Loin de l'image poussiéreuse qui leur a longtemps collé à la peau, les métiers RH se transforment et se renouvellent ! On observe l’apparition de nouvelles fonctions pour répondre aux enjeux des entreprises et de leur environnement.
En plus des évolutions sociétales comme la prise de conscience de la nécessité du bien-être au travail, la lutte pour l’inclusion et la montée des travailleurs freelance, les nouvelles technologies et la transformation digitale génèrent de nouveaux challenges pour les entreprises.
Il devient essentiel pour les fonctions RH de s’adapter et de répondre aux nouveaux besoins des entreprises et des salariés.
Oubliez l’ancien monde des ressources humaines totalement déconnecté des réalités du terrain. Les métiers des RH se modernisent sans pour autant négliger l’essentiel ; les relations humaines !
Découvrez notre analyse de l’évolution des métiers RH et nos conseils pour créer et agrandir son équipe RH aujourd'hui.
Le rôle du digital dans l’évolution des métiers RH
La transformation digitale des entreprises et l’accélération des innovations technologiques ont profondément modifié l’organisation du travail.
Autrefois essentiellement tournées vers l’administration du personnel, les ressources humaines ont aujourd’hui un rôle stratégique pour le développement des entreprises. Il s’agit de faire des membres de l’entreprise de véritables atouts pour se différencier et appuyer sa crédibilité sur son marché. Selon une étude, 66 % des décideurs RH interrogés estiment que le digital permet d'améliorer la performance de leur fonction.
Cela est rendu possible grâce à la rationalisation et à l’automatisation de tâches RH chronophages et à faible valeur ajoutée.
Par exemple, l’onboarding des nouvelles recrues est facilité grâce à l’utilisation de logiciels ATS qui permettent d'améliorer la collaboration entre les différentes parties prenantes en centralisant l’information et en créant des tâches automatiques (workflow) et des rappels. D’une autre manière, le Big Data et l’intelligence artificielle (IA) contribuent à l’efficacité de recrutement en optimisant la sélection des candidats les plus pertinents selon le profil recherché.
Alors qu’ils sont déjà très populaires auprès des professionnels du marketing, 68 % des responsables RH pensent que les chatbots vont se généraliser dans les ressources humaines.
En réduisant les activités à faible valeur ajoutée, la technologie libère du temps et de l’énergie des équipes RH. Résultat : elles ont plus de temps à consacrer à ce qui compose le cœur de leur fonction : les relations humaines.
Mais le rôle des nouvelles technologies ne s’arrête pas là. Elles décuplent le rôle stratégique des RH de l’entreprise en permettant d’anticiper et de planifier les besoins RH. C’est ce que l’on appelle le RH prédictif. Grâce aux algorithmes générés par l’intelligence artificielle, il devient possible d’identifier les compétences clés que devra posséder une entreprise pour survivre et se développer sur son marché. Dans un contexte mondial de guerre des talents, on comprend pourquoi la technologie est un allié de taille pour les professionnels RH !
Si la présence croissante du digital et de la technologie dans le quotidien des équipes ressources humaines, cela signifie t–il qu'elles deviendront … moins humaines justement ?
Eh bien non, c’est une idée reçue ! Et c’est ce que nous allons voir maintenant.
Remettre les salariés au cœur de l’entreprise
Il n’y a encore pas si longtemps de cela, les RH s’occupaient principalement des intérêts de l’entreprise. Mais le vent est en train de tourner.
Avec l’accentuation des difficultés de recrutement, l’augmentation des burn-out et la crise sanitaire, les salariés reviennent au centre des préoccupations RH. Sans salariés motivés et compétents, l’avenir serait bien sombre pour les entreprises !
Les salariés sont en quelque sorte des clients internes. Et ils doivent être traités avec le même égard que les clients externes de l’entreprise. L’objectif est de créer une relation de confiance et de soigner l’expérience collaborateur pour s’assurer de la satisfaction des salariés. Si ces derniers sont mécontents, cela pourrait se ressentir dans toutes les fonctions de l’organisation, et même en externe. Et cela pourrait avoir des conséquences désastreuses sur les activités de l’entreprise.
Avec la popularisation des réseaux sociaux, les salariés n’hésitent plus à prendre la parole pour dénoncer des pratiques abusives de la part de leur employeur. Et si les entreprises, ne prennent pas en considération ces remarques pour rectifier leurs pratiques RH, l’image de marque employeur et l’image de marque client pourraient être sérieusement entachées.
Les RH ont dorénavant un rôle de facilitateur du changement, au sein de l’entreprise, mais aussi plus globalement au niveau de la société.
Inclusion des salariés, égalité de traitement au travail, prévention des risques du travail sur la santé physique et mentale et accompagnement à la parentalité font partie des nombreuses thématiques sur lesquelles les RH devront se pencher dans les années à venir.
L’enjeu des RH de demain est de protéger les intérêts des salariés, en plus de ceux de l’entreprise, dans un environnement V.U.C.A (de l’anglais : Volatility, Uncertainty, Complexity et Ambiguity). Cela implique la construction d’une approche RH réfléchie et durable.
De l’attraction des candidats à la fidélisation des salariés en passant par le développement des compétences, l’humain a assurément sa place dans les activités RH.
Changement de vocabulaire : RH ou People Team ?
Les ressources humaines ont accompli un long chemin. De la gestion du personnel et son rôle administratif, nous sommes passés aux ressources humaines, terme représentatif de la fonction stratégique de ce service.
Pourtant depuis quelques années, le nom « Ressources Humaines » fait polémique. Pour certains, le mot « ressource » est déshumanisant et renvoie au capitalisme qui se brûle les ailes. Cela mène de nombreux professionnels RH à creuser une réflexion sur le nom de leur secteur.
Peut-on considérer les salariés comme une simple « ressource » au même titre que la finance ou le matériel ?
Pour mettre fin au débat, certains proposent de changer le nom des RH. Parmi les options possibles, on retrouve le terme anglais : People Team. Ce dernier a pour vocation d’illustrer la fonction humaine sous l’angle social plutôt que sous celui d’une ressource.
Alors, les ressources humaines vont-elles changer de nom ? Affaire à suivre !
Quels sont les nouveaux métiers RH ?
L’évolution des ressources humaines a non seulement impacté le quotidien des professionnels de ce secteur, mais aussi la fonction qu’ils occupent. Entre spécialisation et inspiration d’autres fonctions de l’entreprise, les RH ont vu certains métiers se transformer et tandis que d’autres sont apparus.
Découvrez un éventail des nouveaux métiers RH d'aujourd’hui et de demain.
Chargé de Marketing RH
Préoccupation grandissante des entreprises, la marque employeur est un concept qui illustre la réputation et la crédibilité de l’entreprise en tant qu’employeur.
Dans un souci d’attraction et de rétention des talents, les entreprises font aujourd’hui des pieds et des mains pour créer une relation de confiance avec leurs salariés actuels et futurs.
C’est ici qu’intervient le chargé de marketing RH. Véritable rôle hybride entre le marketing et les ressources humaines, il est chargé de développer la marque employeur de l’entreprise pour laquelle il travaille.
En collaboration avec les autres membres de l’équipe RH, le chargé de marketing RH construit une communication ciblée pour mettre en avant la politique des ressources humaines de l’entreprise.
Chief Happiness Officer (CHO)
Ces dernières années, les entreprises ont commencé à prendre conscience de leur rôle dans le bien-être de leurs salariés au travail.
C’est alors qu’est apparu le poste de Chief Happiness Officer (ou responsable en chef du bien-être des salariés).
Son champ d’intervention implique la création et le maintien d’un cadre de travail sain et convivial. Il intervient ainsi sur l'agencement des locaux, la mise à disposition de matériel de travail adapté et ergonomique et l’organisation d’événements visant à créer du lien social entre les salariés.
Pour réussir sa mission, le Chief Happiness Officer consulte les salariés et détermine avec eux leurs attentes et leurs besoins en matière de bien-être au travail.
Parfois, il peut être consulté en cas de problématiques liées aux salariés comme un conflit avec un autre salarié ou des difficultés d’organisation du télétravail.
Responsable expérience collaborateurs (REC)
Pour des salariés motivés et productifs, il faut qu’ils soient satisfaits de leur expérience dans l’entreprise.
C’est la préoccupation n° 1 du responsable expérience collaborateurs (REC). Son objectif est de s’assurer que les salariés aient un parcours fluide et ce, tout au long de leur vie dans l’entreprise.
Au quotidien, il maintient et développe la pertinence et l’attractivité de l’expérience collaborateur globale. Il facilite l’épanouissement des salariés en créant les conditions d’une bonne collaboration et l’échange des connaissances. Pour fidéliser les collaborateurs, le responsable expérience collaborateurs (REC) peut mettre en place un programme d’employee advocacy. Son rôle est également d’identifier les points de friction qui entraînent un désengagement des collaborateurs voire, leur départ de l’entreprise.
Data Analyst RH
Les RH nécessitent la collecte et le traitement de nombreuses données pour élaborer leur pilotage RH et leurs différentes stratégies. Souvent, c'est là où le bât blesse. Traditionnellement, les compétences en matière d'analyse de données sont rares dans ce secteur.
Le data analyst comble ce manque. Il est chargé de recueillir et d’analyser les données RH mais aussi de les interpréter pour faciliter leur lecture auprès de l’ensemble des membres de l’équipe des ressources humaines.
Bien plus qu’un simple statisticien, le data analyst possède de solides connaissances générales sur les RH, leur fonctionnement et les opportunités et risques qu’elles rencontrent.
Data privacy officer (DPO)
La gestion des données personnelles a été l’objet de nombreuses lois et législations ces dernières années. Parmi elles, on retrouve le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données).
Le Data privacy officer (DPO) s’assure du respect de la législation lors du traitement RH des données personnelles. Il exerce un double rôle de conseil et de contrôle, auprès de la direction de l’entreprise.
Il veille à ce que les données soient correctement collectées, partagées, traitées et sauvegardées et que l’ensemble des membres de l’entreprise respecte les obligations légales au sujet des informations personnelles des salariés et des candidats.
DE&I Officer (responsable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion en entreprise)
Le DE&I Officer, aussi appelé responsable de la diversité, de l'équité et de l'inclusion en entreprise, a pris du galon partout dans le monde. Les gouvernements mettent en place des mesures pour favoriser l’intégration, l’inclusion et l’égalité des chances. Et les entreprises n’y échappent pas.
Alors que ce rôle est déjà fortement présent aux États-Unis, il commence à se développer en France. Le DE&I Officer est chargé de mettre en place des actions de sensibilisation et de lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise. Il veille également à instaurer des mesures d’inclusion et d’équité au niveau des processus de recrutement, de la rémunération, du développement des compétences, etc.
Talent acquisition manager
Le recrutement est probablement l’une des activités RH qui a le plus évolué ces dernières années. Au lieu d’attendre passivement que des candidats répondent à des annonces d’emploi diffusées sur des job boards, les entreprises prennent les devants pour attirer et convaincre des professionnels motivés de rejoindre leurs équipes.
Pour marquer cette évolution, certaines organisations ont choisi de remplacer le responsable recrutement par le talent acquisition manager. Un nouvel anglicisme qui met en évidence la gestion des talents. Il ne s’agit plus seulement de recruter à l’instant T. Le talent acquisition manager aborde le recrutement sous un angle stratégique, planifie les besoins en compétences sur le moyen terme et anime un vivier de talents.
Enfin, il analyse les résultats des campagnes de recrutement afin d’en évaluer la performance et de mettre en place des actions d’amélioration.
Sourceur en recrutement
Autre fonction du recrutement, le métier de sourceur en recrutement est hyperspécialisé.
Il travaille en binôme avec le talent acquisition manager. Son rôle est de constituer un vivier de talents potentiels et de maintenir leur intérêt pour l’entreprise tout en instaurant une relation de confiance.
À mi-chemin entre le chasseur de tête et le recruteur traditionnel, il utilise les sites d’emploi, mais aussi les réseaux sociaux, comme LinkedIn, pour réaliser ses recherches. Il emploie des techniques d’approches en recrutement et réalise les entretiens de préqualification pour optimiser les chances de succès des embauches. Parfois, il est spécialisé sur certains secteurs d’activité en tension, comme l’informatique ou l’industrie.
Comment composer ou agrandir une équipe RH
Une équipe RH efficace est indispensable pour répondre aux attentes et besoins des salariés et des entreprises. Alors, si vous cherchez à composer ou agrandir votre équipe RH, découvrez les 3 principaux facteurs qui méritent votre attention.
Une appétence pour la technologie
L’évolution des RH est portée par les nouvelles technologies. Entre les outils digitaux RH optimisés par les algorithmes et le big data et la communication en ligne, notamment sur les réseaux sociaux, il convient pour les professionnels des ressources humaines d’être à l’aise avec la technologie.
Il ne suffit pas simplement de savoir comment utiliser ces outils mais aussi de comprendre globalement leur fonctionnement afin de pouvoir identifier d’éventuels biais.
La technologie est présente pour faciliter le travail des professionnels RH et non pas pour les remplacer !
Des soft-skills axées sur l’humain
Aujourd’hui et à l’avenir, l’humain sera au centre des compétences RH. En plus de l’empathie et des capacités de communication écrite et orale, la créativité et l’esprit critique sont au beau fixe.
Il s’agit d’accompagner l’entreprise et les salariés au changement en s’éloignant des pratiques RH traditionnelles pour se diriger vers une approche prédictive et multidisciplinaire.
La technologie permettant de libérer du temps au quotidien, les RH vont être davantage impliqués dans la communication interne et externe, au niveau des candidats. Selon le baromètre Gereso 2021, 62% des professionnels RH interrogés souhaitent maintenir, voire accentuer les actions de communication interne pour maintenir un véritable engagement des salariés autour de missions communes.
L’indispensable connaissance du terrain
Les professionnels RH totalement déconnectés de la réalité du terrain n’ont plus leur place dans les nouvelles pratiques RH.
Dorénavant, ils se déplacent sur le lieu de travail des salariés pour comprendre le rôle de chacun et leurs attentes et leurs besoins. Ils réalisent des sondages et des enquêtes pour optimiser l’expérience collaborateur et fidéliser les talents.
Ils travaillent en collaboration avec les managers d’équipe pour anticiper et préparer les futurs besoins en compétences.
Entre nouvelles technologies et communication interpersonnelle, les RH s’investissent pour rendre l’organisation plus agile et durable.
Les métiers RH se transforment et ce n’est pas près de s’arrêter. Les évolutions sociétales, économiques et technologiques renforcent cette fonction qui se veut encore plus stratégique et résolument tournée vers l’humain.
Curiosité pour les nouvelles technologies RH, empathie et connaissance du secteur de l’entreprise sont les éléments clés de la création d’une équipe ressources humaines performante !
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