.
3. Moins de candidats qui abandonnent au cours du processus
Le nombre de candidats qui abandonnent le processus de recrutement est un autre coût caché que beaucoup d’équipes sous-estiment.
Selon notre étude ‘Recrutement en 2025 : Tendances et Défis’, 41,2 % des candidats (soit près de la moitié), abandonnent le processus de candidature, souvent pour des raisons suivantes :
- La saisie de données redondantes
- Des formulaires de candidature trop complexes ou trop longs
- Des évaluations préalables qui freinent le momentum
- Un manque de transparence concernant les étapes suivantes, le salaire ou le modèle de travail
Les petites équipes sont particulièrement affectées; les entreprises de moins de 250 collaborateurs ont un taux d’abandon de candidatures plus élevé (37,7 %) que les grandes organisations, alors qu’elles ont moins de ressources à attribuer aux candidats qualifiés.
Réduire votre taux d'abandon n’agit pas seulement sur l'expérience des candidats : cela améliore directement la qualité des candidats qui postulent à chaque poste que vous ouvrez et réduit votre temps de recrutement.
Une autre façon d'améliorer l'expérience de vos candidats et de réduire votre délai de recrutement, c'est d'utiliser un ATS avec des fonctionnalités d'IA intégrées. Prêt À Manger, par exemple, a utilisé Tellent Recruitee pour gérer leur flux important de candidatures et gagner en efficacité :
« Les fonctionnalités qu'on utilise le plus aujourd'hui avec Tellent Recruitee sont liées à la présélection des candidatures. Le filtre assisté par IA nous permet d'aller chercher des compétences très ciblées. »
Le résultat, vous demandez-vous? Prêt À Manger a constaté un sérieux gain de temps dans leur processus de recrutement à deux niveaux : en amont au niveau de la présélection des candidatures, et à la fin du processus au moment de la contractualisation avec les candidats.
4. Une meilleure qualité des décisions prises
Le rendement n'est pas seulement une question de rapidité, c’est aussi une question de moins de recrutements ratés.
Grâce à des feedback structurés, des critères d'évaluation cohérents et une visibilité partagée avec des données prêtes à l'emploi, les équipes peuvent prendre des décisions plus claires.
Du coup, les entretiens s'améliorent et le recrutement devient plus intentionnel. Il y a moins de mauvaises embauches, ce qui réduit les coûts en aval comme le réembauche, l’abandon pendant l’onboarding, un coût par embauche gonflé et la perturbation des équipes.
Avec le temps, de meilleures décisions mènent à une meilleure rétention et à moins de réouvertures de postes qui n'auraient jamais dû être fermés.
Devriez-vous rester avec des outils de recrutement gratuits?
Sur papier, les tableurs tels que Google Sheets ou Notion et le recrutement basé sur votre boîte de réception semblent peut-être moins coûteux qu'un ATS. Après tout, il n'y a pas d'investissement initial, pas d’implémentation, pas de processus d'approbation, etc.
Mais dès que le recrutement devient une réalité (plusieurs postes, une concurrence réelle et de vrais délais), ces outils gratuits commencent à générer des coûts cachés qui n'apparaissent pas dans le budget.
Au bout du compte, cela risque de vous coûter plus cher qu’un ATS, et les équipes finissent par payer en:
- Perte de temps et de productivité à cause d’une gestion simultanée de plusieurs tableaux et de l’utilisation de plusieurs outils.
- Candidats perdus dus à des suivis loupés ou à des réponses tardives.
- Répétition des mêmes tâches pour chaque poste.
- Décisions précipitées lorsque le processus de recrutement s'éternise.
- Recrutement réactif plutôt qu’un recrutement planifié.
- Équipes RH épuisées qui passent leur temps à coordonner au lieu de recruter.
- Mauvaise impression des candidats qui nuit à votre marque employeur et coûte cher à long terme.
Individuellement, aucun de ces coûts n'est évident, mais ensemble, ils finissent par chiffrer.
Il y a aussi les ressources que certaines équipes consacrent à l'embauche d'agences ou de recruteurs indépendants afin de gagner du temps pour se dédier à des tâches productives. Le résultat, une fois de plus, c’est que vous finissez par dépenser plus d'argent que si vous aviez investi dans un ATS qui rationalise et automatise vos processus afin de vous permettre de vous consacrer à des tâches productives et de vous éviter les coûts liés à l'embauche d'une aide externe.
C'est la raison pour laquelle beaucoup d’équipes considèrent qu'un ATS n'est pas une dépense supplémentaire, mais un moyen de réduire les inefficacités qu'elles paient déjà.
Par exemple, les équipes qui utilisent Tellent Recruitee comme ATS automatisent 80 % de leurs tâches manuelles et passent 64 % moins de temps à gérer l’administratif du recrutement.
Comme l'équipe de CM.com qui utilise Tellent Recruitee comme ATS pour gagner du temps et réduire ses coûts :
Souhaitez-vous évaluer l’intérêt d’investir dans un ATS pour votre entreprise? Utilisez ce calculateur de retour sur investissement (aucune inscription requise) afin de comprendre le retour sur votre investissement.
Les avantages d'investir dans un ATS
Une fois qu'un ATS est en place, les gains les plus importants ne sont pas seulement opérationnels : ils changent la façon dont le recrutement est perçu et fonctionne au quotidien.
Voici les principaux avantages que les équipes voient le plus clairement :
- Une seule source d’informations fiables pour le recrutement
Tous vos candidats, conversations, feedbacks et décisions sont concentrés au même endroit. Plus besoin de vous fier à votre mémoire, de fouiller dans votre boîte de réception ou de consulter des fichiers contradictoires pour comprendre où en sont les postes.
- Une collaboration plus fluide avec les managers
Tout le monde est sur la même longueur d’onde grâce à un accès partagé aux profils des candidats, aux évaluations d’ entretiens et aux différentes étapes du recrutement qui génèrent des notifications intégrées pour évaluer, noter ou faire progresser les candidats. Cela réduit également les allers-retours, diminue le nombre de suivis et accélère la prise de décisions sans avoir à constamment relancer les gens.
- Une expérience candidat plus cohérente et plus professionnelle
Des mises à jour automatisées, des étapes de recrutement claires et une communication transparente et cohérente permettent aux candidats de savoir où ils en sont, même quand votre volume de recrutement est élevé ou quand les postes sont complexes.
- Une plus grande confiance dans les décisions de recrutement
Des grilles d’évaluation structurées grâce aux scorecard de recrutement, des feedbacks centralisés et des données prêtes à l’emploi remplacent l’intuition par la clarté. Les décisions deviennent donc plus faciles à expliquer, à défendre et à soutenir.
- Un processus de recrutement évolutif sans rupture
Lorsque vos postes, vos équipes et vos sites se développent, les modèles de postes, les pipelines de recrutement et les templates de communication et d’évaluation des candidats, ainsi que les questions éliminatoires, vous font gagner du temps et permettent de maintenir la cohérence de votre recrutement sans que vous ayez à reconstruire le processus à chaque fois.
Ensemble, ces avantages transforment votre recrutement d’un processus en mode de rattrapage constant en un système fiable, reproductible et évolutif sur lequel votre équipe peut compter.
Alors, quel ATS vous convient le mieux?
L’ATS idéal n’existe pas: le bon choix pour votre organisation dépend de vos méthodes de recrutement actuelles et des changements que vous anticipez pour la suite.
Avant d'investir dans un ATS, utilisez la checklist ci-dessous pour déterminer les priorités de votre équipe :
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Votre volume d’embauche et la complexité des rôles
Recrutez-vous de manière continue ou ponctuelle? Les postes sont-ils nombreux ou spécialisés? Considérez le nombre de personnes impliquées, la complexité des processus de validation et la gestion du volume de candidatures (est-elle gérable?). Le bon ATS devrait correspondre à la fois à votre rythme de recrutement et à la complexité de vos processus.
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À quel point votre processus de recrutement est-il collaboratif?
S’il y a plusieurs managers ou intervieweurs qui ont besoin de visibilité et d’informations et si les décisions dépendent d’un contexte commun et d’une répartition claire des responsabilités, considérez un ATS conçu pour la collaboration, avec la possibilité d’attribuer des tâches, des feedbacks structurés et une visibilité partagée.
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L’automatisation qu’il vous faut réellement
Votre processus de recrutement vous ralentit-il aujourd’hui ? Dans la planification, la présélection, le suivi ou le passage des candidats d’une étape à l’autre ? Cherchez un ATS qui supporte le niveau d’automatisation dont vous avez besoin, de la simple action séquentielle aux règles plus avancées telles que la disqualification automatique ou la synchronisation avec votre SIRH.
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Vos besoin en reporting et visibilité
Quelles sont les questions auxquelles les dirigeants de votre entreprise attendent une réponse de votre part aujourd’hui ? Lesquelles sont difficiles à répondre pour l’instant ? Choisissez un ATS qui vous offre une visibilité en temps réel sur l’état du pipeline, votre temps de recrutement et la performance de vos efforts de sourcing sans avoir à extraire des données des tableaux ou des outils BI.
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La facilité d’usage et délai de mise en valeur
En combien de temps votre équipe doit-elle être opérationnelle ? Envisagez un ATS que vous pouvez adopter sans configuration complexe, sans de long cycle d’onboarding et sans soutien administratif dédié.
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Votre couverture géographique et vos obligations de conformité
Recrutez-vous dans un seul pays ou dans plusieurs régions ? Si vous opérez à l’international, assurez-vous que l’ATS que vous choisissez prend en charge dès le départ les obligations locales en termes de conformité, les règles de protection des données et les processus de recrutement spécifiques à chaque région.
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Dans quelle mesure êtes-vous prêt à vous développer ?
Si vous prévoyez une augmentation de vos effectifs, la création de nouvelles équipes ou l’ouverture de nouveaux sites au cours des 12 à 18 prochains mois, optez pour un ATS qui ne vous obligera pas à repenser votre processus de A à Z lorsque vos besoins de recrutement évolueront.
Une fois que vous aurez bien défini ces critères, la comparaison des différents outils deviendra beaucoup plus facile.
Alors, prêt à passer à l'action ?
Bien que vous n'ayez pas besoin d'être complètement à bout pour investir dans un ATS, vous ne devez pas non plus attendre que tout prenne feu.
Le bon moment se situe généralement entre les deux, lorsque :
- Le travail manuel commence à avoir un impact négatif sur les résultats
- La coordination demande plus d'efforts que le recrutement lui-même.
- Les retards, les candidats perdus et les contextes oubliés deviennent des habitudes, et non des cas isolés.
À ce stade, attendre ne réduit que rarement les coûts, mais les aggrave discrètement avec le temps. L'administration prend de l'ampleur, la visibilité diminue et la pression sur les RH augmente alors que les attentes grandissent dans toute l'entreprise.
L'objectif d'un ATS n'est pas de révolutionner le recrutement du jour au lendemain. Son but est d'apporter de la structure, de la cohérence et de la visibilité avant que les frictions ne se transforment en crise.
Prêt à monter le dossier en interne ? Utilisez ce calculateur de retour sur investissement gratuit (aucune inscription requise) pour chiffrer le ROI de l’achat d’un ATS pour votre entreprise.
