8 kostengünstige Methoden zur Personalgewinnung

Unternehmen sind nur so gut, wie die Summe ihrer Mitarbeiter*innen. Die richtigen Arbeitskräfte zu finden ist allerdings keine leichte Aufgabe, besonders im vorherrschenden War for Talents. Damit die Talentsuche von Erfolg gekrönt ist, müssen meist verschiedene Methoden der Personalgewinnung zum Einsatz kommen.

Dass diese mit erheblichen Kosten verbunden sein können, haben viele Unternehmen schon schmerzhaft erfahren. Deshalb möchten wir uns in diesem Beitrag den Instrumenten widmen, die Ihnen Kosten sparen können.

Bevor wir auf diese eingehen, wollen wir kurz den Unterschied zwischen Personalgewinnung und Personalbeschaffung aufklären und auf die wichtigste Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalgewinnung hinweisen.

Was ist der Unterschied zwischen Personalgewinnung und Personalbeschaffung?

Die Begriffe Personalbeschaffung, Personalrekrutierung und Personalgewinnung beschreiben im Endeffekt dasselbe: den Prozess neue, qualifizierte Mitarbeiter*innen zu finden und einzustellen. Das Ziel dabei ist, keine Personalengpässe im Unternehmen entstehen zu lassen, die Abläufe und Projekte hemmen könnten.  

Die Bezeichnung Personalgewinnung wird immer häufiger verwendet und es zeichnet sich eine Tendenz ab, dass der ältere Begriff Personalbeschaffung abgelöst wird.

Dieser Wandel geht vor allem von einem neuen Verständnis des Prozesses aus. Arbeitskräfte lassen sich eben nicht mehr so einfach auf dem Arbeitsmarkt beschaffen. Vielmehr müssen Firmen die richtigen Talente für sich gewinnen, denn qualifizierte Fachkräfte haben nicht selten mehrere Alternativen zur Auswahl.

Die Voraussetzung für erfolgreiche Personalgewinnung: ein starkes Employer Branding

Ihre Arbeitgeber*innen-Marke ist entscheidend für die Personalgewinnung. Wie wichtig sie ist, hat das Karrierenetzwerk LinkedIn untersucht. Laut dieser LinkedIn Studie konnten Unternehmen mit einem starken Employer Branding ...

• ihre Fluktuation um 28 % senken
• ihre Cost-per-Hire halbieren
• 50 % mehr qualifizierte Bewerber*innen verzeichnen
• offene Stellen 1–2 Mal schneller besetzen

Den finanziellen Effekt hat eine Studie der Boston Consulting Group bewiesen. Laut dieser steigerten Firmen, die aktiv in den Aufbau ihrer Employer Brand investierten, ihren Umsatz um das 2,4-fache.

Ihr Markenimage entscheidet also darüber, ob sich qualifizierte Talente für Ihr Unternehmen interessieren oder es von vornherein ignorieren.

Arbeitskräfte haben heute vielfältige Möglichkeiten, sich über potenzielle Arbeitgeber*innen zu informieren, beispielsweise in den sozialen Medien und auf Arbeitgeber*innen-Bewertungsportalen. Als Firma sollten Sie daher überall präsent sein und einen positiven Eindruck hinterlassen.

Eine starke Arbeitgeber*innen-Marke baut man aber nicht von heute auf morgen auf. Employer Branding ist ein langfristiger und systematischer Prozess, der in die Gesamtstrategie des Unternehmens eingebettet sein sollte.

Was ist der erste Schritt? Beginnen Sie mit der Definition Ihrer Employer-Value-Proposition. Sie ist das Herzstück Ihrer Arbeitgeber*innen-Marke und gibt interessierten Talenten eine klare Antwort auf die Frage: Warum sollte ich hier arbeiten?

Wenn Sie Ihre Alleinstellungsmerkmale identifiziert haben, kann sich Ihre Firma besser gegenüber Konkurrent*innen abheben und Bewerber*innen von sich überzeugen.

8 Instrumente zur Personalgewinnung, mit denen sich Geld sparen lässt

Recruiting kostet Geld, keine Frage. Allerdings können es sich nicht alle Unternehmen leisten, in teure Headhunter*innen und Personalagenturen zu investieren. Es muss auch Möglichkeiten geben, mit einem kleinen Budget die richtigen Mitarbeiter*innen zu finden. Wir stellen hier acht kostengünstige Instrumente zur Personalgewinnung vor.

1. Interne Stellenausschreibungen

Am einfachsten ist es, Ihre Stellenanzeige im eigenen Unternehmen zu veröffentlichen, beispielsweise im firmeneigenen Intranet oder per E-Mail. Das zählt zur internen Personalbeschaffung. Jede*r Mitarbeiter*in hat nun die Möglichkeit, sich auf die freie Position zu bewerben.

Der klare Vorteil dabei ist, dass Ihre Kandidat*innen bereits mit den internen Abläufen und der Unternehmenskultur vertraut sind. Sie könnten sich höchstwahrscheinlich schnell in die neue Stelle einarbeiten. Auch schätzt es die Belegschaft, sich im eigenen Unternehmen weiterentwickeln zu können.

Allerdings löst eine interne Besetzung nicht das quantitative Problem. Die Arbeitskraft, die die offene Stelle übernimmt, hinterlässt wiederum eine freie Position, die nun besetzt werden muss.

2. Die eigene Karriereseite

Die Veröffentlichung jeder Stellenausschreibung auf der Karriereseite Ihres Unternehmens sollte bereits zum Standard gehören. Darüber hinaus können Sie hier interessierte Talente auch zu einer Initiativbewerbung einladen.

Der Vorteil ist, dass Sie die komplette Kontrolle über Ihren Unternehmensauftritt haben. Sie können Ihre Firma richtig vorstellen sowie Werte und Leistungen hervorheben. Kurze Videos eignen sich perfekt dazu, reale Einblicke in den Arbeitsalltag und die Unternehmenskultur zu werfen.

Wichtig ist nur, dass dies nicht Ihre einzige Methode zur Personalgewinnung bleibt. Die eigene Karriereseite hat oft nicht genug Reichweite, um aktiv Bewerber*innen anzuziehen.

3. Der eigene Talent Pool

Ein Talent Pool ist einfach eine Datenbank aus interessanten, potenziellen Kandidat*innen, mit denen bereits eine Beziehung besteht. Diese Kontakte könnten darin gespeichert sein:

• ehemalige Praktikant*innen und Werkstudent*innen
• ehemalige Mitarbeiter*innen
• Bewerber*innen, die abgelehnt wurden, aber dennoch interessant sind
• Kontakte aus den sozialen Medien
• Kontakte von Veranstaltungen, Karrieremessen und Kongressen

Richtig gepflegt wird ein Talent Pool zu einer stetigen Pipeline mit qualifizierten Kandidat*innen, aus denen Sie jederzeit für offene Stellen rekrutieren können. Damit kann sich die Zeit für die Besetzung zukünftiger Positionen erheblich verkürzen. Außerdem wären Sie Ihrer Konkurrenz einen Schritt voraus.

Damit Ihr Talent Pool diese Vorteile realisieren kann, muss regelmäßig der Kontakt aufrechterhalten werden. Informieren Sie die Talente über interessante Entwicklungen im Unternehmen und fragen Sie sie nach ihren Zielen. Eine Recruiting-Software wie Recruitee kann diese Aufgaben deutlich erleichtern. Hier erfahren Sie, wie Sie einen Talent Pool mit der Bewerbermanagement-Software Recruitee aufsetzen.

4. Social-Media-Recruiting

Bereits 46 % der Unternehmen nutzen regelmäßig soziale Kanäle für ihr Recruiting, Tendenz steigend. Die Wahrscheinlichkeit, hier auf die richtigen Kandidat*innen zu treffen, ist hoch, denn 95 % der Fach- und Führungskräfte in einer Studie gaben an, soziale Medien mindestens einmal am Tag zu nutzen. LinkedIn und Xing sind dabei die wichtigsten professionellen Netzwerke, an denen kein Unternehmen vorbeikommt.

Die Vorteile des sozialen Recruitings sind vielfältig und Sie müssen nicht einmal Geld ausgeben, um von ihnen zu profitieren.

Soziale Medien haben grundsätzlich eine große Reichweite. Wenn Sie Ihre Stellenanzeigen mit Ihrem Netzwerk teilen und Ihre Belegschaft diese wiederum mit ihren Kontakten teilt, erreichen Sie viele potenzielle Talente. Außerdem können Sie auch passive Fachkräfte erreichen und einen ersten zwanglosen Kontakt herstellen.

Seien Sie sich aber bewusst, dass Social-Media-Recruiting sehr zeitaufwendig sein kann. Wer hier Active Sourcing betreiben will und Kandidat*innen einzeln anspricht, muss geduldig sein.  

5. Online-Jobbörsen

Ganze 92 % aller Unternehmen rekrutieren über Jobportale im Internet. Damit sind Online-Jobbörsen der Haupt-Recruiting-Kanal. Die bekanntesten Jobportale im deutschsprachigen Raum, wie StepStone und Monster, sind leider nach wie vor für Arbeitgeber*innen kostenpflichtig. Aber es gibt auch eine Auswahl an Jobbörsen für kostenlose Stellenanzeigen.

Der Vorteil von Jobportalen ist ganz klar, dass Sie eine hohe Anzahl an Bewerber*innen erreichen. Auf fachspezifischen Jobbörsen finden Sie sogar Spezialist*innen. Meistens ist die Benutzung sehr einfach und der Prozess kann sogar automatisiert werden. Mit einer Recruiting-Software wie Recruitee können Sie in nur wenigen Schritten Ihre Stellenanzeigen auf den wichtigsten Jobportalen weltweit posten.

Finden Sie allerdings mit einer kostenlosen Stellenausschreibung in Jobbörsen keine geeigneten Kandidat*innen, dann können die kostenpflichtigen Portale schnell ins Geld gehen.

6. Die Bundesagentur für Arbeit

Die offizielle Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist das größte Online-Jobportal Deutschlands. Hier können Sie alle Ihre Stellenanzeigen kostenlos einstellen, Ihr Unternehmen mit einem Profil präsentieren und gezielt auf Profile von Bewerber*innen zugreifen. Der komplette Bewerbungsprozess lässt sich direkt im Online-Portal abwickeln.

Zudem umfasst der Arbeitgeber-Service der Bundesagentur für Arbeit noch viele weitere Leistungen. Jedes Unternehmen hat Anspruch auf eine persönliche Beratungsfachkraft. Diese kann Fragen zur Stellenausschreibung beantworten und eine Vorauswahl an passenden Bewerber*innen treffen. Sie erhalten außerdem Unterstützung zur Beschäftigung von Menschen mit Behinderung oder bei der Vermittlung von Fachkräften aus dem Ausland.

7. Anbieten von Praktika

Recruiting ist immer mit einem Risiko verbunden. Wird sich der*die Neue im Unternehmen wohlfühlen und die Erwartungen erfüllen? Wenn eine Neuanstellung nach kurzer Zeit wieder kündigt, geht der teure Personalbeschaffungsprozess von vorne los. Eine der Methoden der Personalgewinnung, die dieses Risiko minimiert, sind Praktika. Besonders Studierende sind oft auf der Suche nach einer Gelegenheit, erste Erfahrungen zu sammeln und in den Arbeitsalltag einer Firma hineinzuschnuppern.

In einem Praktikum können sich Arbeitskraft und Arbeitgeber*in besser kennenlernen und bald abschätzen, ob eine gemeinsame Zukunft Sinn macht. So steigen junge Talente in Ihr Unternehmen ein, die mitunter über Jahre hinweg treu bleiben und später auch Führungsaufgaben übernehmen können.

8. Mitarbeiter*innen-Empfehlungsprogramme

In einer Umfrage stellte Xing fest, dass 77 % der befragten Unternehmen es sehr begrüßen, wenn die eigene Belegschaft aktiv im Bekanntenkreis auf offene Stellen des*der Arbeitgeber*in hinweist. Allerdings verfügten lediglich ein Viertel der befragten Personalabteilungen über einen festen Prozess, der die Empfehlungen verwaltet.

Die Vorteile von Mitarbeiter*innen-Empfehlungsprogrammen liegen auf der Hand. Die eigene Belegschaft weiß oft am besten, wer aus dem Bekanntenkreis auf eine offene Stelle passen würde. Sie können auch die Position und das Unternehmen an sich viel besser „verkaufen“ als beispielsweise ein*e Headhunter*in. Schließlich dreht man sich unter Freund*innen keinen schlechten Job an. Die Talentakquise geht so viel schneller als das Standard-Bewerbungsverfahren.

Damit Ihr Mitarbeiter*innen-Empfehlungsprogramm Früchte trägt, müssen Sie es intern richtig kommunizieren – sei es über das Intranet, per E-Mail oder die Führungskräfte. Allen Mitarbeiter*innen muss klar ist, dass es diese Initiative gibt, wie sie funktioniert und was sie davon haben.

Welche Methode zur Personalgewinnung ist für Ihr Unternehmen die richtige?

Das lässt sich pauschal nicht sagen. Meistens können Sie sich nicht auf eine einzige Methode zur Personalgewinnung verlassen. Manche Quellen, wie Jobbörsen, eignen sich besonders, wenn eine Position kurzfristig besetzt werden muss. Andere Methoden, wie der Aufbau eines Talent Pools, sind eher langfristig angelegt. Es lohnt sich, verschiedene Kanäle auszuprobieren, um so für jede offene Stelle das passende Instrument parat zu haben.