7 Tipps, wie Sie faire und transparente Bewertungen im Recruitingprozess gewährleisten

Faire und transparente Bewertungen im Bewerbungsprozess sollten für jede*n Personalverantwortliche*n und jedes Einstellungsteam eine Priorität sein. 

Fairness trägt nicht nur dazu bei, dass Bewerber*innen mit Respekt behandelt werden. Vielmehr hat dies auch Auswirkungen auf die Qualität der Einstellungen, das Employer Branding, den Ruf des Unternehmens und die langfristige Bindung von Mitarbeiter*innen. 

Die Art und Weise, wie ein Unternehmen Bewertungen von Kandidat*innen handhabt, ist ein starker Indikator dafür, wie Mitarbeitende nach der Einstellung behandelt werden. 

Unternehmen, die Wert auf Fairness und Transparenz legen, werden mit größerer Wahrscheinlichkeit auch qualifiziertere Bewerber*innen anziehen. Deswegen sind faire und transparente Bewertungen ein wichtiger Pfeiler des Bewerbermanagements und können einen erheblichen Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens haben. 

In diesem Artikel befassen wir uns mit den Zielen des Bewertungsprozesses und mit den Methoden, die Sie verwenden können, um einen transparenten Prozess zu gewährleisten. Anschließend gehen wir auf die Voraussetzungen ein, die für einen fairen Bewertungsprozess nötig sind und die Tools, die Ihnen dabei helfen können. 

Was sind Ziele und Bedingungen für die Bewerberbewertung?

Das übergeordnete Ziel der Bewertung von Bewerber*innen ist natürlich, sicherzustellen, dass der oder die beste Kandidat*in eingestellt wird. 

Auf dem Weg dahin, gibt es gibt zahlreiche Faktoren, die zu diesem Ziel beitragen. Diese Faktoren bilden zusammen die Philosophie, nach der Bewerber*innen bewertet werden sollten. 

Um die faire Bewertung von Bewerber*innen zu garantieren, ist es wichtig, erstmal bestimmte Grundvoraussetzungen zu schaffen. Daher, sollten die folgenden Punkte bei der Bewertung von Bewerber*innen in berücksichtigt werden: 

• Unvoreingenommene Bewertungen ermöglichen: Jeder Mensch ist von Natur aus voreingenommen, wenn es darum geht, andere Menschen zu beurteilen und Entscheidungen treffen. Deswegen sollte die Verwendung von Techniken und Prozessen, die diese Voreingenommenheit so weit wie möglich beseitigen, ein zentrales Ziel bei der Bewertung von Bewerber*innen sein.
• Personalbeschaffung effizient gestalten: Durch schnelle Kommunikation mit Bewerber*innen wird nicht nur der Aufwand für das einstellende Team verringert, sondern auch sichergestellt, dass Bewerber*innen so schnell wie möglich eine klare Antwort erhalten.
• Die besten Bewerber*innen im Bewerberpool identifizieren: Dies mag zwar wie eine Selbstverständlichkeit erscheinen, aber wirklich die besten Mitarbeiter*innen zu finden, ist etwas ganz anderes, als diejenigen einzustellen, die man selber für den oder die geeignetste Kandidat*in hält. Um herauszufinden, wer wirklich am besten auf eine Stelle passt, bedarf es einer Kombination von verschiedenen Bewertungstechniken, die in der Summe zu einem insgesamt fairen Verfahren beitragen.

Jedes der oben genannten Ziele wird mithilfe einer Reihe von Auswahl- und Bewerbermanagementmethoden erreicht, aus denen Ihr gesamter Einstellungsprozess besteht. 

Im nächsten Abschnitt werden wir uns einige dieser Methoden ansehen, die Sie in Ihren Einstellungsprozess integrieren können, um eine faire und unvoreingenommene Entscheidung zu gewährleisten.

7 Methoden, faire Bewertungen zu gewährleisten

Um Fairness und Transparenz entlang des Bewerbungsprozesses zu gewährleisten, ist eine Kombination aus Screening-, Kommunikations- und Planungstechniken erforderlich. Das Zusammenspiel dieser drei Methoden sollte Ihre gesamte Einstellungsstrategie unterstützen.

Bei der Bewertung von Bewerber*innen sollten Sie darauf achten, dass jede*r gleich behandelt wird und, dass Sie offen über den Prozess und die Leistungen der einzelnen Kandidat*innen kommunizieren. Der gesamte Prozess sollte außerdem von einer gründlichen Planung begleitet werden. 

Im Folgenden finden Sie einige wichtige Techniken, mit denen Sie einen transparenten Bewertungsprozess aufbauen können:

1. Legen Sie einen Prozess für das Erstellen von Stellenanzeigen fest: 

Dazu gehört häufig die Bildung eines Einstellungsteams, das eine genaue Liste der Stellenanforderungen erstellt. Anhand dieser Stellenanforderungen werden dann die ideale Candidate Persona  und entsprechende Stellenanzeigen erstellt, die diesem Bewerberprofil entsprechen.

Wenn Sie sich die Zeit nehmen, Ihre Anforderungen und Anzeigen richtig zu formulieren, stellen Sie sicher, dass Sie nicht von vornherein die falschen Kandidat*innen zur Bewerbung ermutigen.

2. Erstellen Sie faire und einheitliche Kriterien für die Vorauswahl: 

Auf der Grundlage dieser Stellenanforderungen sollten Sie sehr klar darlegen, was Bewerber*innen mitbringen müssen, um in die engere Wahl zu kommen. 

Bei der Vorauswahl von Kandidat*innen werden die Lebensläufe oft automatisch anhand von bestimmten Schlüsselwörtern analysiert. Wenn Sie nicht genau wissen, wonach Sie suchen, kann dies dazu führen, dass qualifizierte Bewerber zu Unrecht aus Ihrem Bewerberpool entfernt werden. Deswegen sollten die Schlüsselwörter klar definiert werden. 

3. Führen Sie strukturierte Interviews und stellen Sie gezielt Fragen: 

Vor dem Beginn der Bewerbungsgespräche sollten Sie klare Guidelines dafür festlegen, wie Sie die Bewerber*innen befragen wollen.

Dazu gehört zu überlegen, welche Art von Fragen gestellt werden sollen und wie Antworten gemessen und verglichen werden können.

Wenn Sie in jedem Bewerbungsgespräch andere Fragen stellen, ist es fast unmöglich, Bewerber*innen objektiv zu bewerten. Verwenden Sie stattdessen einen strukturierten Ansatz (auch: strukturiertes Interview) für Ihre Vorstellungsgespräche mit gezielten Fragen, die sich direkt auf Ihre Stellenanforderungen beziehen.

Stellen Sie allen Bewerber*innen die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge und bewerten Sie sie auf der Grundlage einer standardisierten Bewertungsskala.

4. Offene Kommunikation in jeder Phase des Prozesses:

Transparenz bedeutet, den Bewerber*innen zu Beginn des Bewerbungsverfahrens mitzuteilen, was sie erwartet. 

Dazu gehört, sie während des gesamten Verfahrens auf dem Laufenden zu halten und über das Ergebnis zeitnah zu informieren. 

Wenn mit Kandidat*innen nicht offen kommuniziert wird, und sie im Ungewissen gelassen werden, kann dies dazu führen, dass sie sich ungleich behandelt fühlen.

Stellen Sie einen klaren Kommunikationsprozess auf, um sicherzustellen, dass Sie jede*n Bewerber*in in den entscheidenden Phasen des Einstellungsverfahrens auf dem Laufenden halten.

5. Wählen Sie einen kollaborativen Ansatz für das Auswahlverfahren:

Eine der besten Möglichkeiten, Subjektivität zu bekämpfen, ist den Einstellungsprozess zusammen mit Kolleg*innen zu gestalten, also kollaborativ vorzugehen. Stellen Sie ein einstellendes Team zusammen, das gemeinsam für die Bewertung zuständig ist. Dazu gehören gemeinsame Gespräche, die gemeinsame Auswertung von Einstellungstests oder die Entscheidungsfindung, um eine endgültige Einstellung zu beschließen. Durch die Bildung eines einstellenden Teams wird die Verantwortung der Gruppe übertragen und einem Einzelnen aus den Händen genommen. So stellen Sie sicher, dass Einstellungsentscheidungen fair und transparent sind und den Werten Ihres Unternehmens entsprechen.

‍6. Nutzen Sie quantitative Testmethoden:

Einstellungs- und Persönlichkeitstests, mit objektiven Bewertungsmethoden, sind eine gute Möglichkeit, um eine faire Bewertung der Bewerber*innen zu gewährleisten. Dabei kann es sich um Tests handeln, die sich auf die Persönlichkeit, die kognitiven Fähigkeiten oder den Tätigkeitsbereich konzentrieren.

7. Setzen Sie auf ein Konzept, das Vielfalt und Diversität fördert: 

Bei einer fairen Bewertung von Bewerber*innen geht es darum, den oder die best Kandidat*in zu finden, unabhängig von seinem Hintergrund oder seiner demografischen Herkunft. Daher ist ein bewusst gewählter Ansatz zur Gewährleistung der Vielfalt im Unternehmen entscheidend für eine faire Bewertung. Dazu gehört die klare Positionierung zu bestimmten Werten und die Veröffentlichung einer unternehmensweit geltenden Richtlinie zu Diversität und Vielfalt. 

Natürlich sind die oben genannten Strategien allein kein Garant für kontinuierliche Transparenz und Fairness bei der Bewertung von Kandidat*innen. Um dies zu gewährleisten, müssen Sie bestimmte Prozesse und Richtlinien einführen, die einen nachhaltigen Erfolg ermöglichen.

Die Voraussetzungen für faire Bewertungen schaffen

Um ein klares Mandat für faire Bewertungen im Unternehmen zu schaffen, bedarf es der  Integration in die täglichen Arbeitsabläufe. Dies kann dazu beitragen, dass das Prinzip der fairen Bewertungen auch nachhaltig ist und im Unternehmen aktiv genutzt wird. Auch hier kommt es auf die richtige Planung und die Integration in die etablierten Prozesse an.

Im Folgenden haben wir einige Möglichkeiten zusammengefasst, wie Sie langfristig faire und transparente Bewertungen bei Einstellungen gewährleisten können:

• Die Erwartungen sollten innerhalb des einstellenden Teams klar festgelegt werden
• Suchen Sie Kandidat*innen über die richtigen Kanäle 
• Teilen Sie den Zeitplan für die Einstellung mit und bemühen Sie sich diesen einzuhalten
• Informieren Sie die Bewerber*innen über den Prozess 
• Schulen Sie Ihre Mitarbeiter in fairen Interviewtechniken
• Schaffen Sie eine Kultur des offenen Feedbacks 
• Nutzen Sie Automatisierungstools, um eine objektive Vorauswahl und faire Bewertungen zu gewährleisten

Abschließend ist noch zu erwähnen, dass die Verfahren zur Bewertung von Bewerber*innen je nach Unternehmen und Position variieren können. Techniken und Philosophien sind unterschiedlich, von Unternehmen zu Unternehmen. 

Was jedoch immer gleich ist, ist die Erwartung der Kandidat*innen fair behandelt zu werden. Wenn Sie dies erfüllen, wird sich Ihr Unternehmen als fairer und begehrter Arbeitgeber etablieren. Auf lange Sicht können faire Bewertungen so zum Erfolg des Unternehmens erheblichen beitragen. Eine Bewerbermanagementsoftware mit einem integrierten Tool für faire Bewertungen kann diesen Prozess unterstützen.