À la suite d’un entretien d’embauche, au moment de débriefer en équipe, on peut parfois entendre une phrase du type : « Dès que le candidat a commencé à parler, j’ai su que c’était le bon ». Cette déclaration pourtant anodine manifeste un biais de recrutement nommé “biais de halo” ou “de première impression” et il en existe beaucoup d’autres ! Le problème c’est que, conscients ou non, ces biais de recrutement portent préjudice à votre entreprise en écartant des talents qui auraient été pertinents pour le poste. Cet article vous présente les biais principaux (parmi les 188 existants !) pour mieux les reconnaître, les éviter et ainsi mieux recruter. Lesquels avez-vous déjà rencontrés ?
Biais de recrutement : définition
Le rapport 2024 sur la diversité, l’équité et l’inclusion du cabinet de recrutement Hays, confirme la présence de biais dans les processus de recrutement avec 43% de leurs répondants qui indiquent que leurs dirigeants ont tendance à recruter des personnes qui leur ressemblent.
Recruter des personnes qui vous ressemblent… Si seulement la définition d’un biais de recrutement ne se limitait qu’à cela ! Bien entendu, comme nous l’avons dit plus haut, la liste des biais cognitifs est longue et leurs différentes applications toutes aussi nombreuses.
Pour nous aider à y voir plus clair, Marie-Sophie Zambeaux, fondatrice de Rethink RH, nous livre une définition de ce qu’est un biais cognitif lors de la conférence Tellent “Arrêtez de vous faire biaiser !” qui s’est tenue à HR Technologies à Paris en 2025 :
Aux côtés de Marie-Sophie et de Paul Baratte, directeur marketing France de Tellent, Adeline Perez, la fameuse influenceuse RH @unamourdechef commente avec humour ces biais de recrutement qui inspirent ses contenus décalés dont voici une sélection croustillante dans notre table ronde à visionner ici 👇
Vous l’aurez noté, le terme biais cognitif est utilisé pour caractériser bon nombre de situations du quotidien. Mais qu'est-ce qui les différencie des biais de recrutement ?
Biais de recrutement et biais cognitif, quelles différences ?
Les biais cognitifs permettent donc de simplifier l’information, mais ils viennent altérer notre jugement de manière inconsciente en nous influençant dans nos prises de décisions.
Lorsque les biais cognitifs s'appliquent au domaine des ressources humaines et au processus d’embauche, ils sont alors qualifiés de biais de recrutement : ce sont des distorsions de jugement spécifiques qui surviennent lors de l’évaluation des candidats, souvent à leur insu.
Le biais de sélection, quant à lui, est une erreur ou un déséquilibre en amont du processus de recrutement dans l’échantillonnage des candidats, menant à n’atteindre qu’un certain type de profil.
Les biais implicites ou préjugés inconscients relèvent, eux, de croyances profondément ancrées et de stéréotypes, comme le fait d’associer un homme à un poste spécifique.
Ces différents biais opèrent à plusieurs niveaux de raisonnement, mais ce qui les relie est la nécessité de les identifier pour favoriser l’équité dans nos prises de décisions, qu’elles soient liées à la vie quotidienne en général ou au recrutement en particulier.
Quels sont les biais de recrutement les plus courants ?
Il existe de nombreux biais cognitifs et nous ne pouvons que vous conseiller de vous (in)former sur le sujet pour mieux les éviter. En attendant de devenir expert en la matière, voici déjà une sélection des biais de recrutement les plus courants pour vous familiariser et éventuellement en identifier certains que vous avez peut-être déjà rencontrés…
Pourquoi est-il important de prendre conscience des biais de recrutement ?
Conscientiser les biais de recrutement est essentiel pour éviter des erreurs de recrutement coûteuses, notamment le rejet de candidats compétents pour de mauvaises raisons, souvent inconscientes. En laissant les biais de recrutement guider vos choix, vous risquez de reproduire des schémas de clonage (recruter toujours le même type de profil) ce qui freine la diversité au sein de l'entreprise, appauvrit la créativité dans les équipes et finit par atteindre la performance globale.
Au-delà de l’impact humain et économique, le biais de recrutement peut également mener à des contentieux juridiques : lorsqu’un candidat est discriminé, même involontairement, l’entreprise s’expose à des risques légaux pouvant entacher sa réputation et mettre à mal sa marque employeur. Les biais de recrutement ne sont donc pas une nouvelle expression à la mode mais un véritable enjeu éthique, réglementaire, économique et stratégique. Comme aime à le dire Marie-Sophie Zambeaux : “Un coup de chance n’est pas une stratégie “ alors…
Quelle stratégie pour réduire les biais dans votre processus de recrutement ?
Pour réduire les biais de recrutement, standardisez vos entretiens.
Pour cela, préparez une grille d’évaluation d’entretien qui servira à évaluer vos candidats avec objectivité, selon des critères identiques pour chacun. Vous pouvez également vous munir d’une fiche de poste présentant les compétences et qualités recherchées chez le candidat. Pendant l’entretien, il est primordial de prendre des notes. Vous pouvez sur le moment être biaisé par plusieurs des effets mentionnés précédemment, mais si vous relisez vos notes plusieurs jours plus tard, au moment de prendre une décision, les biais auront eu le temps de s’estomper. Votre décision sera donc plus objective.
Suivant la même idée, nous vous conseillons de ne jamais prendre une décision à chaud, peu importe l’impression que vous a fait le candidat. Assurez-vous de faire passer des tests à vos candidats : Logique, compétences, personnalité… Ils permettent d’offrir une comparaison plus objective de vos candidats. Évidemment, assurez-vous aussi que vos tests ne soient pas eux-mêmes biaisés. Impliquez plusieurs personnes de cultures et de personnalités différentes ou utilisez des tests reconnus dans votre secteur.
Pensez formation des recruteurs
Le meilleur moyen d’éviter les biais, c’est de les connaître. Investir dans une formation est sans doute la meilleure solution. Managers et recruteurs doivent comprendre certains principes psychologiques de base : Analyse critique, modèles mentaux, prise de décision, sciences du comportement… Les sujets de formation sont nombreux et l’on peut toujours apprendre quelque chose de nouveau. Rassurez-vous, un diplôme en neuroscience n’est pas nécessaire, mais se renseigner régulièrement sur le sujet est recommandé.
Par exemple, le blog Farnam Street offre un guide sur les modèles mentaux et les meilleurs moyens de prendre une décision. Plusieurs organismes proposent également des formations de ce genre. En offrir régulièrement à vos collaborateurs lors de séminaires ou d’interventions, est un excellent moyen de s’assurer de faire disparaître les biais.
Pensez recrutement collaboratif
Ne pas gérer le recrutement seul est la règle d’or si l’on souhaite un recrutement objectif. Impliquer au moins deux personnes à chaque étape du processus de recrutement permet d’éviter les biais et la subjectivité de chacun.
L’équipe de recrutement pour un candidat devrait comporter à la fois une personne spécialisée en ressources humaines et une autre spécialiste du métier pour lequel le candidat postule. Les connaissances RH permettent d’éviter les biais courants et d’évaluer les candidats avec des critères plus objectifs. Quant à l’employé partageant le poste du candidat, il aura la tâche d’observer et d’analyser les compétences requises pour le poste.
De nombreux ATS comme Tellent Recruitee offrent la possibilité de faire du recrutement un travail d’équipe en organisant en ligne l’ensemble du processus.
Si possible, impliquez un manager dans la dernière étape du processus pour s’assurer que le candidat soit en adéquation avec la culture d’entreprise.
Essayez de former des équipes diversifiées : poste, âge, sexe, culture… Plus l’équipe de recrutement est variée, plus vous diminuez vos chances qu’elle soit biaisée par la culture ou l’expérience.
Enfin, mettez en place des reportings de recrutement. Chaque personne impliquée doit être capable d’expliquer clairement et le plus objectivement possible, pourquoi elle a choisi ce candidat par rapport aux autres.
Analysez les données pour détecter les biais de recrutement
Collecter, segmenter, analyser et comparer vos données à chaque étape du recrutement est une tâche cruciale pour pouvoir examiner vos chiffres et identifier des informations liées à votre processus de recrutement. Il peut en ressortir des tendances, des déséquilibres ou des discriminations involontaires. Vous pourrez ainsi les corriger en identifiant les pratiques discriminatoires et en ajustant les processus, pour plus d’équité et de diversité dans vos recrutements.
Comment l’IA peut aider à réduire les biais dans le processus de recrutement ?
Dès lors que l’on souhaite traiter de la donnée et plus largement, viser l’objectivité totale dans ses recrutements, la collaboration avec la technologie devient indispensable.
Les logiciels de recrutement embarquent de nombreuses fonctionnalités pouvant vous assister à toutes les étapes de votre recrutement et vous faire gagner un temps précieux sur les tâches chronophages, pour vous consacrer à des missions à plus grande valeur ajoutée.
Et côté biais de recrutement, l’impartialité d’un outil peut garantir un recrutement optimal.
Lors du sourcing et du tri des candidatures, il est courant d’être influencé par les photos des candidats. D’ailleurs de plus en plus d’entreprises demandent des CVs sans photo. Si vous utilisez LinkedIn régulièrement, l’extension Profile of Dogs pour le navigateur Chrome remplace toutes les photos de profil par des photos de chiens.
Cependant, concernant l’IA, d’après Marie-Sophie Zambeaux, elle est à la fois remède et poison. Remède car les outils embarquant l’Intelligence Artificielle dans leurs fonctionnalités sont extrêmement prometteurs en matière d’objectivité. Mais les deux principaux écueils résident dans le fait que, d’une part, ces outils d’automatisation couplés à l’Intelligence Artificielle sont développés par des êtres humains qui, eux-mêmes, sont biaisés. Et d'autre part, si les données d'entraînement des algorithmes contiennent des biais, cela peut amplifier ces biais. Un exemple bien connu est celui de l’algorithme “sexiste” d’Amazon. Aux débuts de l’automatisation des processus de recrutement, Amazon a mis au point en 2014 un algorithme secret basé sur l’intelligence artificielle pour le recrutement de ses effectifs. Mais Amazon a dû y renoncer trois ans plus tard en constatant que cet algorithme n’aimait pas les femmes. En effet, il avait été entraîné sur des données contenant plus de CV d’hommes et d’embauches masculines et a donc créé un système de sélection “sexiste”. Amazon a bien entendu modifié son programme pour qu’il ne prenne plus en compte ces références.
C’est d’ailleurs l’une des raisons pour laquelle l’IA Act place le recrutement comme l’un des secteurs à risques dans l’utilisation de l’IA.
Alors automatiser ses recrutements avec l’IA oui, mais pour traiter des sujets sans risques de discrimination comme l’anonymisation des candidatures, le tri des CV basé sur des critères objectifs, l’analyse sémantique des compétences, l’automatisation des tâches administratives, etc.
C’est ce que nous explique Malika Achmaoui, Head of Talent Acquisition chez Ekino, au travers du podcast Les Pieds sur le bureau relatant sa prise de conscience des biais et la mise en place d’actions concrètes pour rendre les processus de recrutement plus justes et inclusifs.
Comment choisir un logiciel de recrutement (ATS) inclusif et transparent ?
Dans notre récent article Comment changer d’ATS, nous vous proposons une scorecard d’aide au choix de votre ATS à télécharger gratuitement. Cette scorecard reprend les critères généraux à observer lors du choix de votre futur ATS, mais elle contient également des critères centrés sur l'automatisation, l’utilisation de l’IA dans le recrutement ou encore la conformité RGPD.
Pour aller plus loin sur les fonctionnalités de sélection automatiques et inclusives, voici trois questions à vous poser pour vérifier l'éthique et la traçabilité de votre ATS :
- Puis-je expliquer comment mon ATS sélectionne ou rejette un candidat ?
- Ai-je la possibilité d’identifier et de corriger une décision injuste prise par mon ATS ?
- Les candidats ont-ils les moyens de comprendre ou de contester une décision ?
Si vous ne parvenez pas à répondre à ces 3 questions essentielles, alors voici une liste de points à approfondir en collaboration avec votre fournisseur de logiciel :
- Comment l'algorithme de votre ATS prend-il les décisions ?
- Avez-vous une documentation claire sur le fonctionnement du système d’automatisation ?
- Votre ATS a-t-il été audité pour détecter les biais de recrutement ?
- Votre fournisseur d’ATS propose-t-il des corrections ou ajustements des biais de recrutement ?
- Concernant la conformité au RGPD, votre ATS gère-t-il les consentements de manière claire ? Permet-il aux utilisateurs d’accéder, de corriger ou de supprimer leurs données personnelles ?
- L’outil garde-t-il un historique des décisions prises ?
- Votre ATS donne-t-il une justification de la non-sélection d’un candidat ?
- L’outil permet-il de personnaliser les critères de sélection selon vos valeurs et votre culture d’entreprise ?
- Votre fournisseur affiche-t-il une charte éthique ou des engagements clairs, en termes d'automatisation et d’Intelligence Artificielle ?
- Votre fournisseur propose-t-il une formation des recruteurs à l’usage inclusif et éthique de son outil ?
Ces questions, au-delà de vous fournir une connaissance approfondie de votre outil, tendent à réduire les risques exprimés par les responsables RH qui, d’après l'article de France travail sur les tendances du recrutement 4.0, sont 32% à s'inquiéter de voir le biais de recrutement s’amplifier par l’usage de l’IA. Inquiétude confirmée par les travaux de recherche d’Aurélie Jean, spécialiste de l’IA – alertant sur le fait que, par manque de mixité dans les métiers du numérique, les algorithmes et modèles, tels qu’ils sont conçus, pourraient creuser les inégalités et stéréotypes de genres.
Il est donc primordial de définir un cadre éthique et de bonnes pratiques pour accompagner l’usage de l’automatisation et de l’Intelligence Artificielle dans les métiers du recrutement, en veillant à ce que l'humain reste maître des prises de décisions.
Conclusion
Parce qu’ils opèrent souvent de manière inconsciente, les biais cognitifs s’appuient sur des réflexes ancrés dans notre culture, notre environnement ou notre parcours personnel. L’une des erreurs fréquentes est de penser qu’on est “au-dessus” des biais, soit parce qu’on y a été formé, soit parce qu’on s’imagine qu’ils n’affectent qu’une certaine catégorie de personnes. En réalité, tout le monde, dans sa vie quotidienne, est exposé aux biais cognitifs. Avec 188 biais cognitifs actuellement identifiés et une moyenne de 35 000 décisions prises par un être humain par jour, même les personnes les plus bienveillantes, les mieux intentionnées ou les mieux formées, n’échappent pas aux biais cognitifs dans leurs prises de décisions, qu’elles soient liées au recrutement ou à toute autre situation. Un autre frein à la reconnaissance des biais dans le recrutement, est de réduire la notion de diversité à une question de quotas, ce qui évite d’interroger en profondeur les mécanismes d’inclusion ou d’exclusion à l’œuvre. Enfin, ne pas remettre en question ses propres pratiques, empêche de prendre conscience des biais systémiques ou individuels que l’on perpétue, souvent malgré soi. C’est pourquoi repérer les biais demande à la fois de l’humilité, de la vigilance, de la formation et un travail d'amélioration continue.
Alors ouvrez l’œil et arrêtez de vous faire biaiser !
