Wie verändert die HR Digitalisierung das Personalmanagement?

Die Digitalisierung macht vor keiner Branche halt und hat längst auch die deutschen HR-Abteilungen eingeholt. Daraus ergeben sich für Unternehmen neue Herausforderungen. Aber in Zeiten des „War for Talents“ und „Big Quit“ können auch Chancen entstehen, um dem Fachkräftemangel proaktiv zu begegnen.

Unbestritten ist, dass digitale Technologien in den kommenden Jahren eine immer wichtigere Rolle spielen werden, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter*innen zu rekrutieren und bestehende zu halten.

Noch gibt es in vielen Personalabteilungen aber Schwierigkeiten damit, die Möglichkeiten der digitalen Transformation in der HR zu verstehen und zu nutzen.

Wichtig ist, die HR Digitalisierung nicht als Hindernis zu begreifen, sondern als Chance, um die Zielgruppe – nämlich die „Digital Natives“ – auf den richtigen Kanälen zu erreichen.

Dadurch lässt sich ein Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz gewinnen. Wer diese Entwicklung hingegen verschläft, droht früher oder später den Anschluss zu verlieren.

Wie also können und sollten Sie die HR Digitalisierung jetzt anpacken, um auch in Zukunft die Weichen für den Erfolg zu stellen?

Wir geben einen Überblick, was HR Digitalisierung in verschiedenen Bereichen bedeutet, von Automatisierung über DSGVO, hybriden Arbeitsplätzen, Candidate Journey, Analytics, Social & Mobile und Karriereseite bis hin zu den Tools. Wir haben den ultimative HR-Digitalisierungs-Guide für Sie zusammengestellt.

Was ist HR Digitalisierung?

HR Digitalisierung bedeutet, digitale Technologien in alltäglichen HR-Prozessen einzusetzen, um diese zu optimieren. Ziel ist eine größtmögliche Automatisierung für mehr Effizienz, eine geringere Fehleranfälligkeit und mehr Komfort für die Bewerber*innen.

Richtig umgesetzt, bringt die HR Digitalisierung zahlreiche Vorteile mit sich wie z. B.: 

• Mehr Ressourcen für andere Dinge wie Weiterbildungen oder Teambuilding, 
• weniger Hürden im Bewerbungsprozess, 
• mehr Raum für Kreativität oder Kosteneinsparungen. 

Und damit ist die Liste noch lange nicht zu Ende. Welche digitalen Technologien zum Einsatz kommen, kann im Einzelfall entschieden werden. 

HR Digitalisierung muss demnach nicht bedeuten, die Bewerbungsgespräche direkt durch KI führen zu lassen (obwohl dies technisch bereits möglich wäre). Stattdessen liegt der Fokus zuerst auf der Automatisierung einfacher sowie wiederkehrender Aufgaben. 

Anschließend kann der Automatisierungsgrad gesteigert werden, damit sowohl die HR-Mitarbeiter*innen als auch die Bewerber*innen davon profitieren. In diesem Zusammenhang spricht man vom sogenannten e-Recruiting.

Um Routineaufgaben zu reduzieren, kommen in der HR Digitalisierung hochmoderne Technologien zum Einsatz. Eine leistungsstarke HR-Software legt dafür den Grundstein. Sie ist jedoch nur ein Teil des Puzzles und sollte durch weitere Komponenten ergänzt werden. 

Dabei kann es sich um automatisierte Gehaltsabrechnungen handeln, um die Generierung AGG-konformer Stellenanzeigen, um eine digitale Personalakte oder viele weitere Beispiele. HR Digitalisierung bietet demnach schon jetzt grenzenlose Möglichkeiten für eine individuelle Umsetzung; Tendenz steigend.

Warum die Digitalisierung von HR wichtig ist

HR Digitalisierung ist mittlerweile unverzichtbar, um sich erfolgreich für eine vom Fachkräftemangel geprägte Zukunft aufzustellen und wettbewerbsfähig zu bleiben.

Dazu gehört beispielsweise die Möglichkeit, den Bewerbungsprozess zumindest teilweise zu automatisieren und effizienter zu gestalten. 

Hier kann eine Recruiting-Software zum Einsatz kommen, die verschiedene Aufgaben übernimmt, um die richtigen Bewerber*innen über die richtigen Kanäle zu erreichen. Das bedeutet unterm Strich mehr Bewerbungen mit höherer Qualität und somit einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz. 

Aber noch weitere Vorteile resultieren daraus:

• Weniger offene Vakanzen,
• geringerer Aufwand für die Einarbeitung oder Weiterbildung,
• weniger Ressourcen für das Recruiting, 
• eine bessere Candidate Journey,
• Und ein kürzerer Zeitraum vom Erstkontakt bis zur produktiven Mitarbeit der neuen Angestellten im Unternehmen.

Moderne Technologien können aber auch, genutzt werden, um einen Talent-Pool aufzubauen. Denn personalisierte Daten sind heutzutage sowie in Zukunft eine der wertvollsten Ressourcen im Recruiting.

Die Digitalisierung hilft an dieser Stelle dabei, zielgerichtet eine qualifizierte Besetzung für Vakanzen zu finden. Dafür muss nicht mehr jedes Mal ein neuer Bewerbungsprozess gestartet werden. Zudem besteht eine höhere Chance auf eine passende Besetzung, wenn keine geeignete Bewerbung eingeht.

Dies bringt zahlreiche Vorteile mit sich, wie einen geringeren Zeit- sowie Kostenaufwand für die Besetzung von Vakanzen, ein breites Netzwerk zu qualifizierten Fachkräften und weniger Schwierigkeiten beim Recruiting im Zuge des Fachkräftemangels.

Welche HR Prozesse digitalisieren?

Unterm Strich bedeutet HR Digitalisierung, Prozesse zu optimieren und so gut wie möglich zu automatisieren.

Viele manuelle Aufgaben können heutzutage durch moderne Technologien übernommen werden. Denn sie sind große Zeitfresser ohne tatsächliche Wertschöpfung. 

Vor allem bei den alltäglichen Routineaufgaben wird die Digitalisierung sich zuerst bemerkbar machen – und in vielerlei Hinsicht als praktisch erweisen.

Eine dieser Aufgaben, die in zahlreichen Unternehmen noch manuell durchgeführt werden, ist die Lebenslaufanalyse. Hierbei prüfen die Personaler*innen, welche Kandidat*innen in einem Bewerbungsprozess überhaupt in die engere Auswahl kommen. 

Dafür nutzen sie konkrete Stichworte sowie Qualifikationen. Diese Prüfung auf Basisanforderungen kann durch ein CV-Screening mit der richtigen Planung sowie geeigneten Tools erheblich vereinfacht und damit auch beschleunigt werden.

DSGVO im Recruiting

Seit dem Jahr 2016 muss die Datenschutzgrundverordnung, kurz DSGVO, in vielerlei Unternehmensbereichen bei der alltäglichen Arbeit berücksichtigt werden. Das gilt auch für die Digitalisierung im Recruiting. Was bedeutet das für Sie?

Da bei Einstellungsverfahren mit zahlreichen persönlichen Daten gearbeitet wird, sind die HR-Abteilungen in besonderem Ausmaß von der DSGVO betroffen. Das bedeutet, dass die Rechte der Bewerber*innen sowie Mitarbeiter*innen bei allen Prozessen gewahrt werden müssen. 

Dazu gehören beispielsweise: 

• das Zugangsrecht der betroffenen Personen,
• das Recht auf Nachbesserung,
• das Recht auf Löschung,
• das Recht auf Einschränkung der Verarbeitung,
• das Recht auf Datenübertragbarkeit.
• oder das Widerspruchsrecht.

Auch dafür bieten digitale Technologien, wie Bewerbermanagement-Systeme, mittlerweile Unterstützung. Weiterhin kann eine zentrale HR-Software zum Einsatz kommen, um datenschutzrechtliche Prüfmechanismen zu implementieren und auf die Verarbeitung von HR-Daten anzuwenden. 

In diesem Zuge ist es wichtig, die Bewerber*innen über die Erhebung von personenbezogenen Daten zu informieren und eine Einwilligungserklärung einzuholen. Solche und weitere Pflichten werden bislang in zahlreichen Unternehmen aber nicht oder fehlerhaft umgesetzt, wodurch hohe Bußgelder drohen.

HR Digitalisierung und „New Work“

Sie wissen nun bereits, warum die HR Digitalisierung im Recruiting wichtig ist. Das gilt aber auch für andere klassische HR-Aufgaben. Welche genau? Weiter unten erfahren Sie mehr! 

In erster Linie gehört dazu die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort, wie sie in Zeiten der „New Work“ von immer mehr Mitarbeiter*innen gewünscht wird. 

Ein solcher hybrider Arbeitsplatz kann sowohl für die Arbeitgeber- als auch die Arbeitnehmerseite zahlreiche Vorteile mit sich bringen, sofern er richtig umgesetzt wird. Das bedeutet unweigerlich den Einsatz moderner Technologien.

Einmal implementiert, kann der hybride Arbeitsplatz in vielfältigen Formen eingerichtet werden. Denkbar ist zum Beispiel das Homeoffice im Ausland; das sogenannte digitale Nomadentum. 

Lange war dieses Arbeitsmodell nur Selbständigen vorbehalten, mittlerweile verbreitet es sich aber zunehmend auch unter Angestellten. Allerdings müssen Unternehmen rechtlich dabei einige Dinge beachten. Das gilt vor allem hinsichtlich steuerlicher Pflichten oder der Sozialversicherungen.

HR-Kompetenzen der Zukunft

Bereits jetzt gilt die Digitalisierung somit zwar als eine der größten, aber zugleich auch als eine der wichtigsten Herausforderungen für HR. Wir verraten Ihnen hier, wie diese Entwicklung voraussichtlich weitergehen wird.

Zu erwarten ist, dass sich die technologischen Möglichkeiten rasant weiterentwickeln und dadurch ganz neue Einsatzfelder für digitale Tools im HR-Alltag denkbar werden. 

HR-Trends im Bereich der Digitalisierung, die sich bereits jetzt abzeichnen und in den kommenden Jahren eine immer wichtigere Rolle spielen könnten, sind zum Beispiel das Data-driven Recruiting, die Bewerbungsgespräche über Videocalls, das Active Sourcing via Recruitment-App oder der Employee Self Service. 

Außerdem ist zu erwarten, dass zukünftig immer mehr Aufgaben im Personalwesen durch Computer übernommen werden. Schon jetzt könnte das sogenannte Robot-Recruiting in den meisten Unternehmen bis zu 50 Prozent der HR-Aufgaben übernehmen – und dieser Anteil wird weiter wachsen. 

Das bedeutet weniger Aufwand für das Recruiting bei besseren Ergebnissen. Denn die Maßnahmen können zielgerichtet(er) eingesetzt werden und müssen nicht mehr, oder nur noch teilweise, manuell übernommen werden.

Die HR Digitalisierung bringt aber nicht nur einen Wandel der Prozesse mit sich, sondern auch bei den Kompetenzen, die HR-Mitarbeiter*innen in Zukunft benötigen. Während manuelle sowie Routineaufgaben in den Hintergrund treten, werden zunehmend Kompetenzen für Change-Prozesse relevant.

Selbiges gilt für IT-Kenntnisse beziehungsweise eine enge Vernetzung mit entsprechenden Expert*innen. HR wird daher schon bald nicht mehr bedeuten, nur zu verwalten, sondern vermehrt auch aktiv zu organisieren und zu gestalten.

Wie verändert die HR Digitalisierung das Personalmanagement?

Fakt ist also, dass die Digitalisierung von HR-Prozessen zu maßgeblichen Veränderungen in der HR führt. Grund dafür ist einerseits der technologische Fortschritt, andererseits aber auch die veränderte Erwartung von Mitarbeiter*innen an ihre Arbeitgeber. 

Der Fachkräftemangel, das hybride Arbeiten und viele andere Entwicklungen sorgen dafür, dass das Recruiting zukünftig anders funktionieren wird. Das erfordert auch ein grundlegendes Umdenken im Personalmanagement.

Candidate Journey

Die Candidate Journey ist in diesem Zusammenhang ein wichtiges Stichwort. Hier erfahren Sie, was dahintersteckt und wie sie sich in der Praxis optimieren lässt.

Die Candidate Journey wird definiert als der Weg, den die Bewerber*innen vom ersten Kontakt mit dem Unternehmen bis zum erfolgreichen Onboarding durchlaufen. Hierbei spielen die digitalen Technologien in vielerlei Hinsicht eine immer wichtigere Rolle. 

Ziel ist, die Candidate Journey für die Kandidat*innen so attraktiv wie möglich zu gestalten, damit sie sich für den Bewerbungsprozess entscheiden und bis zum Schluss am Ball bleiben. Damit das gelingt, muss bereits im Bewerberauswahlverfahren angesetzt werden. Startpunkt sind die Stellenanzeigen.

Ist die erste Hürde genommen, sollten digitale Technologien auch bei weiteren Kontaktpunkten zwischen dem Unternehmen und den potenziellen Arbeitnehmer*innen eingesetzt werden. 

Das gilt beispielsweise für das Interview, das nicht zwingend persönlich geführt werden muss. Stattdessen bringen Alternativen wie das Telefon- oder das Videointerview ebenfalls gewisse Vorteile mit sich, weshalb sie sich steigender Beliebtheit erfreuen.

Die Candidate Journey endet erst nach dem Onboarding. Auch dort gilt es, die Chancen der Digitalisierung von HR-Prozessen zu kennen und zu nutzen. Dennoch darf der Onboarding-Prozess keinen unpersönlichen Eindruck hinterlassen, weshalb an dieser Stelle besonderes Fingerspitzengefühl gefragt ist.

Videos in der Candidate Journey

Videos machen rund 82 Prozent des Internetverkehrs aus. Auch im Recruiting spielt Video eine immer bedeutendere Rolle.

Video-Rekrutierungssoftware gilt als vielversprechende Technologie für die Zukunft, die beispielsweise im Screening oder Onboarding eingesetzt werden kann. 

Besonders fortschrittliche Unternehmen, die sich von der Konkurrenz abheben und ihrer Zielgruppe auf Augenhöhe begegnen möchten, implementieren außerdem die Möglichkeit zur Videobewerbung. 

Sie bringt für beide Seiten spezifische Vorteile mit sich, aber auch gewisse Nachteile. Deshalb müssen Sie im Einzelfall abwägen, ob und wann sich ihr Einsatz lohnt.

Analytics

Natürlich sind auch Kennzahlen im Recruiting eine wichtige Ressource, die sogenannten Analytics. Hier erfahren Sie, was es damit auf sich hat und wie sie sich in der Praxis nutzen lassen.

Bislang erforderte die Analyse von Kennzahlen eine Vielzahl an manuellen sowie zeitintensiven Prozessen. Durch die Digitalisierung im Recruiting ändert sich dies jedoch, wodurch allerhand Probleme gelöst werden können.

Da wir uns zunehmend auf das Zeitalter von Big Data zubewegen, spielen Daten im Zuge der HR Digitalisierung aber noch auf weiteren Ebenen eine wichtige Rolle. Dazu zählen zum Beispiel People Analytics als systematische Erhebung und Analyse von personenbezogenen Daten.

Zuletzt machen die HR-KPIs einen wichtigen Bestandteil der Analytics aus. Sie ermöglichen es Ihnen, die Qualität der HR-Prozesse zu steigern, die Kosten zu senken, die Mitarbeiterzufriedenheit zu erhöhen und Zeit einzusparen.

Analytics im Recruiting-Prozess

Die Kennzahlen, die sich aus den digitalen Analysemöglichkeiten ergeben, sollten auch konkret für die Digitalisierung im Recruiting eingesetzt werden.

Das bedeutet, dass Sie spezifische Recruiting-Kennzahlen erfassen und darauf basierend Optimierungen vornehmen.

Für einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess, wie er auch im Zuge der Digitalisierung von HR-Prozessen erstrebenswert ist, erweisen sich HR-Berichte als wertvolles Tool. Sie liefern einen wichtigen Überblick über den Status quo der HR Digitalisierung und sämtliche damit verbundene Themenfelder. 

So stellen HR-Berichte eine wichtige Grundlage dar, um den aktuellen Zustand der Belegschaft zu überblicken und Ursachen für potenzielle Probleme zu identifizieren.

Social & Mobile

Social und Mobile sind zwei Bereiche, die in der HR deutlich an Bedeutung gewinnen. Sie sind von der Digitalisierung in besonderem Ausmaß betroffen.

Ein Grundproblem im Recruiting besteht für viele Unternehmen heutzutage darin, dass sie potenzielle Kandidat*innen überhaupt nicht mehr erreichen – und somit auch nicht zu einer Bewerbung animieren können. 

Zu den HR-Trends im Rahmen der Digitalisierung gehört deshalb auch, die Talente dort zu suchen, wo sie sich mit größter Wahrscheinlichkeit aufhalten. Das gilt vor allem für Social Media, sowohl in Form von privaten als auch von beruflichen Netzwerken wie XING oder LinkedIn.

LinkedIn verzeichnet auch hervorragende Erfolgsquoten beim Recruiting, wenn die Möglichkeiten des Netzwerks richtig genutzt werden. Es gibt daher viele gute Gründe, um Stellenanzeigen (auch) über LinkedIn zu schalten.

Fakt ist also, dass Sie eine Social Media Strategie benötigen, um die Chancen der HR Digitalisierung auszunutzen und mit der Konkurrenz mitzuhalten. Hierzulande eignen sich dafür die Plattformen XING und LinkedIn am besten, aber auch Kress, YouTube, Facebook, Instagram, Twitter, TikTok oder Clubhouse können zum Einsatz kommen.

Social Recruiting über Plattformen wie XING oder LinkedIn ist also zu einem wichtigen Stichwort im Rahmen der HR Digitalisierung geworden. Es ermöglicht Ihnen, die eigene Reichweite zu erhöhen.

Dadurch können Sie mehr – sowie auch passive – Kandidat*innen erreichen. Vor allem, wenn Sie nach Spezialist*innen oder Nischenkandidat*innen suchen, eröffnet Ihnen das Social Recruiting also neue Potenziale.

Linkedin hat in einer weltweiten Umfrage herausgefunden, dass 90 % aller Befragten bei einem neuen Jobangebot durch z. B. Recruiter’innen zumindest zuhören würden. Oftmals sprechen wir dann von latent oder passiv suchenden Kandidat*innen. Diese Personen sind nicht aktiv auf der Suche und würden wahrscheinlich auch nicht auf Ihrer Karriereseite vorbeischauen.

Hier kommt bezahlte Werbung ins Spiel. Bezahlte Werbung platziert Ihre Stellenausschreibungen oder Ihre Karriereseite genau vor Ihre Zielgruppe und erreicht somit auch latent suchende Personen.

Recruiting über mobile Endgeräte

Wie aber lässt sich der Mobile-Bereich im Recruiting konkret nutzen? Eine Frage, die häufig gestellt wird - und die wir folgend beantworten.

Wer potenzielle Bewerber*innen dort erreichen möchte, wo sie sich aufhalten, muss Zugang zu mobilen Endgeräten wie Smartphones oder Tablets erhalten. Das Mobile Recruiting ist deshalb ein weiterer wichtiger Trend in der HR Digitalisierung.

Eine Studie der Uni Bamber hat herausgefunden, dass 77 Prozent der Unternehmen bereits die Erfahrung gemacht haben, dass Mobile Recruiting für ihre Zielgruppe einen hohen Stellenwert hat. 75 Prozent sehen sogar ein großes Risiko darin, keine mobilen Bewerbungsoptionen zu offerieren; und erneut ist die Tendenz steigend.

Karriereseite

Die Karriereseite gehört mitunter zu den wichtigsten Tools im Employer Branding.

Sie hat zur Aufgabe, das Unternehmen so zu präsentieren, dass es für Jobsuchende attraktiv erscheint und sie zu einer Bewerbung veranlasst. Damit das gelingt, muss die Karriereseite optisch überzeugen und die Zielgruppe richtig ansprechen. 

Natürlich kann eine Karriereseite aber nur dann ihre volle Wirkung erzielen, wenn sie von der Zielgruppe überhaupt gefunden wird. Da kommt Suchmaschinenoptimierung ins Spiel. 

Sie umfasst mehrere Maßnahmen, im Vordergrund steht jedoch die SEO Keywords Research, damit die Karriereseite genau jenen potenziellen Bewerber*innen vorgeschlagen wird, für die sie tatsächlich relevant und interessant ist.

Was ist HR Technologie?

Unter HR Technologie versteht man Software und Tools, die die HR Digitalisierung ermöglichen.

Wir haben Beispiele für die HR Digitalisierung zusammengestellt, damit Sie je nach Bedarf geeignete Tools auswählen können.

Sie müssen aber nicht direkt alle Tools einsetzen, um die Digitalisierung von HR-Prozessen im eigenen Unternehmen umzusetzen. Wichtig ist lediglich, die technologischen Möglichkeiten zu kennen und sinnvoll auszuwählen, um im Recruiting stets „up-to-date“ zu bleiben. 

Alle eingesetzten Tools sollten aufeinander aufbauen, um größtmögliche Erfolge zu erzielen. Das gilt beispielsweise für die HR-Software, das Bewerbermanagement-System oder eine App. Aber auch Mitarbeiterportale, Performance-Feedback-Software, die digitale Arbeitszeiterfassung, Workflow-, Onboarding- und weitere Tools sind Beispiele, die in der digitalisierten HR zum Einsatz kommen können.

Bewerbermanagement-Systeme

Ein wichtiges Stichwort sind in diesem Zuge die Bewerbermanagement-Systeme. Sie dienen bei der Digitalisierung im Recruiting dem Zweck, die Verwaltung von Prozessen effektiver zu gestalten.

Das passiert beispielsweise durch eine Zeitersparnis bei wiederkehrenden Aufgaben, durch die Beschleunigung von Aktivitäten mit geringer Wertschöpfung oder durch einen digitalen Bewerbungsprozess. 

Eine Bewerbermanagement-Software ist daher ein essentieller Bestandteil in Ihrem Bewerbermangement-System.

Ein Bewerbermanagement-System bringt noch einen weiteren, zentralen Vorteil mit sich: Es ermöglicht Ihnen das kollaborative Recruiting. Das bedeutet, dass eine Dezentralisierung des Einstellungsprozesses vorgenommen wird.

Ziel ist, mehr Teammitglieder in die verschiedenen Phasen des Auswahlprozesses einzubeziehen. Das bringt eine bessere Candidate Experience, weniger Probleme beim Onboarding, eine höhere Akzeptanz neuer Mitarbeiter*innen im Team und zahlreiche weitere Vorteile mit sich.

Tools richtig auswählen

Bleibt nur noch die Frage offen, wie Sie die richtigen Tools auswählen, um mit dem verfügbaren Budget eine größtmögliche Digitalisierung von HR-Prozessen zu erreichen.

Erst einmal müssen die Tools so ausgewählt werden, dass diese für Sie den größtmöglichen Nutzen bringt. Damit das gelingt, gibt es verschiedene Einstiegsmöglichkeiten, um das Recruiting zu automatisieren beziehungsweise mit diesem Prozess zu beginnen.

Aber auch ein maßgeschneidertes Recruiting-Dashboard erweist sich in diesem Zuge als wertvolles Hilfsmittel. Es ermöglicht eine Überwachung der Trends und Entwicklungen im hauseigenen Recruiting. Daraufhin sollte eine kontinuierliche Optimierung stattfinden.

Bevor Sie sich nun aber an die Auswahl konkreter Tools machen, ist es zu empfehlen, sich erst einmal für eine Recruiting-Software zu entscheiden. Schließlich stellt diese das Herzstück der HR Digitalisierung dar.

Dabei müssen Sie verschiedene Faktoren berücksichtigen, wie die Gründe für den Einsatz von Recruiting-Software, aktuelle Probleme oder gewünschte Funktionen.

Anschließend ist es an der Zeit, das passende Bewerbermanagement-System auszuwählen und zu implementieren. Erneut ist dabei ein systematisches Vorgehen wichtig, um mit minimalem Ressourceneinsatz das Maximale aus dem System herauszuholen.

Zukunft von HR

Wie also sieht die Zukunft von HR aus, nach der Digitalisierung? Wir wagen einen kleinen Ausblick.

Mit Sicherheit lässt sich schon jetzt sagen, dass die Digitalisierung zu den wichtigsten Trends in der HR gehört und diese auch in Zukunft prägen wird. Dabei bieten Tools wie eine Bewerbermanagement-Software umfassende Funktionen, die das Recruiting erleichtern. 

Das ist wichtig, um trotz Fachkräftemangel dennoch die Zielgruppe zu erreichen und sie zu einer Bewerbung zu motivieren. Nur so lässt sich auch in Zukunft der eigene Personalbedarf decken.

Digitalisierung wird für die HR-Zukunft außerdem einen hohen Automatisierungsgrad bedeuten. Das bringt für die Personaler*innen im Alltag erst einmal eine große Umstellung.

Auf lange Sicht können Sie davon aber nur profitieren, indem sich wiederholende, manuelle Tätigkeiten wegfallen und Sie sich stattdessen auf die wirklich wichtigen Aufgaben konzentrieren können.

Schon jetzt gibt es diese technologischen Möglichkeiten, um zahlreiche HR- und Recruiting-Aufgaben zu automatisieren. Natürlich werden sich digitale Technologien zudem in rasantem Tempo weiterentwickeln.

Zuletzt werden Künstliche Intelligenz (KI) sowie das Robot-Recruiting in Zukunft eine immer wichtigere Rolle spielen. Diese können auf vielfältige Weise in den Rekrutierungsprozess eingebunden werden, sogar zum Führen von Vorstellungsgesprächen.

Bei Recruitee können Sie beispielsweise mit Hilfe von KI Stellenbeschreibungen erstellen.

Es bleibt also spannend, was die HR Digitalisierung in Zukunft noch mit sich bringen wird. Wichtig ist aber in jedem Fall, dass Sie diese Entwicklung nicht verpassen und schon jetzt das e-Recruiting einführen.

So lassen sich Herausforderungen wie der Fachkräftemangel oder der „Big Quit“ erfolgreich meistern.