Vous pilotez le recrutement dans votre entreprise et il vous semble fastidieux de rassembler toutes vos données, de les analyser et de les fiabiliser pour consolider un reporting parfaitement représentatif de votre performance ?
Peut-être naviguez-vous entre tableaux Excel non maintenus à jour, outils dispersés sans centralisation, remontées d’indicateurs sauvages… et la mesure de votre performance RH aléatoire ou chronophage devient vite un frein à vos prises de décisions.
La solution réside en 3 lettres que vous connaissez probablement : KPI (Key Performance Indicators). Cet article vous propose une définition précise des KPI de recrutement, une liste des KPI les plus importants et des KPI secondaires, le détail de leur rôle stratégique dans votre processus de recrutement, comment calculer chaque KPI et des conseils pour en tirer le meilleur parti. Vous trouverez également, des outils et des templates pour mettre tous nos conseils en application. Pour preuve, voici dès à présent notre guide de suivi des KPI de recrutement à télécharger gratuitement. Ne perdez pas une minute, commencez à mesurer vos performances.
Pourquoi s’intéresser aux indicateurs de recrutement ?
Connus sous le nom d’indicateurs de performance RH, indicateurs RH ou KPI RH, les KPI de recrutement offrent une réponse pragmatique à la mesure de votre performance : en tant que repères quantitatifs délivrés sous forme de taux, de délais ou de coûts, ils centralisent vos données, fiabilisent vos analyses et peuvent guider vos actions sur la base de faits concrets. Que vous occupiez une fonction de DRH, de recruteur, de responsable RH ou que vous soyez dirigeant de PME, vous êtes confronté à ces enjeux de remontée et d’exploitation des indicateurs de manière récurrente. En commençant à vous intéresser aux indicateurs de recrutement et à structurer vos KPI, vous gagnerez en efficacité opérationnelle, obtenant une vision claire de vos forces et de vos axes d’amélioration, tout en consolidant un reporting précis à communiquer à votre direction.
Mais au-delà de suivre la performance RH, suivre les KPI de recrutement répond à un véritable enjeu stratégique pour toute l’entreprise.
Vous le savez, la façon dont est géré le processus de recrutement au sein d’une entreprise influence autant son efficacité opérationnelle que sa santé financière.
Un bon recrutement, c’est l’assurance d’intégrer des collaborateurs rapidement opérationnels, motivés et alignés avec la culture d’entreprise, ce qui se traduit par une productivité accrue et un turnover maîtrisé. En revanche, un mauvais recrutement génère des coûts financiers et humains pouvant atteindre des sommets.
Comme en témoigne notre dernier rapport Recrutement 2025 : Tendances et défis, “la différence entre les meilleurs acteurs du recrutement et les autres tient à leur capacité à sans cesse redéfinir, adapter et améliorer leurs processus de recrutement au fil du temps.” Et cela ne peut se faire sans s’intéresser de près aux KPI !
🔎 Quels signaux faibles doivent vous alerter?
Lorsqu’on ne mesure pas les indicateurs clés du recrutement, plusieurs signaux faibles peuvent montrer qu’il est temps de s’y intéresser :
- Allongement progressif du time-to-hire
- Augmentation du coût par embauche
- De plus en plus de refus d’offres
- Multiplication des embauches non pérennes
- Baisse du taux de conversion
- Insatisfaction des managers ou RH
- Absence de visibilité stratégique.
Ces signaux, s’ils ne sont pas détectés et corrigés, finissent par aggraver durablement la compétitivité et la marque employeur de l’entreprise. Dès que vous observez l’un de ces signaux, mettez en place un tableau de recrutement comportant vos indicateurs clés. Cela vous permettra de piloter votre processus de recrutement de manière factuelle et d’ajuster vos leviers au bon moment. Mais comment choisir les KPI de recrutement pertinents pour votre entreprise ?
Quels KPI de recrutement suivre selon les spécificités de votre entreprise ?
Selon la taille de votre entreprise, votre secteur d’activité, vos objectifs RH et la maturité de votre entreprise en matière de recrutement, les KPI à suivre seront à adapter. Par exemple, un scale-up tech priorisera peut-être le time-to-fill (durée de pourvoi) pour suivre sa croissance rapide, tandis qu’un groupe industriel mettra l’accent sur la « qualité des candidats » ou le « taux de rétention à 12 mois » pour sécuriser ses compétences clés.
Quel est le nombre de KPI recrutement à suivre ?
Pour commencer, inutile de multiplier les indicateurs RH : un tableau de recrutement épuré, centré sur 5 à 7 KPI de recrutement principaux, vous évitera de perdre du temps à consolider des chiffres superflus.
Répondre à 3 questions peut vous aider à sélectionner vos indicateurs RH principaux :
- Quels sont vos enjeux stratégiques : croissance, innovation, fidélisation ?
- Quels processus internes pouvez-vous réellement piloter ?
- Quelles données sont fiables et facilement accessibles ?
Une fois ces interrogations cadrées, la cohérence et l’efficacité de votre suivi sont assurées.
🎤 On en a échangé lors d’une table ronde TGTHR by Tellent en se demandant pourquoi le time to hire continue de grimper ? Comment le ramener à un niveau raisonnable ? Comment passer d’un recrutement subi à un recrutement structuré ? Quels indicateurs RH suivre vraiment pour optimiser ses campagnes et on a même analysé la particularité française : 7,6 entretiens en moyenne pour un poste… faut-il en rire ou en pleurer ?
Découvrez à présent la liste des KPI de recrutement incontournables avec leur définition, leur objectif et la formule pour les calculer.
La liste des KPI de recrutement incontournables expliqués avec formules de calcul et exemples à la clé :
Les KPI de recrutement liés au trafic sur votre site carrière (et recommandés par Charlène Hemery)
-> Le taux de rebond ou “les personnes qui quittent votre site immédiatement”
Le taux de rebond (drop-off rate en anglais) mesure le pourcentage de candidats qui quittent votre site carrière à un moment donné en ne réalisant aucune action. S’intéresser au taux de rebond permet de repérer ce qui nuit à la fluidité de votre parcours candidat. Il peut s’agir d’un temps de chargement trop long, des soucis de responsive design ou des bugs techniques, un manque d’informations ou une expérience déceptive, un formulaire trop long ou trop complexe…
📌 Pensez-y : plus le taux de rebond est élevé, moins il est bon. Mais un taux de rebond élevé n’est pas toujours mauvais. Sur un blog, par exemple, un lecteur peut lire un article en entier, repartir satisfait, mais générer un “rebond” parce qu’il n’a cliqué nulle part ailleurs sur la page.
Un taux de rebond situé entre 20 et 40% est excellent.
Comment calculer le taux de rebond sur votre site carrière ?
Identifiez le nombre de visiteurs qui n’ont vu qu’une seule page dans votre ATS ou dans votre outil d’analyse web (Google Analytics, par exemple)
Notez le nombre de sessions avec une seule page vue :
– Par exemple, 650 personnes ont quitté le site après avoir seulement consulté la page d’accueil.
Identifiez le nombre total de visiteurs sur la période
– Sur le mois, 1 000 personnes ont visité votre site carrière.
Divisez le nombre de visiteurs “rebondis” par le nombre total de visiteurs, puis multipliez par 100
– (650 ÷ 1 000) × 100 = 65 %
Résultat : le taux de rebond de votre site carrière est de 65 %. Un taux de rebond qui se trouve dans la moyenne haute mais qui n’a rien d’alarmant.
Comment améliorer le taux de rebond sur votre site carrière ?
- Revoir vos titres et prévoir un visuel accrocheur
- Travailler votre maillage interne en proposant des liens hypertextes bien visibles au sein de vos textes mais aussi des rebonds vers d’autres pages et articles (liens vers d’autres contenus)
- Vérifier le temps de chargement des pages
- Optimiser la cohérence entre l’annonce et la landing page (page d’atterrissage)
- Ajouter des CTA clairs et visibles (boutons d’action).
-> Le taux d’abandon ou “Combien de candidats ont commencé un processus de candidature sur votre site et sont repartis”
Le taux d’abandon des formulaires de candidature, c'est-à-dire le nombre de candidats qui commencent à remplir un formulaire de candidature sans le terminer ni le soumettre, reste un problème pour les recruteurs. C’est pourquoi nous lui avons consacré une partie dans notre rapport Recrutement en 2025 : Tendances et Défis. L’abandon de formulaire constitue à lui-seul l’un des 5 grands défis RH de 2025.
Signal de décrochage dans votre tunnel de candidature, les causes de l’abandon de formulaire varient d’une entreprise à l’autre, mais voici les raisons principales :
- Un dépôt de candidature fastidieux, compliqué, avec trop de champs à compléter ou des questions interminables
- Une évaluation de compétences ou de personnalité qui arrive trop tôt
- Des tâches redondantes comme le téléchargement d’un CV puis une demande de saisie manuelle des mêmes informations
- Un manque de transparence ou de consistance sur le salaire ou le mode de travail
- Un manque de clarté sur la suite des étapes.
Comment calculer le taux d’abandon sur votre site carrière ?
Identifiez le nombre de personnes ayant commencé une candidature via votre ATS ou Google Analytics
– Par exemple, 500 visiteurs ont cliqué sur “Postuler” ou ouvert le formulaire de candidature.
Notez combien sont allés jusqu’au bout.
– Sur ces 500, seulement 350 ont soumis leur candidature.
Soustrayez, divisez, puis multipliez par 100 : (500 - 350) ÷ 500 × 100 = 30 %
Résultat : le taux d’abandon est de 30 %. C’est le pourcentage de visiteurs ayant abandonné leur candidature en cours de route.
📌 À noter : Un bon taux d’abandon se situe idéalement sous les 30 %.
Comment réduire le taux d’abandon sur votre site carrière ?
- Simplifiez votre formulaire : réduisez le nombre de champs et proposez une candidature en 2 minutes max.
- Supprimez les barrières inutiles : évitez l’obligation de créer un compte ou de télécharger un CV s’il n’est pas indispensable.
- Ajoutez une barre de progression pour rassurer sur le nombre d’étapes restantes.
- Optimisez l’expérience mobile, qui est souvent le premier point de contact.
- Soyez clair sur la suite : précisez ce qui se passe après la candidature (délais, étapes, contacts).
- Testez régulièrement votre tunnel de candidature comme si vous étiez un candidat.
Le KPI de recrutement lié à la vitesse
-> Le temps moyen de recrutement
Également connu comme le time-to-hire, cet indicateur représente la période de temps pendant laquelle votre poste reste vacant.
Des études ont montré que 57 % des chercheurs d’emploi se découragent si le processus de recrutement dure trop longtemps. Faites de la durée de recrutement l’un de vos indicateurs de recrutement les plus importants.
Par exemple, un formulaire de candidature trop complexe peut à lui seul vous faire perdre 90 % des candidats qualifiés consultant votre offre. Et prolonger le processus de recrutement par des entretiens peut également ennuyer les candidats déjà engagés dans votre pipeline
Comment calculer le time-to-hire (TTH) ?
- Calculez la durée de chaque embauche
– Pour chaque poste pourvu, notez le nombre de jours écoulés entre le lancement du processus (premier contact actif avec un candidat) et l’acceptation de l’offre.
– Ex. : 15 jours, 18 jours et 21 jours. - Additionnez ces durées
– 15 + 18 + 21 = 54 jours au total. - Divisez par le nombre d’embauches
– 54 jours ÷ 3 embauches = 18 jours.
Résultat : le temps moyen de recrutement est de 18 jours.
🔎 Des chiffres clés pour mieux vous positionner :
- Les grandes entreprises ont un time-to-hire moyen de 28 jours.
- Les entreprises de taille moyenne ont un délai de recrutement de 29 jours en moyenne.
- Les petites entreprises prennent en moyenne 36,5 jours, les classant au rang des entreprises les moins rapides à embaucher.
Retrouvez de nombreux chiffres clés sur les grandes thématiques du recrutement, dans notre rapport Recrutement en 2025 : Tendances et Défis et profitez d’insights clairs, de données clés et de leviers d’action concrets pour faire évoluer votre stratégie de recrutement au niveau supérieur.
Comment réduire la durée de recrutement ?
Vous pouvez optimiser votre time-to-hire de diverses façons :
- Favoriser la mobilité interne quand cela est possible
- Proposez un formulaire de soumission de candidature en un clic
- Envoyez des tests de recrutement pour vous assurer que les candidats que vous allez considérer sont les mieux formés pour le poste
- Suivez en priorité les candidats les mieux qualifiés et les employés qui vous ont été recommandés, en les taguant sur votre logiciel de recrutement
- Structurez votre processus d’entretien
- Envoyez rapidement une offre à votre candidat favori.
Les KPI de recrutement pour évaluer la qualité
-> Le taux de rétention à 6/12 mois
La qualité du recrutement peut être un indicateur difficile à mesurer pour les responsables RH. Plusieurs facteurs entrent en effet en jeu, dont la productivité et l’adaptabilité à la culture de l’entreprise.
Les taux de rétention parmi vos recrutements récents vous donneront une idée de la qualité de votre processus d’embauche.
Si les données dans votre ATS affichent un pourcentage significatif de nouvelles recrues qui s’en vont avant la fin de leur phase d’intégration, le problème pourrait provenir de votre processus de recrutement.
Les études indiquent que 90 % des nouvelles recrues quittent leur nouvel emploi après le premier mois de travail, si les conditions ne correspondent pas aux attentes transmises par les RH durant le processus d’entretien.
Comment calculer le taux de rétention à 6/12 mois ?
- Comptez le nombre total de collaborateurs embauchés
– Par exemple, vous avez embauché 100 personnes sur la période évaluée. - Comptez ceux qui sont toujours en poste après 6 mois
– Admettons que, parmi ces 100 embauches, 85 sont encore là 6 mois plus tard. - Calculez le taux
– Taux de rétention 6 mois = (85 ÷ 100) × 100 = 85 %.
Résultat : le taux de rétention à 6 mois est de 85 %.
Comment calculer le taux de rétention à 12 mois ?
- Comptez le même total d’embauches
– Toujours 100 personnes. - Comptez ceux qui sont encore en poste après 12 mois
– Imaginons que 70 restent après un an. - Calculez le taux
– Taux de rétention 12 mois = (70 ÷ 100) × 100 = 70 %.
Résultat : le taux de rétention à 12 mois est de 70 %.
Comment améliorer la qualité de votre recrutement ?
Pour améliorer la qualité de votre processus d’embauche, vous devez vous focaliser sur vos sources de recrutement les plus fiables. Passez en revue les filtres d’évaluation dans votre logiciel de gestion des candidatures et résistez à la tentation de prendre des décisions critiques en vous fondant uniquement sur l’entretien.
-> Le taux de satisfaction des managers
Le KPI qui mesure la perception et la satisfaction des managers vis-à-vis du processus de recrutement est le taux de satisfaction des managers (ou en anglais Hiring Manager Satisfaction Score – HMSS).
Avec une fréquence de suivi, soit mensuelle, soit par campagne de recrutement, on envoie aux managers concernés un questionnaire (échelle de 1 à 5 ou Net Promoter Score) pour évaluer la clarté du brief, la pertinence des profils proposés, la réactivité de l’équipe RH et la qualité de la collaboration. En intégrant ce KPI à votre tableau de bord, vous vous assurez que votre processus de recrutement ne satisfait pas seulement les candidats, mais reste également aligné sur les besoins et les attentes des managers opérationnels.
Comment calculer le taux de satisfaction des managers ?
- Comptez le nombre total de managers ayant répondu au questionnaire
– Par exemple, 20 managers ont complété l’enquête. - Comptez ceux qui se déclarent satisfaits
– Définissez un seuil (ex. note ≥ 4 sur 5).
– Supposons que 16 managers atteignent ce seuil. - Calculez le taux
– Taux de satisfaction = (Nombre de managers satisfaits ÷ Nombre total de répondants) × 100
– Avec nos chiffres : (16 ÷ 20) × 100 = 80 %.
Résultat : le taux de satisfaction des managers est de 80 %.
Les KPI de recrutement qui mesurent l’efficacité
-> Le taux de conversion par canal (sources de candidatures)
C’est en identifiant les sources d’où proviennent vos candidats les plus qualifiés, que vous pourrez concentrer efficacement vos efforts. Cela vous aidera à réduire la durée de recrutement et à construire un vivier de candidats qualifiés pour vos futurs postes vacants.
Idéalement, vous devriez découvrir votre meilleure source de talents à travers les cooptations de vos employés.
Comment calculer le taux de conversion par canal ?
Pour chaque canal de sourcing (ex. LinkedIn, cooptation, site carrière…) procédez ainsi :
- Comptez le nombre total de candidatures reçues via le canal
– Par exemple, LinkedIn : 120 candidatures. - Comptez celles qui ont débouché sur une embauche (ou, si vous préférez, sur une candidature qualifiée)
– Ex. via LinkedIn : 12 embauches. - Calculez le taux de conversion
– Taux de conversion = (Nombre d’embauches issues du canal ÷ Nombre total de candidatures du canal) × 100
– Pour LinkedIn : (12 ÷ 120) × 100 = 10 %
Répétez ces trois étapes pour chacun de vos canaux et comparez leur efficacité.
-> Le nombre de candidatures par offre
Cet indicateur mesure le nombre de candidatures reçues pour une offre d'emploi pendant toute la période où le poste est ouvert.
Le nombre de candidatures reçues par offre d’emploi est probablement l'un des indicateurs de recrutement les plus utilisés. Et ce n’est pas pour rien.
Vous voulez que votre offre soit vue et que les candidats y postulent. De façon très basique, cet indicateur vous permet de savoir si c’est le cas (à condition de le comparer à des offres similaires ou à vos autres offres).
Comment calculer le nombre de candidatures par offre ?
- Comptez le nombre total de candidatures reçues
– Par exemple, sur la période donnée, vous avez reçu 1 000 candidatures au total. - Comptez le nombre total d’offres publiées
– Toujours sur la même période, vous avez diffusé 20 offres. - Calculez la moyenne
– Nombre moyen de candidatures par offre = (Nombre total de candidatures ÷ Nombre total d’offres)
– Avec nos chiffres : 1 000 ÷ 20 = 50 candidatures par offre.
Résultat : vous recevez en moyenne 50 candidatures pour chaque offre publiée.
Comment augmenter le nombre de candidatures ?
Il peut y avoir plusieurs raisons pour lesquelles votre offre ne reçoit pas beaucoup de candidatures. Il va falloir expérimenter !
- Il peut y avoir un problème avec votre fiche de poste ou votre annonce de recrutement. Sont-elles claires ? Bien rédigées ? Les avantages que vous offrez sont-ils mis en avant ?
- Vous n’utilisez peut-être pas les bons canaux. Assurez-vous de poster votre offre sur les réseaux sociaux et les job boards où se trouvent vos candidats !
- Votre marque employeur n’est peut-être pas assez développée.
-> Le taux d’acceptation des offres
Le taux d’acceptation est un bon indicateur pour juger de la qualité de votre processus de recrutement et de votre offre.
Ce taux compare le nombre d’offres acceptées par rapport au nombre d’offres faites. Une offre peut être verbale ou écrite. Un faible taux d'acceptation des offres peut révéler des problèmes qui se cachent dans votre processus de recrutement et qui ont pu décourager le candidat d'accepter l'offre.
Des taux élevés de refus d’offres d’emploi suggèrent les points suivants :
- Vous tardez trop avant de décider. En général, 25 % des candidats s’attendent à recevoir une offre de votre part dans la semaine qui suit le dernier entretien.
- Un problème lié à l’expérience candidat, qui peut souvent être attribué au processus d’entretien lui-même. Tentez de structurer au mieux vos entretiens pour évaluer les candidats de façon objective.
- Un salaire qui ne reflète pas les rémunérations pratiquées dans votre secteur d’activité (ou une contre-offre de l’employeur actuel des candidats).
Comment calculer le taux d’acceptation des offres ?
- Comptez le nombre total d’offres formelles envoyées
– Par exemple, vous avez envoyé 40 offres d’embauche. - Comptez celles qui ont été acceptées
– Supposons que 32 candidats ont accepté leur offre. - Calculez le taux
– Taux d’acceptation = (Nombre d’offres acceptées ÷ Nombre total d’offres envoyées) × 100
– Avec nos chiffres : (32 ÷ 40) × 100 = 80 %.
Résultat : le taux d’acceptation des offres est de 80 %.
Comment optimiser votre taux d’acceptation des offres ?
Comme cette mesure est recueillie lors des dernières étapes de votre processus, de mauvais ratios peuvent être le résultat de facteurs provenant des étapes précédentes.
- Évaluez votre processus de recrutement en tenant compte de ce point.
- Cherchez les raisons pour lesquelles les candidats refusent vos offres.
- Considérez également le parcours et l’expérience candidat dans leur intégralité.
Il n'existe pas de solution facile à un faible taux d’acceptation. Mais cela peut indiquer la nécessité de revoir votre processus de recrutement dans son ensemble.
Les KPI de recrutement qui évaluent les coûts
-> Le coût par embauche
Le coût par embauche est une mesure standard à suivre, afin de rendre compte du coût du recrutement de nouveaux employés.
Comment calculer le coût par embauche ?
Vous aurez besoin de prendre en compte l'ensemble des coûts suivants sur une période donnée :
- Salaires et primes des recruteurs/personnel RH
- Dépenses publicitaires pour la diffusion des offres et la marque employeur
- Coût des job boards
- Coût de votre ATS
- Coûts de vos outils de sourcing
- Coût de l'évaluation des candidats (si elle est externe)
- Comptes premium LinkedIn
- Coûts du programme de recommandation d'employés
- Paiements pour toute aide d'une agence externe.
- Cumulez tous les coûts de recrutement sur la période
– Par exemple : frais de diffusion d’annonces (2 000 €), honoraires de cabinet (5 000 €), coût interne (heures des RH, 3 000 €), onboarding (2 000 €) = 12 000 € au total. - Comptez le nombre total d’embauches réalisées
– Imaginons que vous ayez embauché 6 personnes. - Divisez le coût total par le nombre d’embauches
– Coût moyen par embauche = 12 000 € ÷ 6 = 2 000 €
Résultat : vous dépensez en moyenne 2 000 € pour chaque nouvelle embauche.
Comment réduire le coût par embauche ?
Le coût par embauche dépend de nombreux facteurs, notamment du temps que vous mettez pour recruter et de l’efficacité de vos efforts. Un ATS adapté à vos besoins est un bon départ. En ventilant vos dépenses par campagne, vous repérez immédiatement les formats ou canaux les plus coûteux (et pas forcément les plus performants) et pouvez redéployer votre budget vers les leviers à meilleur ROI. Et en croisant ce KPI avec le nombre de candidatures qualifiées ou le time-to-hire par campagne, vous obtenez un véritable « coût par embauche » optimisé selon vos canaux.
-> Le coût des outils par campagnes
Le KPI dédié au suivi des dépenses liées aux outils de recrutement par campagne est appelé Coût des outils par campagne (ou en anglais Tool Spend per Campaign). Il regroupe l’ensemble des coûts engagés pour une campagne donnée (abonnements ATS, annonces premium sur job-boards, licences de sourcing, tests en ligne, publicité sponsorisée…). Identifier vos tendances de dépenses vous permet de négocier plus efficacement vos abonnements (licensing ATS, packs d’annonces) et de planifier vos futures campagnes en fonction de leur rentabilité historique. En intégrant ce KPI dans votre tableau de recrutement, vous transformez vos achats d’outils en leviers pilotés, au service d’un recrutement à la fois plus performant et plus économique.
Comment calculer le coût des outils par campagne ?
- Calculez le montant total dépensé pour les outils
– Additionnez toutes les dépenses liées aux outils de recrutement (licences ATS, abonnements job boards, évaluations en ligne, logiciels de sourcing…) sur la période considérée.
– Exemple : 1 200 € (ATS) + 800 € (job boards) + 500 € (tests techniques) = 2 500 €. - Comptez le nombre total de campagnes lancées
– Par exemple, vous avez mené 5 campagnes de recrutement. - Divisez le coût total des outils par le nombre de campagnes
– 2 500 € ÷ 5 campagnes = 500 €
Résultat : vous dépensez en moyenne 500 € d’outils par campagne.
Les KPI de recrutement stratégiques
-> Le taux d’adéquation au poste (fit)
Le taux d’adéquation au poste mesure la proportion de recrutements dont le profil correspond exactement aux exigences du poste, de l’équipe et de l’entreprise : compétences, expérience, soft skills, adéquation culturelle…. Suivre ce KPI vous permet d’ajuster votre sourcing et vos critères de sélection pour améliorer la qualité des embauches, diminuer le turnover et optimiser le temps passé sur les phases d’entretien. En intégrant ce KPI dans votre tableau de recrutement, vous orientez vos efforts de présélection vers les canaux et méthodes les plus efficaces, garantissant un recrutement plus ciblé et mieux adapté aux besoins de l’entreprise.
Comment calculer le taux d’adéquation au poste ?
- Comptez le nombre total d’embauches réalisées
– Par exemple, vous avez finalisé 100 recrutements sur la période analysée. - Comptez celles dont le profil est jugé pleinement adapté au poste
– Après évaluation post-intégration (retours managers, évaluation compétences…), 80 embauches remplissent tous les critères. - Calculez le taux
– Taux d’adéquation = (Nombre d’embauches adaptées ÷ Nombre total d’embauches) × 100
– Dans notre exemple : (80 ÷ 100) × 100 = 80 %
Résultat : votre taux d’adéquation au poste est de 80 %, ce qui signifie que 8 recrutements sur 10 correspondent parfaitement aux besoins définis.
-> Le taux de diversité (selon les critères légaux locaux)
En France, le calcul du Taux de diversité en entreprise et donc la collecte des données le permettant, sont encadrés par la CNIL et le RGPD.
Voici les grands critères légaux à respecter pour construire votre taux de diversité légalement :
- Déterminez et informez clairement votre objectif.
- Ne collectez que les données nécessaires et non-sensibles (genre, âge, handicap…).
- Pour toute donnée sensible (origine, religion…) obtenez un consentement explicite et anonymisez via un tiers, c’est-à-dire un prestataire externe de confiance ou à votre ATS s’il comporte le mode collecte anonyme blind hiring ou survey anonymization en anglais.
- Agrégez les résultats, supprimez les données brutes et sécurisez les accès.
⚖️ Retrouvez l’ensemble des règles du RGPD dans notre manuel dédié au recrutement en toute conformité.
Comment calculer le taux de diversité ?
- Comptez l’effectif total concerné
– Par exemple, 200 salariés font partie de la population étudiée. - Comptez ceux qui appartiennent aux catégories ciblées
– Selon votre définition (genre, origine, handicap, etc.), supposons que 50 salariés entrent dans au moins une catégorie de diversité. - Calculez le taux
– Taux de diversité = (Nombre de personnes « diverses » ÷ Effectif total) × 100
– Dans notre exemple : (50 ÷ 200) × 100 = 25 %
Résultat : votre taux de diversité est de 25 %, ce qui signifie qu’un salarié sur quatre appartient à une des catégories retenues.
Comment améliorer le taux de profils diversifiés recrutés ?
Si vous trouvez cet indicateur trop bas dans votre entreprise, les biais de recrutement peuvent en être à l’origine. Il va donc falloir en prendre conscience, découvrir pourquoi ils vous influencent et vous former pour mieux les éviter. Adopter les entretiens structurés est également une bonne méthode pour rendre plus objectif le recrutement.
Si vous ne parvenez pas à attirer suffisamment de profils diversifiés, vous pouvez aussi explorer la marque employeur et la communication. Mettez en avant ce qui fait de vous un employeur de choix et votre engagement pour la diversité et surtout, suivez les KPI les plus importants en matière de marque employeur👇
Les KPI de recrutement dédiés à la marque employeur
-> Le taux de satisfaction des candidats
C’est le taux de candidats qui se déclarent satisfaits de leur expérience par rapport au nombre total de candidats.
Jusqu'à récemment, l'expérience candidat était difficile à mesurer. Mais avec l'introduction des cNPS (Candidate Net Promoter Scores) et des sondages en ligne, il est maintenant facile d’obtenir les impressions des candidats sur votre processus de recrutement.
Le Candidate Net Promoter Score (cNPS) mesure la probabilité que vos candidats (sélectionnés ou non) recommandent votre entreprise à leur réseau. Un cNPS élevé signale une expérience de marque positive à chaque étape du processus (visibilité de l’offre, échanges avec le recruteur, intégration) et favorise le bouche-à-oreille.
💰 Connaissez-vous ce cas d’école de Virgin Media qui a perdu 4,4 millions de livres Sterling suite à des expériences candidats négatives ? Découvrez toute l’histoire dans notre rapport Recrutement en 2025 : Tendances et Défis
Comment calculer le taux de satisfaction des candidats ?
- Comptez le nombre total de candidats ayant répondu à l’enquête
– Par exemple, 150 candidats ont rempli le questionnaire de satisfaction. - Comptez ceux qui se déclarent satisfaits
– Définissez un seuil (ex. note ≥ 4 sur 5).
– Supposons que 120 candidats atteignent ce seuil. - Calculez le taux
– Taux de satisfaction = (Nombre de candidats satisfaits ÷ Nombre total de répondants) × 100
– Dans notre exemple : (120 ÷ 150) × 100 = 80 %
Résultat : votre taux de satisfaction des candidats est de 80 %, ce qui signifie que 8 candidats sur 10 se disent satisfaits de leur expérience.
Comment améliorer la satisfaction de vos candidats ?
- Soyez transparent sur votre processus dès le départ. Expliquez les différentes étapes et le temps nécessaire pour chacune.
- Communiquez avec vos candidats. Il n’y a rien de pire que de se faire ignorer par un recruteur. Répondez aux questions de vos candidats et accusez réception de leur candidature.
- Écrivez des mails de refus de candidature aux candidats que vous disqualifiez. Expliquez vos raisons et essayez de rester en bons termes avec le candidat pour vos besoins futurs !
- Réduisez votre durée de recrutement.
-> Le taux de candidatures spontanées et taux de recommandations internes
Les candidatures spontanées correspondent à la proportion de CV reçus sans diffusion d’offre active, reflet direct de l’attractivité de votre marque employeur et de la notoriété de votre entreprise.
Le taux de recommandations internes représente la part des nouveaux embauchés issus de parrainages d’employés existants, indicateur de l’engagement et de la confiance de vos collaborateurs dans votre entreprise.
En combinant un indicateur qualitatif (cNPS) et un indicateur quantitatif de sourcing (spontanées / recommandations), vous captez à la fois la perception externe et l’engagement interne autour de votre marque employeur.
Comment calculer le taux de candidatures spontanées ?
- Comptez le nombre total de candidatures reçues
– Par exemple, vous avez reçu 250 candidatures au cours de la période analysée. - Comptez celles qui sont spontanées
– Ce sont les candidatures arrivées sans réponse à une offre précise (CV envoyés hors annonce).
– Imaginons que 75 de vos candidatures soient spontanées. - Calculez le taux
– Taux de candidatures spontanées = (Nombre de candidatures spontanées ÷ Nombre total de candidatures) × 100
– Dans notre exemple : (75 ÷ 250) × 100 = 30 %
Résultat : votre taux de candidatures spontanées est de 30 %, ce qui signifie qu’un tiers des candidats vous contactent sans offre publiée.
Consolider les KPI de recrutement : Excel est-il la solution ?
Maintenant que vous avez sélectionné les 5 ou 7 KPI principaux que vous allez suivre et que vous maîtrisez leurs formules de calcul, passons à la mise en place d’un tableau de bord RH :
- Choix de l’outil : Excel ou Google Sheets pour un démarrage rapide, Tellent Recruitee pour une intégration tout-en-un et collaborative, Notion ou Airtable ou encore Microsoft Power BI ou Tableau.com pour des visuels plus élaborés.
En un coup d’œil, ce dashboard vous permettra de concevoir des tableaux de bord et rapports personnalisés pour suivre les progrès de votre recrutement et les partager avec votre équipe, de suivre en temps réel les performances de votre process, de repérer les tendances et de prendre des décisions éclairées pour optimiser votre recrutement.
Conclusion : Les clés de la performance RH sont entre vos mains
Prêt à transformer votre processus de recrutement en un cycle d’amélioration continue ?
En pilotant vos recrutements grâce à des KPI pertinents que vous avez sélectionnés dans la liste des principaux KPI à analyser, vous pourrez les consolider dans un tableau de bord adapté. À l’aide des bons outils, de méthode et de régularité, vous gagnerez en visibilité, en agilité et en impact business.
Alors, passez à l’action pour des recrutements plus stratégiques et plus efficaces !
