Les 9 principaux enjeux du recrutement

dernière mise à jour:
31/12/2021
3/1/2022
7
minutes à lire
Justine Uribe
Article sur les enjeux du recrutement
Table des matières

La réussite des entreprises dépend en grande partie du travail de leurs salariés.

Autrefois considéré comme une simple activité support, le recrutement fait aujourd'hui partie intégrante de la stratégie des entreprises, tous secteurs confondus. Sans professionnels qualifiés et motivés, il est difficile, voire impossible, pour une organisation de réaliser à bien ses missions et atteindre ses objectifs.

Mais entre la mutation des métiers, la digitalisation des processus, la pénurie des talents et la "grande démission", l'embauche de nouveaux salariés est loin d'être un long fleuve tranquille.

Découvrez les 9 grands enjeux du recrutement d'aujourd'hui.

1. Attirer les bons candidats

Pour recruter les bonnes personnes, il faut avant tout attirer les professionnels adéquats. Et la tâche n'est pas simple.

En tant que recruteur, il est délicat de trouver le juste équilibre entre un ciblage précis de candidats et une flexibilité suffisante pour ne pas passer à côté de talents potentiels. L'enjeu est de taille !

Solutions

Être clair sur les exigences et les responsabilités dans la description de poste.

Dans un souci d'attractivité, certaines entreprises choisissent d'embellir la description de poste dans l'annonce d'emploi. Si cela peut permettre de recevoir un plus grand nombre de candidatures, cette pratique ne fait que repousser le problème. Lors des entretiens de recrutement, les candidats se rendront rapidement compte que les missions et tâches décrites dans l'annonce ne correspondent pas à la réalité. Entre déception et impact négatif sur la marque employeur, enjoliver la réalité est une fausse bonne idée ! Pour vous assurer que les besoins des entreprises et les attentes des candidats soient alignés, assurez-vous que la description de poste soit la plus précise et exhaustive possible.

Inclure des questions de sélection dans le formulaire de candidature.

Le processus de sélection démarre dès l'étape de la candidature ! Si le traditionnel CV reste un incontournable pour une large majorité des entreprises, ce n'est pas le cas de la lettre de motivation. Trop formalisée et impersonnelle, elle est maintenant délaissée pour des questions de présélection. L'objectif est d'encourager le candidat à s'exprimer sur des points précis, en fonction du rôle et des critères de sélection. Avec Recruitee, vous pouvez créer un formulaire de candidature (avec des questions de présélection) personnalisé pour chaque offre d’emploi.

2. Sourcer les bons candidats

Traditionnellement, le recruteur poste une annonce d'emploi et attend de recevoir des candidatures. Mais la révolution digitale a bouleversé les processus d'attraction des talents.

Dorénavant, les entreprises ont intérêt à mettre en place une stratégie pour se démarquer des concurrents et trouver les bons candidats en fonction de leurs besoins.

Solutions

Adopter une approche proactive.

Dans un environnement où la compétitivité des entreprises est forte, le turnover des salariés est élevé et la guerre des talents bat son plein, les recruteurs sont nombreux à adopter une approche proactive. Autrement dit, n'attendez pas qu'un candidat propose sa candidature avant de le contacter. Inspirez-vous des techniques des chasseurs de tête pour garder une longueur d'avance sur vos concurrents.

Profiter des avantages des réseaux sociaux.

Communication instantanée et information en continu, les plateformes sociales sont utilisées au quotidien par des millions de personnes en France. Ainsi, vous ne devriez pas vous en passer pour vos recrutements. Un réseau social comme LinkedIn est un formidable outil pour entrer en contact avec des professionnels, où qu'ils se trouvent dans le monde. Il peut également être intéressant de jeter un coup d'œil à Instagram, en fonction du profil recherché.

Mettre en place un plan de cooptation.

Et si vos collaborateurs actuels pouvaient vous aider à recruter ? Le plan de cooptation consiste à faire participer vos salariés à votre campagne de recrutement en leur proposant de recommander des personnes de leur entourage. Non seulement cela permet de découvrir des talents parfois non visibles sur les réseaux sociaux et les jobboards, mais ces candidats seront déjà familiers avec votre culture d'entreprise. Après tout, qui de mieux que vos salariés pour transmettre toute l'essence de la vision et des valeurs de l'organisation ?

3. Proposer une expérience candidat positive

Entre candidats et recruteurs, la relation n'est pas toujours au beau fixe ! Plusieurs décennies de mauvaises pratiques de recrutement et de communication ont entaché la réputation des recruteurs.

Sur les réseaux sociaux, les témoignages de candidats relatant leurs expériences de recrutement négatives sont nombreux. Pour maintenir leur réputation employeur et construire une relation collaborateur sur de bonnes bases, les services RH s'intéressent à l'expérience candidat.

Solutions

Optimiser le site carrière de l'entreprise.

Cette vitrine de vos opportunités d'emploi et de vos politiques RH a un rôle important dans la réussite de vos campagnes de recrutement. Le site carrière participe fortement à convertir des candidats potentiels en candidats. Mais pour qu'il soit efficace, il faut réfléchir à son design et son contenu. Mettez-vous un instant dans la peau d’un candidat : le design est-il attractif et représentatif de l'identité de votre entreprise ? Les informations dont le candidat a besoin sont-elles faciles à trouver ? Inspirez-vous des techniques de marketing appliquées aux RH et au recrutement.

Soigner la communication avec les candidats.

Qu'y a-t-il de plus frustrant qu'un "silence radio" après avoir passé du temps à préparer une candidature ? Malheureusement, de nombreux services RH se contentent d'une communication minimale avec les candidats. Changez la donne en planifiant des points de contact à différentes étapes du processus de recrutement. Par exemple, envoyez un e-mail de confirmation de candidature et indiquez le délai de prise de contact (et respectez-le). Des logiciels de recrutement comme Recruitee peuvent vous aider à automatiser des messages personnalisés afin de ne laisser aucun candidat de côté.

4. Rationaliser le processus de recrutement

Saviez-vous que la durée d'un processus de recrutement est de 32 jours en moyenne ? Les incohérences sur la recherche de profils et une mauvaise coordination des tâches allongent inutilement le processus de sélection.

Résultat : des candidats abandonnent le processus de recrutement, parfois pour signer un contrat chez la concurrence ! Pour relever les nouveaux défis qui les attendent, les recruteurs doivent se montrer agiles et simplifier les embauches.

Solutions

Faire un audit du processus de recrutement.

Chaque entreprise a sa propre manière de recruter. Ainsi, il n'existe pas de recette universelle pour réduire la durée de recrutement. Pour commencer, il convient de réaliser un audit du processus d'embauche. Il s'agit de décortiquer chaque étape et d'identifier les goulots d'étranglements qui entravent la fluidité des actions. Une fois l'analyse faite, vous pourrez ensuite décider des meilleures actions à mettre en place pour réduire la durée de recrutement.

Automatiser les tâches récurrentes et chronophages.

Comme nous l'avons vu un peu plus haut, l'automatisation du recrutement apporte de nombreux avantages. Ici, l'objectif est de réduire la part consacrée aux tâches les plus chronophages et les plus récurrentes pour se concentrer sur celles à haute valeur ajoutée, autrement dit, les relations humaines. Lorsque l'automatisation est bien pensée, elle permet de réduire le délai et le coût d'embauche et d’améliorer la qualité du recrutement.

5. Sélectionner les meilleurs candidats

Recevoir de nombreuses candidatures de qualité est une première victoire dans le monde du recrutement. Mais l'étape de la sélection des candidatures comporte de nombreux enjeux.

Comment choisir la meilleure personne pour le rôle à pourvoir ? Pour éviter de coûteuses erreurs de recrutement, il convient de mettre en place un processus de sélection des profils bien rodé.

Solutions

Proposer des exercices pratiques.

L'entretien de recrutement est communément utilisé pour départager les candidats. Pourtant, ce n'est pas toujours la meilleure technique pour percevoir le plein potentiel des candidats. En plus des échanges de vive voix, il peut être intéressant de proposer des activités pratiques pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats. Regardez du côté de la méthode de recrutement par simulation (MRS) par exemple.

Inclure des tests de personnalité.

Leur utilisation est parfois controversée. Pourtant, lorsqu'ils sont proposés à bon escient, les tests de personnalité professionnels peuvent apporter des informations très utiles pour la sélection des candidats.

Recruter de façon collaborative.

Le recrutement est avant tout une affaire d'équipe. Le recrutement collaboratif est une manière efficace d'obtenir des perspectives différentes sur les candidats. Chaque partie prenante exprime son avis et participe à la décision de recrutement.

6. Mesurer la performance de recrutement

En entreprise comme dans la vie, le changement est inévitable. Ainsi la phrase "on a toujours fait comme ça" est à éliminer complètement de votre vision du recrutement.

Les processus de recrutement ne sont pas gravés dans le marbre. Ils doivent être adaptés aux besoins de l'entreprise, aux attentes des professionnels, au contexte économique, social et technologique et à la mutation du marché de l'emploi.

En d’autres termes, ils doivent faire l'objet d'une amélioration continue.

Sans mesure de l'efficacité et de la performance de recrutement, le gain de temps d'argent, de temps et d'énergie est réel.

Solutions

Suivre les indicateurs de performance.

Lorsqu'ils sont mesurés régulièrement, les indicateurs de performance permettent d'avoir un aperçu de la pertinence du processus de recrutement. Parmi les indicateurs de performance de recrutement à considérer, on retrouve le Coût Par Candidature (CPA) qui mesure le coût par CV reçu. Cette donnée apporte des informations précieuses pour le sourcing de candidats et évalue l’attractivité d’une offre ou l’efficacité d’une campagne de recrutement.

Découvrez notre article : 10 indicateurs de recrutement à suivre (et comment les optimiser).

Réaliser des sondages auprès des anciens candidats.

Pour évaluer ce qui fonctionne et ce qui pourrait être amélioré dans votre processus de recrutement, il est intéressant de demander l'avis d'anciens candidats qui en ont fait l'expérience. Proposez un questionnaire anonyme mêlant évaluations de chaque étape, réponses en texte libre et suggestions d'amélioration.

7. Construire une marque employeur solide

À l'ère du digital et de la communication sur les réseaux sociaux, les entreprises ne peuvent plus se passer de stratégie de marque employeur. Il s'agit de mettre en place des actions de communication et de marketing RH visant à positionner l'entreprise comme un employeur de choix.

Mais pour attirer l'attention de candidats talentueux et motivés, il faut définir les messages que vous souhaitez transmettre et sortir du lot des milliers d'entreprises de votre secteur qui essaient, elles aussi, de recruter.

Autrement dit, il faut créer une marque employeur solide.

Solutions

Construire vos candidats personas.

Quels sont vos candidats idéaux ? Avant de développer une stratégie de marque employeur, il faut répondre à cette question. Une petite précision tout de même : il ne s’agit pas de recruter des professionnels qui se ressemblent les uns les autres mais plutôt de mieux connaître les attentes de votre cible de candidats. Pour construire un profil de candidat persona, il est nécessaire de collecter des informations. Parmi elles, on retrouve :

  • les centres d'intérêt des candidats ;
  • les sources de motivation ;
  • les ambitions professionnelles ;
  • les habitudes digitales.

Déterminer la proposition de valeur employeur.

Elle représente la promesse que vous faites aux employés actuels et futurs. C'est le pivot central de votre stratégie de marque employeur. 

Voici quelques facteurs auxquels vous devriez porter votre attention :

  • les opportunités de développement professionnel ;
  • une rémunération attrayante ;
  • un cadre de travail sain et agréable ;
  • une politique RH inclusive ;
  • des actions concrètes d’amélioration de la QVT.

Ajuster la marque employeur.

Tout comme votre processus de recrutement, votre stratégie de marque employeur doit être en constante évolution. Prenez en considération les commentaires sur les réseaux sociaux et ceux de vos nouvelles recrues et employés actuels. Et surtout, ne vous montrez pas frileux pour essayer de nouvelles choses !

8. Attirer les candidats passifs

Pour continuer leur développement et maintenir leur avantage compétitif, les entreprises doivent repenser leur manière de recruter. Il s’agit d’anticiper les besoins de recrutement et non plus de recruter dans l’urgence. C'est ce que l'on appelle la stratégie d'acquisition des talents.

Mais alors, comment attirer les candidats passifs ?

Solutions

Créer un vivier de candidats.

Créer une relation avec des candidats potentiels est un bon moyen pour préparer de futurs recrutements. L'objectif du vivier de candidats est de créer et maintenir l'intérêt pour l'entreprise par des échanges téléphoniques, mais aussi des partages d'informations sur l’actualité de l’entreprise et de son secteur d’activité, les opportunités d'emploi ou encore, les projets menés. Ainsi, lorsque le moment sera venu de recruter, il sera plus facile de convaincre de postuler.

Construire un réseau de talents externe.

Face au besoin de flexibilité des compétences, les professionnels freelance peuvent venir en aide à l'entreprise. Selon une enquête, 57 % des entreprises françaises ont recours à des professionnels indépendants pour leur expertise. En créant une relation de qualité avec eux, il pourrait vous recommander des professionnels qualifiés pour vos besoins. Le bouche-à-oreille fonctionne très bien dans le recrutement !

9. Tirer profit de la technologie pour le recrutement

Le métier de recruteur est avant tout un métier de relations humaines. Pourtant, savoir utiliser les outils digitaux pour mieux embaucher est un enjeu important du recrutement.

Selon une étude, près de 50 % des personnes interrogées considèrent que l’intelligence artificielle a eu un impact sur leur métier. La perception de cet outil est mitigée : près de 48 % des sondés pensent qu'elle est positive et 52 % pensent qu'elle est négative.

Pourtant, le recrutement basé sur les données permet, entre autres, de réduire la charge de travail des recruteurs et de prendre de meilleures décisions d'embauche.

Comment bénéficier de tous les avantages de la technologie pour le recrutement ?

Solutions

Faire vos propres recherches sur les technologies de recrutement.

On se méfie souvent de l'inconnu. Alors, avant de choisir un outil de recrutement, prenez le temps de vous renseigner sur son fonctionnement. Comment les algorithmes fonctionnent-ils ? Sur quels critères se basent-ils pour sélectionner les candidatures ? L'outil est-il conforme à la RGPD ? Quelles sont les mesures de prévention des biais de recrutement et des discriminations à l'embauche ? En vous intéressant au fonctionnement de l'outil, vous aurez un meilleur esprit critique sur la validité de son utilisation dans le recrutement.

Ne pas tout miser sur l'intelligence artificielle.

Quelle que soit la solution choisie, il est important d'être formé à son utilisation et à l'interprétation des données collectées. Et bien entendu, l'intelligence artificielle ne remplace pas d'autres méthodes d'évaluation, elle s'y ajoute seulement.

Si les enjeux du recrutement sont nombreux, ils portent avant tout sur l'attraction des talents et l'efficacité du processus de recrutement.

Le développement sans précédent de la technologie et de l'intelligence artificielle va continuer à transformer les métiers du recrutement, sans pour autant réduire l'importance des relations humaines.

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