À lire (un peu trop) le blog de Recruitee, on a la fâcheuse impression que la Direction des RH se consacre entièrement au recrutement. Quid de la GRH – ou Gestion des Ressources Humaines ? Qui se souvient de cet acronyme complètement ringardisé ? Les équipes RH ont-elles laissé tomber les relations sociales et les fiches de paie ? Des outils de gestion RH, associés aux ATS, sont-ils venus apporter un renouveau dans le paysage du recrutement ?
Sous l’influence de la transformation digitale, la GRH a subi une profonde évolution. La HR Tech intègre ses missions disparates grâce à un outil de gestion RH centralisateur, que complètent des applications spécialisées et innovantes. Résultat : la GRH 2.0 a changé de perspectives.
La GRH 2.0 à l’heure de la transformation digitale
RSE, bien-être au travail, et bien sûr transformation digitale : la Direction des RH prend en charge les évolutions profondes de l’entreprise. Il s’agit de sujets récents, qu’elle s’est appropriés avec brio. Mais ils ne la dispensent pas de s’occuper – aussi – de son coeur de métier.
En un acronyme, la GRH englobe l’ensemble des missions disparates traditionnellement confiées à la Direction des Ressources Humaines. Elles relèvent toutes de la gestion optimale du capital humain de l’entreprise, mais sont fréquemment traitées comme des missions séparées. On liste notamment :
- La construction de la stratégie RH, qui se traduit par la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences).
Parfois confondue avec la GRH, la GPEC anticipe les besoins en ressources humaines de l’entreprise, et le développement des équipes. Cette cartographie des compétences ne relève donc pas tant du recensement que de la construction de l’organigramme. Celle-ci inclut le détail des fiches de poste, basées sur les besoins métier.
- Le recrutement et l’intégration des talents, évidemment.
- La gestion de la formation et du développement des compétences des collaborateurs, qui englobe la gestion des carrières et de la mobilité interne.
- La gestion de la rémunération, qui se décline en deux volets.
Les équipes RH ajustent la charge de travail réelle des employés, qui dévie souvent des prévisions. Cette mission peut les amener à s’ouvrir à d’autres formes de contrat – tels que le recours au télétravail ou à des experts freelance.
La gestion de la rémunération en elle-même englobe les négociations salariales, la paie, les avantages complémentaires; ainsi que la suspension des contrats à l’occasion des divers congés accordés aux employés.
- La gestion dite sociale de l’entreprise. Les équipes RH sont les interlocutrices privilégiées du Comité d’entreprise, des Délégués du personnels, des Délégués syndicaux, du CHSCT, et des équipes métier.
Chacun de ces interlocuteurs a son propre agenda, et doit disposer d’informations spécifiques. Les équipes RH coordonnent donc le dialogue social de l’entreprise, y compris sur des sujets polémiques tels que les RPS (Risques Psycho-Sociaux) ou les mouvements sociaux.
- Le suivi de la performance RH, qui se décline en fait en plusieurs tâches complémentaires.
Les équipes RH suivent la performance individuelle et collective des équipes. L’une des premières mesures à prendre pour une GRH data driven reste la mise en place d’indicateurs RH mesurables, pour chacune de ses missions. À partir du tableau de bord RH, les experts tirent différents documents de reporting, dont le bilan social de l’entreprise.
Ces données alimentent les grands rendez-vous d’évaluation de la performance des équipes. Les entretiens individuels comme l’entretien annuel d’activité se basent sur des informations concrètes.
Les experts RH en charge de chacune de ces missions se concertent, mais leurs actions manquent souvent de coordination. Ils passent à côté d’opportunités de mettre en commun leurs informations et leurs ressources. Cette situation est due en partie au manque d’équipement digital dont souffrent de nombreuses Direction RH.
Les entreprises ayant recours à des outils de gestion RH intégrés et digitalisés prennent de ce fait une longueur d’avance dans la course aux talents.
La GRH est morte, vive le management de talents !
La GRH traditionnelle contribue à l’un des pires dysfonctionnement des RH. La segmentation de ses missions renforce la construction des silos de données au coeur de l’entreprise.
En quelques années, la vision RH s’est renforcée et élargie. Du traitement de tâches quasi-administratives, les équipes RH sont passées à l’acquisition et au management de talents. Les voilà rattrapées par le changement culturel qu’elles ont impulsé dans les fonctions métier !
Le digital recèle des opportunités uniques pour les ressources humaines. Mais pour s’en saisir, les experts RH doivent accepter d’effectuer leur propre transformation digitale.
Quand les outils de gestion RH digitaux donnent un nouveau souffle à la filière
La GRH 2.0, ou le management des talents, se construisent grâce à un environnement digital agile.
Autour d’un outil de gestion RH central, gravitent des applications spécialisées dans chacune des missions de la GRH.
Acquérir et développer les talents grâce à un ATS central
Cet outil de gestion RH central, c’est l’ATS (Applicant Tracking System). Il doit être mobilisé à son plein potentiel d’outil de développement des talents et de centralisation de l’information RH.
Bien sûr, les ATS sont généralement utilisés comme outil de recrutement des talents – une fonction largement commentée sur ce blog. Mais on ne saurait les limiter à cette seule mission.
Formation, gestion de carrière, développement des talents… la CVthèque devient un outil essentiel de la planification RH. Les campagnes de recrutement génèrent des données qualitatives sur chaque collaborateur, à partir de sa candidature et des retours des recruteurs. Ces informations servent de base à l’évolution de la carrière de chaque collaborateur. La centralisation du suivi collaborateur est l’une des raisons pour lesquelles l’ATS intègre et facilite la mobilité interne.
Planifier la formation et de le développement des talents
Une fois les besoins de développement identifiés et consignés dans l’ATS, la HR Tech facilite l’acquisition de nouvelles compétences. Une importante offre de formation en ligne accélère l’évolution des carrières.
- La start-up Uptale utilise la réalité virtuelle pour créer des modules de formation intensifs, conçus sur-mesure pour de grands groupes.
- Domoscio s’intéresse aux caractéristiques uniques de chaque apprenant. Grâce à l’intelligence artificielle, elle propose des programmes calqués sur leurs habitudes d’apprentissage.
Les meilleurs outils mettent ainsi l’adaptative learning ou encore les sciences cognitives au service de la personnalisation de l’expérience collaborateur.
Automatiser la gestion de la paie, objectiver la charge de travail
Sans surprise, la HR Tech s’est rapidement attelée à l’automatisation de la rémunération. L’enjeu varie selon la taille et la structure de l’entreprise. Plusieurs start-ups segmentent le marché :
- OnPay met les outils digitaux à la portée des très petites entreprises, avec une interface user-friendly et un service client de qualité pour un forfait de $36 par mois.
- Quickbooks monte en puissance, et propose plusieurs modes de gestion aux PME, du service direct au self-service.
- Gusto relève l’un des défis des RH 2.0, en facilitant la gestion d’un vaste réseau de freelancers par n’importe quelle entreprise..
La gestion de la charge de travail se dirige vers une digitalisation similaire – mais elle part de bien plus loin. Ni les applications de “pointage” digital, ni les outils de gestion de projet avec fonction décompte jour/homme ne suffisent à évaluer objectivement l’impact de la charge de travail sur l’expérience collaborateur.
Avant d’automatiser la charge de travail, encore faut-il la rationaliser. Le groupe de conseil Silamir développe des méthodologies ciblées et des outils de gestion RH sur-mesure. Il met sous contrôle la charge de travail en éliminant les irritants opérationnels qui pèsent sur l’expérience collaborateur.
Booster l’engagement des employés grâce à des applications ciblées
La gestion des relations sociales, très réglementée, laisse peu de place à l’innovation digitale. Pourtant, la HR Tech a amélioré l’un de ses aspects les plus cruciaux : l’engagement des collaborateurs.
- Supermood pilote l’expérience collaborateur en temps réel, grâce à une application de sondage data driven. Chaque semaine, les collaborateurs indiquent les points forts et les points faibles de l’entreprise. Il ne reste aux dirigeants qu’à prendre les actions recommandées !
- Wistia met la culture d’entreprise en images, et à la disposition des collaborateurs. Orientée vers l’intégration des nouvelles recrues, cette plateforme vidéo facilite tout autant la mobilité interne et le teambuilding.
- Donut renforce la cohérence des équipes, en organisant des rencontres informelles entre collaborateurs toutes les deux semaines.
Le point commun entre ces innovations digitales : elles se mettent au service de l’expérience IRL (In Real Life) des collaborateurs.
Organiser la performance RH data driven
Grâce à la centralisation des informations, les ATS apportent une importante valeur ajoutée au pilotage de la performance, constituant ainsi des outils de gestion RH indispensables. Les candidats se voient délivrer un feedback personnalisé, les nouvelles recrues lancent leur carrière avec une évaluation ciblée et exhaustive, leurs évolutions et les retours de leurs collaborateurs viennent enrichir leur fiche de suivi…
Face à une telle qualité d’information, les entretiens d’évaluation individuels sont dépassés. À la place, de nombreuses entreprises passent à des rencontres mensuelles, ou à la fin de chaque projet. L’évaluation collaborative et data driven portée par les ATS accélère la montée en compétences des collaborateurs.
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